Top téma
Aktuální témata z praxe
Co aktuálně řešit v oblasti zaměstnávání, mezd a HR?
Vybrali jsme témata, která mají konkrétní dopad na vaši praxi – projděte si, co zkontrolovat a jak postupovat.
Legislativní změny MPSV pro druhou polovinu roku 2026
Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele
Máte jasno, jak splnit všechny nové povinnosti a termíny?
Zjistěte, co přesně musíte odevzdat, v jakých lhůtách a na co si dát pozor, abyste se vyhnuli chybám a sankcím.
Projděte si náš praktický rozcestník krok za krokem.
Transparentnost odměňování
Nová pravidla mění způsob, jakým budete muset nastavovat mzdy a komunikovat odměňování.
Zjistěte, co budete muset upravit ve firmě a na co se připravit před první kontrolou.
- Jak identifikovat problematické rozdíly
- Jak nastavit pravidla
- Jak se připravit na kontrolu
Podívejte se na konkrétní postupy a příklady v rozcestníku Transparentní odměňování
Platformová práce
Využíváte platformní práci nebo spolupracujete s externími pracovníky?
Zjistěte, kdy už může jít o zaměstnanecký vztah a jaká vám vznikají rizika.
Podívejte se na přehled dopadů směrnice a navazující praktické situace v rozcestníku platformové práce
Nejnovější obsah
Zaměstnanecké benefity patří mezi oblasti, ve kterých se v posledních letech významně zvýšilo daňové riziko. Změny legislativy, nové metodické výklady Finanční správy i rostoucí zájem zaměstnavatelů o alternativní formy odměňování a motivace vedou k tomu, že správné nastavení benefitních programů již není pouze záležitostí HR oddělení. Pokud je totiž benefit při daňové kontrole zpětně překvalifikován na mzdu nebo jiný zdanitelný příjem zaměstnance, mohou být důsledky pro zaměstnavatele velmi citelné. V praxi pak často vyvstává otázka, kdo za nesprávné daňové posouzení benefitu odpovídá. Je to HR oddělení, které benefit navrhlo? Mzdová účetní, která jej zpracovala ve mzdách? Poskytovatel cafeterie pokud ji společnost využívá? Nebo vedení společnosti, které benefit schválilo?
Rok 2027 by měl přinést řadu významných změn v daňové oblasti. Některé návrhy mají za cíl zjednodušit stávající pravidla a zvýšit atraktivitu zaměstnaneckých benefitů, jiné mohou znamenat nové povinnosti pro zaměstnavatele. V tomto článku se zaměříme na významné změny u zaměstnaneckých nepeněžních benefitů.
Zaměstnanci skončil pracovní poměr k 31. 7. 2026, za červenec mu vznikl nárok na povinný příspěvek na stáří ve výši 4 % z vyměřovacího základu. VZ za červenec činí 50 000 Kč a od začátku roku již bylo zaměstnanci poskytnuto na produkty na stáří 49 000 Kč. Výše příspěvku bude činit 2 000 Kč, které se budou zahrnovat do měsíce výplaty, tedy do srpna. Limit pro osvobozený příjem bude tedy v srpnu překročen o 1 000 Kč, ze kterých by se mělo odvést SP, ZP a daň. V JMHZ se 1 000 Kč v srpnu vykáže jako odložený příjem. Ale z čeho má zaměstnavatel odvést SP, ZP a daň za zaměstnance, když zaměstnanec už u něho nepracuje, a tudíž nemá žádný příjem, ze kterého by šlo odvody uhradit? Zaměstnavatel se tak dostává do situace, kdy mu zákon přikazuje příspěvek poskytnout, ale při kombinaci ukončení PP a překročení limitu, se dostane do situace, kdy mu vzniknou dodatečné náklady. Sice může již bývalého zaměstnance oslovit, aby mu je doplatil, ale reálně bude vymahatelnost dosti malá. Je tato situace nějak ošetřena legislativně nebo existuje k tomuto vyjádření GFŘ, ČSSZ a ZP?
