Dokumenty - strana 9

Zaměstnanec 1. 9. 2023 nastoupil do zaměstnání (40hod/týdně), 30. 11. 2023 nastoupil na nemocenskou, kterou ukončil 21. 1. 2024. V roce 2023 měl nárok na dovolenou 8 dnů (25 dnů ročně) a v roce 2024 na 25 dnů, když bude celý rok zaměstnaný. Je to zprávně, nebo se mu dovolená krátí?

V tomto vydání týdeníku se zmíním o změnách v tvorbě a čerpání FKSP, konci kolků, vyúčtování daně z příjmů za rok 2023 atd.

Od 1. 1. 2024 je platná nová úpravu ručení dodavatele (stavebního podnikatele) za mzdové nároky zaměstnanců subdodavatele, a to konkrétně v ustanovení § 324a zákoníku práce. Dodavatel je nyní odpovědný za mzdy, platy a odměny zaměstnanců subdodavatele v rozsahu, v jakém se podíleli na smluvním plnění pro dodavatele.

Chtěla bych se zeptat na zaměstnanecké benefity, resp. na nový limit od r. 2024, a to do výše částky 21.983 Kč/rok, do kterého jsou tyto benefity osvobozené od daně a pojistného. Hodnotí se tento limit souhrnně pro všechny pracovní poměry ( i dohody) u jednoho zaměstnavatele dohromady nebo za každý poměr zvlášť tzn. že by každý poměr měl ten limit 21.983 Kč/rok zvlášť např. dvakrát, jednou za pracovní poměr a jednou pro dohodu?

Pracovní úrazy a nemoci z povolání v nemálo případech zanechávají důsledky na zdraví zaměstnanců. Mnohdy jsou tak závažného charakteru, že zaměstnanec nemůže z těchto důvodů vykonávat dosavadní práci. Když pak není možné převést zaměstnance na jinou práci, může zaměstnavatel nebo zaměstnanec přistoupit ke skončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů. Jaký je správný postup?

Nejdůležitějším zdrojem v jakékoli ekonomice nebo organizaci je její lidský kapitál, který zahrnuje kolektivní znalosti, vlastnosti, dovednosti, zkušenosti a zdraví pracovní síly. Lidský kapitál představuje pro průměrného jednotlivce dvě třetiny bohatství, přičemž pracovní zkušenosti tvoří téměř polovinu této hodnoty. Další oblastí, která je úzce spojena s člověkem v pracovním procesu, je selhání lidského faktoru, které je často považováno za příčinu vzniku úrazů a havárií. Je toto selhání spíše důsledkem než příčinou a jejich původ není ani tak v lidské povaze, jako spíše v systémových faktorech? Podívejme se na dva pohledy lidského selhání, které je možné v současnosti uplatnit při hledání kořenové/skutečné příčiny vzniku úrazů a nehod. [1]

Řidič tramvaje na základě příslušného průkazu způsobilosti k řízení drážního vozidla řídí kolejové vozidlo na tramvajové dráze a přepravuje bezpečně cestující v kolejové síti dopravce.

VZOR Směrnice k poskytování osobních ochranných pracovních prostředků (OOPP) Zaměstnavatel …… (název, adresa) Zapsaný v Obchodním rejstříku …… vydává tímto v dohodě s odborovou organizací …… k provedení §...

Povinnosti zaměstnavatele týkající se poskytování OOPP jsou upraveny přímo v § 104 ZP . Zákonodárce výslovně stanoví, že není-li možné rizika odstranit nebo dostatečně omezit prostředky kolektivní ochrany nebo opatřeními v oblasti organizace práce, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky. Osobní ochranné pracovní prostředky jsou ochranné prostředky, které musí chránit zaměstnance před riziky, nesmí ohrožovat jejich zdraví, nesmí bránit při výkonu práce a musí splňovat požadavky stanovené zvláštním právním předpisem.

Je všeobecně známo, že evropská směrnice 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby hned v preambuli stanoví, že ustanovení směrnice Rady 89/391/EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci jsou i nadále plně použitelná pro oblasti, na něž se vztahuje tato směrnice, aniž jsou dotčena přísnější nebo zvláštní ustanovení v ní obsažená. Tím je naznačena provázanost těchto dvou směrnic, rámcová směrnice o BOZP musí být vůdčí ideou pro právní úpravu pracovní doby.

