Dokumenty

Dosud jsme ve mzdách nevykazovali návštěvy lékaře zaměstnancem, tento čas evidujeme jako odpracovaný. Je potřeba toto začít ve mzdách uvádět vzhledem k vykazovaným údajům prostřednictvím JMHZ? 

Musí se i vyplacené autorské honoráře hlásit v Jednotném hlášení zaměstnavatele? Jde o redaktorské práce (psaní odborných článků a recenzí na výrobky) při hodnocení produktů pro počítačové hry (hardware pro herní počítače). Z těchto honorářů „zaměstnavatel“ (odběratelská firma) odvádí srážkovou 15% daň. Po mojí konzultaci s mzdovou účetní, která ale s těmito honoráři vlastně vůbec nepřijde do styku, zaměstnavatel – odběratel služeb – nemá na základně smluv o autorských honorářích všechny údaje potřebné k vyplnění do JMHZ

Studentka, která měla v r. 2025 pouze malý příjem za členství v komisi obecního referenda (2 200 Kč) vyhrála v on-line kasinu částku, která po zápočtu sázek apod. činí ke zdanění 60 000 Kč. Může v daňovém přiznání uplatnit základní slevu na poplatníka, tudíž by nakonec nezaplatila nic? U zaměstnavatele, který vyhlásil obecní referendum v konkrétním měsíci r. 2025, základní slevu na poplatníka uplatnila. Byly by oba příjmy součástí daňového přiznání? 

Co znamená konkrétně pojem „navazující zaměstnání“ v JMHZ. Ve firmě uzavíráme některé pracovní smlouvy na dobu určitou, např. do 31. 12. 2026. Zhruba měsíc před tímto termínem některým zaměstnancům prodloužíme pracovní smlouvu zpravidla zase na další rok, a to dohodou o změně pracovní smlouvy. To znamená, že není uzavřena nová pracovní smlouva (nový PPV), ale sále trvá původní pracovní smlouva, původní PPV. Z toho chápu, že nebudu znovu REGZEC posílat. To bych měla udělat pouze v případě, že skutečně pracovní poměr skončí 31. 12. 2026 a od 1. 1. 2027 bude uzavřena nová pracovní smlouva, byť by měla stejné náležitosti jako ta první? Některé výklady a odpovědi na dotazy z ČSSZ a MPSV nejsou stejné, každý si je vykládá po svém a konkrétní odpověď nemáme.

Slovenský občan zaměstnaný v ČR, má slovenskou A1 tzn. sociální a zdravotní pojištění platí na Slovensku. V ČR je zaměstnaný již 10 let, daň ze závislé činnosti platí v ČR, je daňový nerezident. Doposud nebyl přihlášený na ČSSZ, je nutno jej přihlásit z důvodu JMHZ, pokud ano, od kterého data?

V osobním dotazníku zaměstnance nově ve mzdách jsou i údaje o cizincích. Co máme v jednotlivých řádcích napsat?

Letošní rok představuje pro české zaměstnavatele po postupně zintenzivňující se debatě o tomto tématu zlomový okamžik v oblasti personální politiky a odměňování. Česká republika se nachází v závěrečné fázi přípravy novely zákoníku práce, která má do vnitrostátního práva implementovat směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023 (dále jen „Směrnice“), která posiluje zásadu stejné odměny prostřednictvím transparentnosti odměňování.

Milí uživatelé,Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele zůstává i tento týden nejživějším tématem pracovněprávní a mzdové praxe. Zatímco MPSV a ČSSZ zveřejnily první statistiky z ostrého provozu a hovoří o technicky stabilním systému, v terénu se dál sbírají zkušenosti, chyby i otázky, na které zatím neexistuje jednotná odpověď. Přidávají se změny v daňové oblasti, nové metodické materiály i pozvánky na akce, které slibují v rostoucím chaosu alespoň trochu orientace. Přejeme Vám příjemné čtení.

Životní minimum, které se mělo původně zvýšit od května, vzroste od října. Potvrzuje to navrhované vládní nařízení, které by měl na svém příštím zasedání projednat a schválit kabinet. Předpis posouvá platnost nynějších minimálních částek z konce dubna na konec září. Životní minimum pro samotného dospělého se pak zvedne ze 4860 na 5500 korun a pro prvního dospělého v rodině ze 4470 na 5000 korun. Ostatním dospělým v domácnosti naopak klesne ze 4040 na 3750 korun. Minimum hraje roli při výpočtu mnohých dávek, odklad tedy znamená také úsporu výdajů.

Jedna z kolegyň právě prochází nákladnou zdravotní léčbou a naše společnost by jí ráda přispěla finančím darem kolem 50 000 CZK. V naší české entitě nevedeme žádný sociální fond pro tyto případy, ten tedy použít nemůžeme. Lze to nějak vyplatit, tak, aby příspěvek byl osvobozen od daně a odvodů za SP A ZP zaměstance? Tuto částku můžeme zaplatit v rámci mzdy nebo mimo mzdu, je to jedno. Samozřejmostí bude vystavení a podpis darovací smlouvy pro tyto účely. Jaký prosím navrhujete nejlepší způsob této úhrady, aby i zaměstnanec a zaměstnavatel něco neporušil?