Odměňování zaměstnanců ve veřejné sféře je v České republice aktuálně předmětem intenzivních debat, a to zejména v souvislosti s pravidelným zvyšováním minimální mzdy a snahou vlády přiblížit její výši hranici 47 % průměrné mzdy. Tento zákonný trend má za cíl zajistit důstojnou kompenzaci za výkon závislé práce, zároveň však odhaluje systémové nedostatky platových tarifů, které často nejsou provázány s valorizačním mechanismem a mnohdy zůstávají pod úrovní zaručeného platu či dokonce minimální mzdy stanovenou zákonem. Předmětem tohoto příspěvku je právní zamyšlení nad legalitou a legitimitou současného právního stavu, kdy nařízení vlády stanoví mnohé platové tarify pod úrovní nejnižší úrovně zaručeného platu, a dokonce i pod úrovní minimální mzdy, jejichž výše je dána zákonem. Předkládaný text se současně vyjadřuje k tomu, zda současná právní konstrukce uvedených platových tarifů a náležitostí je či není v souladu s ústavním pořádkem České republiky.
Rozhodující není smlouva, ale skutečný výkon práce. Pokud spolupráce s OSVČ naplňuje znaky závislé práce podle zákoníku práce , musí být vykonávána v pracovněprávním vztahu – bez ohledu na to, že ji strany označily jako obchodní. Riziko švarcsystému je přitom v současnosti vyšší než dříve. Orgány inspekce práce se zaměřují především na faktické fungování spolupráce a Nejvyšší správní soud v poslední době opakovaně potvrzuje jejich závěry. Z rozhodovací praxe tak vyplývají konkrétní vodítka, jak spolupráci s osobami samostatně výdělečně činnými nastavit tak, aby nedošlo k výkonu nelegální práce.
Dodržování zákonných povinností je ve zdravotním pojištění klíčové nejen pro zaměstnance, ale také pro zaměstnavatele a samotné zdravotní pojišťovny. Jednou z nejdůležitějších povinností, kterou zaměstnanec má, je oznámení své příslušnosti ke zdravotní pojišťovně ke dni nástupu do zaměstnání, jakož i oznámení každé její změny. Opomenutí či pozdní splnění této povinnosti může vést k závažným komplikacím – od nesrovnalostí v evidenci pojištěnce v informačním systému zdravotní pojišťovny až po chybný odvod pojistného zaměstnavatelem. Důsledkem neplacení pojistného podle zákona je vznik penále. Jak těmto nežádoucím situacím předejít, jak správně postupovat při jejich řešení a jaké jsou možnosti zmírnění následků? Odpovědi přináší následující článek.
Kdy přesně může nový zaměstnanec podepsat/učinit prohlášení? Vždy se na školení přednášelo, že prohlášení se podepisuje od nástupu do zaměstnání až do 30 dnů. Nyní se setkávám s názorem, že si může podepsat/učinit prohlášení zaměstnanec dříve, než vznikl pracovní poměr. Existuje možnost (a pokud ano, moc prosím o její přesný popis kam, kde a co zapsat) jak lze učinit prohlášení „dopředu“ s platností ode dne skutečného nástupu? Bude takové prohlášení akceptovat finanční kontrola?
Zaměstnanec ve státní sféře má stanovenou pravidelnou týdenní pracovní dobu 40 hod. týdně Po-Pá. Během soboty a neděle vykoná nařízenou práci přesčas a to i v noci. S nadřízeným se dohodl, že si vybere za práci přesčas náhradní volno. Tím mu bude proplacen plat za práci přesčas. Ale jak je to s příplatky, náleží mu příplatek za práci přesčas, příplatek za práci o víkendu, případně, když odpracuje v noci, příplatek za noční směnu?
