Top téma
Aktuální témata z praxe
Klíčovým tématem v celé Evropské unii je aktuálně směrnice o transparentnosti odměňování.
- Jaký je hlavní důvod rozdílu v průměrných výdělcích mezi ženami a muži v Česku?
- Jaké kroky mohou zaměstnavatelé podniknout na podporu rovného odměňování?
Shromáždili jsme pro vás články, příklady z dalších zemí a tipy v rozcestníku Transparentní odměňování.
Pozvánka na 15. konferenci k pracovnímu právu
Chcete mít jistotu, že nové povinnosti k transparentnímu odměňování správně pochopíte a zvládnete je převést do praxe? Chcete získát konkrétní doporučení, jak nastavit systémy odměňování tak, aby obstály při kontrolách i případných sporech? Přijďte na konferenci Transparentní a legální zaměstnávání: od evropských směrnic k české realitě! Přední odborníci na pracovní právo a HR zde detailně vysvětlí dopady transpoziční novely, reporting rozdílů v odměňování, zkušenosti z jiných evropských států i aktuální pohled inspekce práce.
Registrace
Roční zúčtování záloh a daňového zvýhodnění za rok 2025
Abyste roční zúčtování daně za rok 202 připravili bez chyb, připravili jsme pro vás všechny důležité informace na jednom místě.
Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele
Všechny povinnosti, termíny i postupy na jednom místě. Splňte zákonné požadavky bez komplikací! Projděte si náš praktický rozcestník.
Flexinovela zákoníku práce
Od začátku roku 2026 začala platit celá řada legislativních změn. Mezi klíčové novinky patří zejména úprava podpory v nezaměstnanosti a příspěvku při rekvalifikaci a navýšení příspěvku na péči pro osoby ve stupni závislosti I a II. Všechny změny jsme pro vás zpracovali v rozcestníku Přehled legislativních změn od 1. ledna 2026. Abychom vám usnadnili orientaci v těchto tématech, všechny články a další informace k nejčastějším problémům a praktickým dopadům flexinovely najdete v rozcestníku Flexinovela: Průvodce klíčovými změnami.
Nejnovější obsah
Nastupují k nám 2 studenti SŠ na odbornou praxi. Smlouvu se školou o zajištění praktického vyučování máme uzavřenou, ale ve smlouvě není dohodnuta žádná forma odměny pro studenty. Půjde o produktivní činnost a se studenty jsme dohodnuti, že jim budeme vyplácet 150 Kč/hod. Interní předpis k této tematice nemáme. Můžeme se studenty uzavřít DPP/DPČ?
Podali jsme JMHZ, a vinou chyby v SW nebyly odeslány údaje o vratkách z ročního zúčtování záloh. JMHZ bylo přijato v pořádku. Nyní když nám výrobce SW oznámil chybu a dodal opravenou verzi SW, jsme zjistili, že u JMHZ podání, která byla systémem přijata a vyhodocena po logické stránce jako bezchybná, nelze podat opravu. Opravy se nám daří podat pouze tam, kde systém podání nepřijal a vrátil zpět chybové hlášení. Odhalili jsme tedy zásadní chybu v systému JMHZ, a to, že když mám ve mzdách nějakou chybu, ale logicky je to v pořádku a provedu nějakou opravu, tak opravné JMHZ nepodám? Přijde mi hodně divné, že opravné podání JMHZ z vlastního podnětu nemám šanci podat. To že v současné době je údaj o vratkách daně z ročního zúčtování nepovinný údaj, samozřejmě víme, ale chtěli jsme to mít v systému vše v pořádku.
Jak vyplnit JMHZ: 1) Oddíl 10329 Tarifní mzdy – patří sem lékař a překážky na straně zaměstnavatele/zaměstnance? 2) Oddíl 10331 Odměny – zahrnuji příspěvek na dopravu (jedná o částky do 1 000 Kč pro zaměstnance – nejčastěji operátory výroby, skladníky, kteří dojíždí vlastní dopravou do zaměstnání a dle srovnatelných podmínek uživatele mají nárok na příspěvek na dopravu), příspěvek na praní pracovních oděvů – případně kam se zahrne jinam? 3) Odddíl 10341 Náhrady – překážky na straně zaměstnance – patří sem sick days a náhrada za návštěvu lékaře, příp. PN?