Jsme příspěvková organizace. Na vrátnici pracují dvě zaměstnankyně, které se střídají ve dvou směnách 5-12 hod. a 12-19 hod. Dosud, pokud některá měla lékaře, tak ho měla mimo směnu nebo si směnu přehodila s druhou zaměstnankyní. Nyní paní, která má ID 2. stupně oznámila, že pokud jde ráno např. na 9 hod. k jakémukoliv lékaři ve stejném městě, tak není schopná ten den přijít do práce, ani ráno, ani odpoledne – je unavená nebo jí může být špatně. Dříve si vybírala sick days (máme nárok na 5 dnů), ale teď těch lékařů má více. Záskoky dohodáře máme, ale nikdo by nejspíš nepřijel jen na 8–12 hod., mají 135 Kč/hod. Navíc paní vrátná prý také není schopná ráno přijít. Jediné, co mě napadlo, je omluvit jí 7 hod., ale zaplatit jen poměrnou část. Ale jak ji správně stanovit, když nevím, kolik času stráví na cestě a na propustce má potvrzený čas 9-12 hod.? Nebo je jiné, jednodušší řešení? Můžeme trvat na tom, aby si lékaře dala mimo směnu, případně jí nabízíme výměnu směny? Jak máme zareagovat, pokud odmítne a přinese lístek od lékaře s potvrzenou dobou 9-12 hod. a požaduje uznání celé 7hod. směny?

Jsme příspěvková organizace – Zdravotnická záchranná služba. Zaměstnancům při skončení pracovního poměru vyplácíme v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu platu odchodné dle § 28a zákona č. 374/2011 Sb., o zdravotnické záchranné službě, pokud splní všechny podmínky vyjmenované v zákoně. V březnu 2026 rozvázal zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr dohodou ke sjednanému dni. Následující den zaměstnanec zemřel. Zaměstnanec za dobu trvání pracovního poměru splnil všechny podmínky § 28a zákona č. 374/2011 Sb., o zdravotnické záchranné službě, a náleželo by mu odchodné ve výši šestinásobku jeho průměrného měsíčního výdělku. Vzniklo také v tomto případě právo na odchodné? Jak má v této záležitosti zaměstnavatel dále postupovat, aby dodržel všechna zákonná ustanovení? Vzniklo by právo na odchodné v případě, že by pracovní poměr zaměstnance zanikl jeho smrtí?

Jaké jsou možnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci při poskytnutí daru při životním nebo pracovním jubileu? Právě se chystáme vytvořit směrnici, která by tato jubilea pokrývala. Například do jaké částky jsou peněžní dary osvobozeny od daně, nebo zda se dá věnovat nějaký nepeněžní dar? Případně co vše by měla směrnice obsahovat?

 ČSSZ připravilo novou Uživatelskou příručku k Jednotnému měsíčnímu hlášení zaměstnavatele (JMHZ) pro ePortál ČSSZ. Příručka přináší přehledný, srozumitelný a praktický návod a krok za krokem vás provede novými online službami – registrací zaměstnavatele, registrací zaměstnance i samotným podáním JMH. Najdete v ní praktické tipy, upozornění na časté chyby a doporučení vycházející z prvotních zkušeností s provozem. Příručka je určena zejména zaměstnavatelům, mzdov.m účetním a dalším osobám pověřeným činit podání v JMHZ prostřednictvím ePortálu ČSSZ. S rozvojem služeb a v návaznosti na zpětnou vazbu bude uživatelská příručka průběžně aktualizována. Uživatelská příručka k JMHZ pro ePortál ČSSZ (PDF 21,61 MB)

Nejvyšší soud v předmětném rozhodnutí zřetelně vymezil hranici, kdy újma vzniklá „na pracovišti“ ještě může zakládat odpovědnost zaměstnavatele, a kdy naopak jde o osobní konflikt (tzv. exces), který do rámce plnění pracovních úkolů nespadá a odpovědnost zaměstnavatele tak nevznikne. Pro praxi je rozsudek důležitý zejména proto, že se vypořádává se situací, kdy předmětem sporu byla pracovněprávní otázka (konkrétně mimořádné odměny zaměstnanců), ale samotný incident už měl povahu osobního střetu.

S ohledem na klíčovou roli a očekávaný další růst digitálních platforem v oblasti mobility podniká Uber proaktivní krok s cílem zajistit transparentnost trhu a férové podmínky. Společnost podepsala memorandum o spolupráci s Finanční správou České republiky, kterým zavádí systém pravidelného měsíčního reportingu vybraných dat pro daňové účely.