Stalo se mi, že jedna zaměstnankyně měla vystavenou neschopenku na 16 dní s vystavením od lékaře ukončení neschopenky. Následně po třech dnech jí lékař vystavil novou neschopenku se zpětným datumem, tak že jí nová neschopenka navazovala na předcházející. Bohužel jsem do mezd zadala novou neschopenku a ne navazující. Po konzultaci s OSSZ mi bylo sděleno, že to jsou neschopenky jako navazující. Tak se stalo, že zaměstnankyně dostala z organizace vyplacené náhrady za nemoc a také nemocenské dávky z OSSZ. Mohu zaměstnankyni srazit neoprávněně vyplacené náhrady za nemoc nebo s tím musí zaměstnankyně souhlasit např. na základě splátkového kalendáře? Můžete mi prosím Vás poradit jak správně postupovat? 

Máme zaměstnankyni, která má pracovní úvazek 4 hod./týden, mzdu má 15 000/měsíc. Má i jiné příjmy, co od ní potřebuji dodat, abych nemusela z její mzdy odvádět zdravotní pojištění alespoň z minimální mzdy?

V tomto vydání týdeníku se zmíním o uskutečněných i připravovaných změnách v oblasti DPP, dřívějším odchodu do důchodu u některých profesí atd.

Zaměstnáváme hodně cizinců z Ukrajiny s vízem za účelem dočasné ochrany. Vždy jsme s nimi uzavírali pracovní poměr na dobu určitou dle platného víza. Následně, jak se jim vízum prodloužilo, prodloužili jsme také pracovní poměr. Opět jen po dobu platnosti víza. Nyní budou mít tito cizinci prodloužené vízum na další rok tj. do 31.3.2025. Tím, že jsme jim prodlužovali PP několikrát, nyní musíme prodloužit PP na dobu neurčitou. Pokud se jim další vízum neprodlouží, nebo bude ukončen válečný konflikt na Ukrajině, pozbyde důvod jejich pobytu na území ČR. Nebudou zde mít platný pobyt. My je tedy již nebudeme moci dále zaměstnávat. Na základě jakého § zákoníku práce ukončíme pracovní poměr? Zaměstnávat cizince z tzv. třetích zemí můžeme pokud mají platný pobyt a povolení k zaměstnání, zam. kartu apod. (tito cizinci samozřejmě povolení nepotřebují, ale platný pobyt za výše uvedeným účelem ano). Lze použít § 52 písm. f) "nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce..."? V tomto případě je ale stanovená 2 měsíční výpovědní doba. Avšak ten cizinec již pracovat bez platného víza nemůže. Prosím o radu, jak v tomto případě postupovat.

Máme 4 zaměstnance na DPP (2 x srážková, 2 x zálohová daň), uvádí se všichni čtyři v řádku 05 v tiskopise Vyúčtování daně z příjmů ze závislé činnosti a stejně tak v příloze č. 1 - Počet zaměstnanců? 

Naše organizace zaměstnancům poskytuje z FKSP příspěvek na stravování ve výši 21 Kč/stravenka, z rozpočtu pak příspěvek ve výši 99 Kč/stravenka. Vzhledem k úpravě pravidel pro osvobození stravování v nepeněžní formě mám dotaz, zda se sčítá příspěvek na stravování poskytnutý z FKSP a z rozpočtu, v našem případě tedy překračuje limit 116,20 Kč, a podléhá u zaměstnance dani z příjmů? 

Zaměstnavatel pořádá pro své zaměstnance soutěže (např. vědomostní otázky) o vstupenky do divadla, na koncerty. Jedná se o příjem, který se započítává do celkového ročního limitu pro osvobození v úhrnné částce do výše poloviny průměrné mzdy?

Máme povinnost podávat Vyúčtování srážkové daně a Vyúčtování daně ze závislé činnosti, pokud jsme daný rok neměli žádného zaměstnance s některou z daní?