Povinnost zaměstnance k úhradě nákladů z kvalifikační dohody

Vydáno: 7 minut čtení

Dle ustanovení § 231 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, platí, že studium, vzdělávání, školení, nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, pakliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele, mají povahu zvyšování kvalifikace. Pokud proces zvyšování kvalifikace připadne do pracovní doby zaměstnance, je zaměstnavatel povinen omluvit jeho nepřítomnost v práci a poskytnout mu (až na výjimky placené) pracovní volno v rozsahu dle ustanovení § 232 zákoníku práce.

Není divu, že když vzniká zaměstnavateli v souvislosti se zvyšováním kvalifikace povinnost poskytovat zaměstnanci pracovní volno a zájem na jeho studiu (školení atd.) vyjadřuje často též dobrovolnou úhradou třeba školného nebo jízdních výdajů, vyžaduje po zaměstnanci uzavření kvalifikační dohody ve smyslu ustanovení § 234 zákoníku práce a sjednání závazku zaměstnance, že setrvá u zaměstnavatele po dohodnutou dobu v pracovním poměru, nebo mu uhradí náklady vynaložené na zvýšení kvalifikace (jejich poměrnou část).

Neplatí však rovnice, že skončení pracovního poměru před uplynutím dohodnuté doby vede automaticky k povinnosti zaměstnance vrátit zaměstnavateli příslušnou část vynaložených nákladů. Jak vyplývá z ustanovení § 235 odst. 3 zákoníku práce, v určitých případech povinnost zaměstnance k úhradě nákladů z kvalifikační dohody nevzniká. Jedním z těchto případů se nedávno zabýval Nejvyšší soud, a to ve svém rozsudku ze dne 4. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 4531/2016. Šlo o případ uvedený v písmenu d) dotčeného ustanovení a odstavce, totiž že zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců kvalifikaci zaměstnance, které zaměstnanec na základě kvalifikační dohody dosáhl.

Popis případu

Zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem v průběhu trvání pracovního poměru kvalifikační dohodu, ve které se zaměstnavatel zavázal umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace absolvováním kurzu „svářecích technologů“ na vysoké škole v délce 10 týdnů, a zaměstnanec se zavázal setrvat u zaměstnavatele po dobu 4 let od zvýšení kvalifikace (ukončení kurzu) v pracovním poměru. Pro případ, že by zaměstnanec tento svůj závazek nesplnil, bylo sjednáno, že uhradí zaměstnavateli náklady vynaložené jím v souvislosti se zvýšením kvalifikace nebo jejich poměrnou část.

Dva měsíce po ukončení kurzu byla se zaměstnancem uzavřena dohoda o změně obsahu pracovní smlouvy s tím, že zaměstnanec bude vykonávat práci „konstruktéra, programátora, a svářečského technologa“. Za necelé dva roky poté (a tedy v době trvání závazku zaměstnance) došlo na návrh zaměstnance k rozvázání pracovního poměru dohodou dle ustanovení § 49 zákoníku práce. V návaznosti na to požadoval zaměstnavatel po zaměstnanci vrácení poměrné části nákladů vynaložených na zvýšení kvalifikace.

Zaměstnanec požadavku zaměstnavatele nehodlal vyhovět. Argumentoval tím, že zaměstnavatel jeho zvýšenou kvalifikaci nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců, a tím pádem mu jako zaměstnanci nevznikla povinnost k úhradě požadovaných nákladů. Zaměstnavatel se proto za účelem zaplacení požadované částky obrátil žalobou na soud.

Okresní soud žalobu zaměstnavatele zamítl. Podle něho nebyl navržen žádný konkrétní důkaz, který by prokazoval faktický výkon práce svářecího technologa či zástupce svářecího dozoru žalovaným zaměstnancem. Oproti tomu krajský (odvolací) soud žalobě zaměstnavatele vyhověl. K takovému závěru mu postačila skutečnost, že zaměstnanec byl pověřen jako zástupce svářečského dozoru a v době nepřítomnosti jiného zaměstnance měl tuto práci vykonávat a že se podílel jako svářečský dozor na jednom auditu.