Aktuality
Mohlo by vás zajímat
Odměňování zaměstnanců ve veřejné sféře je v České republice aktuálně předmětem intenzivních debat, a to zejména v souvislosti s pravidelným zvyšováním minimální mzdy a snahou vlády přiblížit její výši hranici 47 % průměrné mzdy. Tento zákonný trend má za cíl zajistit důstojnou kompenzaci za výkon závislé práce, zároveň však odhaluje systémové nedostatky platových tarifů, které často nejsou provázány s valorizačním mechanismem a mnohdy zůstávají pod úrovní zaručeného platu či dokonce minimální mzdy stanovenou zákonem. Předmětem tohoto příspěvku je právní zamyšlení nad legalitou a legitimitou současného právního stavu, kdy nařízení vlády stanoví mnohé platové tarify pod úrovní nejnižší úrovně zaručeného platu, a dokonce i pod úrovní minimální mzdy, jejichž výše je dána zákonem. Předkládaný text se současně vyjadřuje k tomu, zda současná právní konstrukce uvedených platových tarifů a náležitostí je či není v souladu s ústavním pořádkem České republiky.
Dodržování zákonných povinností je ve zdravotním pojištění klíčové nejen pro zaměstnance, ale také pro zaměstnavatele a samotné zdravotní pojišťovny. Jednou z nejdůležitějších povinností, kterou zaměstnanec má, je oznámení své příslušnosti ke zdravotní pojišťovně ke dni nástupu do zaměstnání, jakož i oznámení každé její změny. Opomenutí či pozdní splnění této povinnosti může vést k závažným komplikacím – od nesrovnalostí v evidenci pojištěnce v informačním systému zdravotní pojišťovny až po chybný odvod pojistného zaměstnavatelem. Důsledkem neplacení pojistného podle zákona je vznik penále. Jak těmto nežádoucím situacím předejít, jak správně postupovat při jejich řešení a jaké jsou možnosti zmírnění následků? Odpovědi přináší následující článek.
Poslanecká sněmovna na své schůzi dne 26. 6. 2026 schválila návrh zákona o právních poměrech státních zaměstnanců v ministerstvech a jiných správních úřadech (zákon o státních zaměstnancích) – dále jen „ZSZ“ s plánovanou účinností od 1. 11. 2026. ZSZ má nahradit stávající zákon č. 234/2014 Sb. , o státní službě (dále jen „ZSS “), a přinést podstatné změny v právním postavení státních zaměstnanců (úředníků) působících v ministerstvech a jiných správních úřadech. Tento článek má za cíl přiblížit hlavní novinky, které má ZSZ přinést, se zaměřením na problematiku skončení pracovního poměru.
Otázky a odpovědi
Zaměstnanci skončil pracovní poměr k 31. 7. 2026, za červenec mu vznikl nárok na povinný příspěvek na stáří ve výši 4 % z vyměřovacího základu. VZ za červenec činí 50 000 Kč a od začátku roku již bylo zaměstnanci poskytnuto na produkty na stáří 49 000 Kč. Výše příspěvku bude činit 2 000 Kč, které se budou zahrnovat do měsíce výplaty, tedy do srpna. Limit pro osvobozený příjem bude tedy v srpnu překročen o 1 000 Kč, ze kterých by se mělo odvést SP, ZP a daň. V JMHZ se 1 000 Kč v srpnu vykáže jako odložený příjem. Ale z čeho má zaměstnavatel odvést SP, ZP a daň za zaměstnance, když zaměstnanec už u něho nepracuje, a tudíž nemá žádný příjem, ze kterého by šlo odvody uhradit? Zaměstnavatel se tak dostává do situace, kdy mu zákon přikazuje příspěvek poskytnout, ale při kombinaci ukončení PP a překročení limitu, se dostane do situace, kdy mu vzniknou dodatečné náklady. Sice může již bývalého zaměstnance oslovit, aby mu je doplatil, ale reálně bude vymahatelnost dosti malá. Je tato situace nějak ošetřena legislativně nebo existuje k tomuto vyjádření GFŘ, ČSSZ a ZP?