Od června 2025 lze podle ZP při mateřské dovolené vykonávat tu samou činnost jako na HPM, ale pouze na základě DPP nebo DPČ. V šestinedělí nelze činnost vykonávat. Takovou informaci jsem dostala na školení. Ale podle informací z ČSSZ to nelze. Nelze údajně vykonávat stejnou činnost na DPP nebo DPČ v době MD, neboť jí z této činnosti plyne peněžitá pomoc v mateřství. Můžete mi to, prosím, ujasnit? Myslela jsem, že novela měla přispět k tomu, aby maminky na MD mohly, pokud o to budou mít zájem ony i zaměstnavatel, nějak vykonávat svojí práci dál a zůstat „v obraze“. Máme vedoucí účtárny, která půjde na MD a má zájem činnost částečně vykonávat dál. Myslela jsem si, že to nově není problém, pokud vytvoříme DPP nebo DPČ, ale údajně stále podle informací ze sociálky je? 

Milí uživatelé, věřím, že jste si velikonoční svátky užili, a pokud se k našemu pátečnímu Týdeníku dostáváte až nyní, jen připomínám, že už vyšel a najdete ho nejen ve svém e‑mailu, ale také v Praktických nástrojích v horní liště.   Shrnuli jsme v něm několik důležitých novinek z oblasti pracovního a daňového práva: zaměstnavatelé se musí do 30. 4. 2026 doregistrovat u ČSSZ kvůli zavedení JMHZ, od 1. 4. 2026 se do JMHZ nově hlásí všechny DPP i jejich ukončení a mění se i postup u navazujících zaměstnání, kde bude nutné vždy samostatně hlásit skončení i nový nástup. Pozornost jsme věnovali také změně u daní, kdy poprvé vzniká povinnost dokládat bezúplatná plnění i u právnických osob, a dobrá zpráva přišla pro OSVČ, kterým se má zpětně snížit minimální záloha na důchodové pojištění (a tím i paušální daň). Na závěr jsme přinesli přehled k čerstvě zveřejněné novele zákoníku práce k transparentnímu odměňování, u níž se posouvají klíčové povinnosti.  

Od 1. dubna 2026 se u navazujících zaměstnání stejného druhu mění dosavadní postup hlášení. Změna souvisí se zavedením jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele, které přináší zásadní odklon od dosavadní praxe. Zatímco dříve se zaměstnavatelé prostřednictvím oznámení o nástupu do zaměstnání (ONZ) hlásili pouze pojistné vztahy zakládající účast na nemocenském pojištění, nově se v rámci JMHZ eviduje každé zaměstnání jako samostatný vztah bez ohledu na vznik či trvání účasti na pojištění. Z tohoto důvodu je nyní nezbytné hlásit vznik a trvání každého jednotlivého zaměstnání i v případech, kdy je zachována nepřetržitá účast na nemocenském pojištění. S ohledem na uvedené je tak i u běžných navazujících zaměstnání, u kterých tato skutečnost nastala od 1. 4. 2026 (PP navazuje na PP, DPP na DPP a DPČ na DPČ), nezbytné hlásit skončení prvního zaměstnání a nástup do druhého zaměstnání. Z hlediska účasti na nemocenském pojištění pak dojde k vyhodnocení nepřetržitě trvající účasti na pojištění, neboť v těchto případech lze § 10 odst. 6 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, aplikovat. V těchto případech tak dochází ke změně postupu, a to následovně: Je-li bezprostředně od 1. 4. 2026 navazován stejný druh pracovněprávního vztahu a platí-li pro něj stejné podmínky účasti na pojištění – např. je skončen pracovní poměr a od následujícího dne uzavřen nový pracovní poměr –, přičemž se neaplikuje, je-li jedno ze zaměstnání zaměstnáním malého rozsahu nebo dohodou o provedení práce, doba pojištění trvá bez přerušení (§ 10 odst. 6 zákona o nemocenském pojištění), pak se podání „Registrace zaměstnance - Skončení zaměstnání“ a podání „Registrace zaměstnance - Nástup do zaměstnání“ podává i v těchto případech. Zaměstnavatel tak má povinnost podat za zaměstnance podání týkající se skončení doby původního zaměstnání „Registrace zaměstnance - Skončení zaměstnání“ a následně podání týkající se nástupu do nového zaměstnání „Registrace zaměstnance - Nástup do zaměstnání“. Podání „Registrace zaměstnance - Nástup do zaměstnání“ a „Registrace zaměstnance - Skončení zaměstnání“ se podává i v případě, že se jedná o opakovaně bezprostředně navazující stejný druh pracovněprávního vztahu. Protože nemohou být navazována zaměstnání, u nichž by byla přerušená registrace, bude se v těchto situacích za den nástupu do zaměstnání u navazujících zaměstnání považovat vždy den vzniku pracovní smlouvy, tzn. den bezprostředně následující po ukončení první smlouvy, tedy po ukončení prvního zaměstnání. Den vzniku zaměstnání a den nástupu do zaměstnání bude v těchto situacích, tedy v případě navazujícího zaměstnání, vždy shodný. Zdroj: ČSSZ

Aby okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele obstálo v případném soudním sporu, nejenom že k němu musí mít zaměstnavatel zákonem předpokládaný důvod, ale je třeba ho zaměstnanci doručit v příslušných lhůtách. Plynutí jedné z nich přitom ovlivňuje i skutečnost, že se protiprávní jednání zaměstnance stalo předmětem šetření jiného orgánu, typicky Policie České republiky.