Z rozhodnutí soudu

Smyslem kvalifikační dohody podle ustanovení § 234 zákoníku práce je stabilizace zaměstnance, jemuž zaměstnavatel umožnil zvýšení kvalifikace a který se za to zavázal setrvat u zaměstnavatele po určitou dobu v pracovním poměru. Stabilizace takového zaměstnance v pracovním poměru je v zájmu zaměstnavatele na návratnosti prostředků, které vynaložil v souvislosti se zvyšováním kvalifikace svých zaměstnanců, neboť zaměstnanec, který porušil svůj závazek z dohody uzavřené se zaměstnavatelem podle výše uvedeného ustanovení zákoníku práce setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru po sjednanou dobu, je povinen uhradit mu náklady spojené se zvýšením kvalifikace. Povinnost zaměstnance k úhradě nákladů vynaložených zaměstnavatelem na zvýšení kvalifikace nevznikne, jestliže nastanou skutečnosti uvedené v ustanovení § 235 odst. 3 písm. a) až d) zákoníku práce. Ustanovení § 235 odst. 3 písm. d) tohoto právního předpisu spojuje takový následek s tím, že zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců kvalifikace, kterou zaměstnanec dosáhl.

Zaměstnavatel nevyužívá kvalifikace zaměstnance zpravidla tehdy, jestliže z porovnání druhu práce, kterou zaměstnanec vykonává podle pracovní smlouvy, s druhem práce, kterou by podle své kvalifikace mohl vykonávat, vyplývá rozdíl spočívající v tom, že zaměstnanec může, a to případně i u jiného zaměstnavatele, vykonávat práce významnější. Přitom je třeba vzít v úvahu, že kvalifikace zaměstnance zahrnuje možnost výkonu různých pracovních činností, z nichž často zaměstnanec všechny konkrétně v pracovním poměru u zaměstnavatele nevykonává, a že s výkonem práce vyžadujícím odbornou kvalifikaci jsou též zpravidla spojeny činnosti, které samy o sobě zvláštní kvalifikaci nevyžadují. O nevyužívání kvalifikace zaměstnance jde proto jen v tom případě, kdy zaměstnavatel v převážné míře přiděluje zaměstnanci práce, při nichž zaměstnanec získanou kvalifikaci nemůže uplatnit a které by mohl vykonávat i zaměstnanec s nižší kvalifikací, popřípadě bez zvláštní kvalifikace.

Z uvedeného vyplývá, že zaměstnavatel ve smyslu ustanovení § 235 odst. 3 písm. d) zákoníku práce nevyužívá kvalifikaci, kterou si zaměstnanec zvýšil, tehdy, jestliže převážná část pracovních činností vykonávaných zaměstnancem nevyžaduje znalosti, dovednosti a odborné zkušenosti, které zaměstnanec získal v rámci zvýšení své kvalifikace; okolnost, zda vykonávaná práce vyžaduje, či nevyžaduje zvýšenou kvalifikaci, je přitom nutno posuzovat podle obsahu (náplně) práce a nelze na ni usuzovat jen z kvalifikačních požadavků, které zaměstnavatel obecně stanoví pro druh práce vykonávané zaměstnancem a které vždy nemusí konkrétnímu obsahu (náplni) práce zaměstnance odpovídat.

V posuzované věci odvolací soud dovodil, že nelze považovat za nevyužívání kvalifikace ze strany zaměstnavatele to, že zaměstnanec, i když fakticky nevykonával práci zástupce svářečského dozoru, byl k této práci zaměstnavatelem pověřen. S tímto názorem nelze souhlasit. Jestliže zaměstnanec práci fakticky nevykonává, resp. jestliže převážná část pracovních činností vykonávaných zaměstnancem nevyžaduje znalosti, dovednosti a odborné zkušenosti, které zaměstnanec získal v rámci zvýšení své kvalifikace, pak je naplněn liberační důvod uvedený v ustanovení § 235 odst. 3 písm. d) zákoníku práce a zaměstnanec není povinen zaměstnavateli uhradit náklady spojené se zvýšením kvalifikace (jejich poměrnou část). Rozsudek odvolacího soudu není proto správný a ruší se.