Jak máme správně odvádět pojistné z odměny členů představenstva bytového družstva, když členská schůze schválí odměnu předsedovi 4 500 Kč? Je možné pak následně vyplácet jen 4 499 Kč a odvádět pouze daň s tím, že se předseda té 1 Kč jakoby vzdá? Představenstvo předává informace o výši odměn správcovské firmě. Tedy si myslí (předseda), že když si nechá vyplácet méně než odsouhlasených 4 500 Kč, vyhne se odvodům na obojí pojistné (je i členem družstva). Já se domnívám, že částka schválená členskou schůzí je částka sjednaná, a proto se sociální pojištění odvádí z jakékoli výše vyplácené odměny, nehledě na to, kolik představenstvo nahlásí k výplatě správcovské firmě. Kdo má pravdu? Shrnu situaci: členská schůze odsouhlasí předsedovi odměnu 4 500 Kč. Představenstvo nechá vyplácet jen 4 499 Kč, je správně: a) odvod na sociální pojištění (sjednaná výše činí 4 500 Kč), na zdravotní pojištění se neodvádí;b) není odvod ani na sociální ani zdravotní pojištění – neřešíme, že členská schůze odsouhlasila odměnu ve výši 4 500 Kč, ale řešíme to, že je vypláceno jen 4 499 Kč).
Zaměstnavatel oznámil zaměstnanci dne 27. 5. 2026 zrušení pracovního poměru ve zkušební době dle § 66 ZP s tím, že pracovní poměr ruší s účinnosti ke dni 31. 5. 2026. Zaměstnanec od 28. 5. 2026 šel na nemocenskou. Pracovním poměr nelze zrušit ve zkušební době v případě prvních 14 dnů nemoci. Ke kterému dni bude končit pracovní poměr? Vzhledem k tomu, že oznámení i přijetí zrušení pracovního poměru bylo dne 27. 5. 2026, předpokládám tedy, že zrušení je platné a je potřeba určit, ke kterému dni tedy končí pracovní poměr.
Dobrý den, ráda bych se zeptala na praktické řešení pro praxi při využití § 157 odst. 2: „Použije-li zaměstnanec se souhlasem zaměstnavatele místo určeného hromadného dopravního prostředku dálkové přepravy jiný dopravní prostředek, včetně silničního motorového vozidla, s výjimkou vozidla poskytnutého zaměstnavatelem, přísluší mu náhrada jízdních výdajů ve výši odpovídající ceně jízdného za určený hromadný dopravní prostředek.“ Jakým způsobem správně (nejlépe) určovat odpovídající cenu jízdného za určený hromadný dopravní prostředek: vyžadovat dokladování po zaměstnanci a jakým způsobem? Zjišťovat ceny z jízdních řádů v časech konaných cest ze strany zaměstnavatele? Jak rozlišovat zda brát dopravu autobusem nebo vlakem (do některých míst existují spojení oběma prostředky)?
Po změnách provedených tzv. flexibilizační novelou, zákonem č. 120/2025 Sb. , se zkušební doba prodlužuje o pracovní dny. Podle důvodové zprávy tím nedošlo k žádné věcné změně. Personalisté však před novelou při prodlužování zkušební doby postupovali různě. Zejména v případě dlouhodobějších překážek obvykle volili jednodušší a intuitivnější řešení v podobě prodloužení zkušební doby o kalendářní období odpovídající trvání překážky. Nakolik v důsledku přijaté novely zákoníku práce došlo ke změně, je právě otázkou, kterou se ve svém článku zabýváme. Vyjdeme z nastínění soukromoprávních východisek počítání času. Následně se zaměříme na příklady, které mohou při prodloužení zkušební doby nastat a které poukazují na některé nedokonalosti a nedomyšlenosti nové právní úpravy.
Přijetí směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2024/2831 ze dne 23. října 2024 o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platformy (dále jen „směrnice“) mělo představovat milník unijního pracovního práva a významný posun v regulaci tzv. platformové ekonomiky. Zákonodárci směrnici nepřijímali pouze ve prospěch unijních pracovníků, ale též s cílem zvýšit výběr daní, pojistného a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Také Česká republika je povinna uvedenou směrnici transponovat, a to nejpozději do 2. 12. 2026. Vláda již v této souvislosti předložila návrh právní úpravy o platformové práci. Článek má dva záměry. Prvním je vymezit cíle unijní směrnicové úpravy v její konečné podobě a porovnat je s výrazně ambicióznějším původním návrhem Komise z prosince 2021. Druhým cílem je zapojit se do odborné diskuse a zaujmout vlastní stanovisko k tomu, jak český zákonodárce k implementaci směrnice přistoupil a zda navrhovaná právní úprava obstojí v „testu eurokonformity“ ve vztahu k zamýšleným cílům směrnice.
Aktuality
Mohlo by vás zajímat
Po změnách provedených tzv. flexibilizační novelou, zákonem č. 120/2025 Sb. , se zkušební doba prodlužuje o pracovní dny. Podle důvodové zprávy tím nedošlo k žádné věcné změně. Personalisté však před novelou při prodlužování zkušební doby postupovali různě. Zejména v případě dlouhodobějších překážek obvykle volili jednodušší a intuitivnější řešení v podobě prodloužení zkušební doby o kalendářní období odpovídající trvání překážky. Nakolik v důsledku přijaté novely zákoníku práce došlo ke změně, je právě otázkou, kterou se ve svém článku zabýváme. Vyjdeme z nastínění soukromoprávních východisek počítání času. Následně se zaměříme na příklady, které mohou při prodloužení zkušební doby nastat a které poukazují na některé nedokonalosti a nedomyšlenosti nové právní úpravy.
Přijetí směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2024/2831 ze dne 23. října 2024 o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platformy (dále jen „směrnice“) mělo představovat milník unijního pracovního práva a významný posun v regulaci tzv. platformové ekonomiky. Zákonodárci směrnici nepřijímali pouze ve prospěch unijních pracovníků, ale též s cílem zvýšit výběr daní, pojistného a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Také Česká republika je povinna uvedenou směrnici transponovat, a to nejpozději do 2. 12. 2026. Vláda již v této souvislosti předložila návrh právní úpravy o platformové práci. Článek má dva záměry. Prvním je vymezit cíle unijní směrnicové úpravy v její konečné podobě a porovnat je s výrazně ambicióznějším původním návrhem Komise z prosince 2021. Druhým cílem je zapojit se do odborné diskuse a zaujmout vlastní stanovisko k tomu, jak český zákonodárce k implementaci směrnice přistoupil a zda navrhovaná právní úprava obstojí v „testu eurokonformity“ ve vztahu k zamýšleným cílům směrnice.
Ve firmách se o zpětné vazbě mluví hodně. Spousta vedoucích a manažerů z ní má ale stále strach. Jak poskytnout feedback tak, že padne na úrodnou půdu a druhého nenaštve? Na to si mnoho z nich neumí odpovědět. Takže kolem problému chodí po špičkách a rozhovor s kolegou odsouvají. A nebo – kdy už přijde na věc – zabalí své vyjádření do tolika opatrností, až z něj skoro nic nezbyde. A tím skutečné řešení problému akorát oddalují.
Ukážeme vám, jaké kroky je potřeba podniknout, abyste se přestali zpětné vazby bát. A začali ji dávat jasně, efektivně a s reálným přínosem pro druhou osobu.
Otázky a odpovědi
Nastupují k nám 2 studenti SŠ na odbornou praxi. Smlouvu se školou o zajištění praktického vyučování máme uzavřenou, ale ve smlouvě není dohodnuta žádná forma odměny pro studenty. Půjde o produktivní činnost a se studenty jsme dohodnuti, že jim budeme vyplácet 150 Kč/hod. Interní předpis k této tematice nemáme. Můžeme se studenty uzavřít DPP/DPČ?