Otázky a odpovědi

Zaměstnanec skončí pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele dle § 52 písm. e) zákoníku práce dne 30. 4. 2024. Z organizačních důvodů v r. 2022 bylo v plánu činnost na jeho pracovišti ukončit a pracovně byl přeřazen na stejnou pracovní pozici na jiném pracovišti. Na jiné pracoviště nenastoupil z důvodu pracovní neschopnosti, která trvala déle než 1 rok. Po skončení pracovní neschopnosti přinesl zdravotní posudek od poskytovatele pracovně lékařských služeb se závěrem, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu tohoto druhu práce. Časový sled událostí: - od 1. 11. 2022 byl přeřazen na jiné pracoviště, na které nenastoupil z důvodu pracovní neschopnosti (sděleno 13.10. 2022 prostřednictvím interního dokumentu); - 17. 10. 2022 vznik pracovní neschopnosti, která trvala do 31. 12. 2023 - 2. 1. 2024; – mimořádná lékařská prohlídka se závěrem: zdravotně nezpůsobilý; - 1. 2. 2024 projednáno přidělení práce v rámci stávající pracovní náplně na jiném pracovišti, zaměstnanec si vyžádal další mimořádnou lékařskou prohlídku; – 6. 2. 2024 mimořádná lékařská prohlídka se závěrem: dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost; - 28. 2. 2024 zaměstnanec převzal výpověď dle § 52 písm. e) zákoníku práce, pracovní poměr skončí uplynutím 2 měsíční výpovědní doby dne 30. 4. 2024; - dne 2. 1. 2024 čerpal řádnou dovolenou - od 3. 1. 2024 má překážku na straně zaměstnavatele; - od 10. 4. do 30. 4. bude čerpat zbylý nárok řádné dovolené. Z jakého období máme vypočítat průměr pro výpočet odstupného? Bohužel, nemáme jiného pracovníka na takové pracovní pozici, abychom mohli použít/porovnat průměr, který by byl pro odcházejícího zaměstnance výhodnější.

Zaměstnankyně dostala výpověď z důvodu nadbytečnosti. Dva dny před uplynutí výpovědní doby byla uznána práce neschopna. Pracovní neschopenku měla na 6 měsíců. Po ukončení pracovní neschopenky se pracovní poměr prodloužil o dva dny a následně ukončil. Poslední odpracované čtvrtletí (leden-březen). V 2. čtvrtletí měla v červnu dva dny pracovní neschopenku a 15 dnů dovolenou. Které čtvrtletí se použije na výpočet odstupného? Nebo se v takovém případě použije pravděpodobný výdělek? 

Budeme rušit jedno pracoviště. Nechceme ukončovat pracovní poměry zaměstnanců, kteří na tomto provozu pracují. Všem zaměstnancům bude nabídnuta shodná práce na jiném pracovišti jen na novějších strojích. Nové pracoviště je od původního vzdáleno cca 1 km. Nachází se tedy ve stejném městě, ale bez dopravní obslužnosti MHD. Pokud někdo odmítne přejít na nový provoz, předpokládám, že z naší strany výpověď z organizačních důvodů nedostane, protože jsme mu nabídli jiné vhodné pracovní místo. Pokud tedy nechce pracovat na novém pracovišti, musí zaměstnanec podat výpověď sám, nebo mu umožníme ukončení pracovního poměru dohodou?

Ráda bych se zeptala, zaměstnavatel uvedl do dohody o ukončení pracovního poměru odstavec „Odstupné“ ve znění: „smluvní strany se dohodly na odstupném ve výši poměrné části mzdy za neodpracované dny měsíce června“. Vzhledem k tomu, že se nejedná o zákonný důvod poskytnutí odstupného (byla učiněna dohoda), bude celé odstupné podléhat odvodům zdravotního a sociálního pojištění a dani z příjmu? 

Zaměstnanci bude vyplaceno odstupné při skončení pracovního poměru dle § 52 písm. a) ZP. Může ihned po skončení tohoto PP ke stejnému zaměstnavateli nastoupit na DPČ?

Je možné se zaměstnancem DPČ sjednat ve smlouvě odstupné? Nebo to na základě § 77 odst. 2 písm. c) zákoníku práce vůbec nelze? A vše, co dostane tento zamestnanec k odchodu, se bere jako odměna a podléha dani z příjmů a odvádí se sociální a zdravotní pojištění?

Máme zaměstnance, který je už přes rok v pracovní neschopnosti (není to pracovní úraz). Je po operaci zad a předpokládáme, že po návratu z nemocenské nebude schopen vykonávat dosavadní práci skladníka a řidiče VZV. Abychom mu po ukončení pracovní neschopnosti mohli dát výpověď dle § 52 odst. e), pošleme ho k našemu poskytovateli pracovnělékařských služeb. Potvrdí-li lékař, že zaměstnanec pozbyl dlohodobě zdravotní způsobilosti - je toto potvrzení dostačující k výpovědi dle výše uvedeného paragrafu? Ve výpovědní době tedy nebude moci pracovat - dáme mu překážku - po dobu výpovědní doby (2 měsíců) bude zaměstnanec pobírat náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Předpokládám, že na odstupné nemá nárok. Je to takto správně? 

Zaměstnanec, strážník, byl od 1. 1. 2022 převeden z provozních důvodů na jiné pracoviště v rámci organizace, došlo k odebrání příplatku za vedení (1 600 Kč) a snížení příplatku za směnnost (snížení o 250 Kč). Dne 15. 1. 2022 (na jiném pracovišti) vznikl strážníkovi pracovní úraz, který trval do 31. 3. 2023. Dne 3. 4. 2023 byl vydán lékařský posudek o zdravotní způsobilosti k práci strážníka, podle kterého pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k práci v příčinné souvislosti s úrazem ze dne 15. 1. 2022. V současné době čerpá zaměstnanec řádnou dovolenou, na kterou má nárok, a jeho pracovní poměr skončí dle § 52 písm. d) ZP v červnu 2023. Máme zato, že rozhodné období pro výpočet pravděpodobného výdělku (pro odstupné, odchodné, rentu) bude vycházet z průměrných výdělků stejně zařazených strážníků na pracovišti, na kterém se stal pracovní úraz (vykonávají stejnou práci - práci stejné hodnoty). Pozn.: všichni strážníci z předchozího pracoviště – z doby před 1. 1. 2022 byli přeřazeni stejně jako „jmenovaný“, tzn.: všem byl odebrán příplatek za vedení 1 600 Kč a snížen příplatek za směnnost o 250 Kč. Na tomto pracovišti již od 1. 1. 2022 není srovnatelná pracovní pozice. Jak máme postupovat při výpočtu pravděpodobného výdělku, aby to bylo správně?

Zaměstnanci končí ke dni 17. 12. 2022 podpůrčí doba v délce 380 dní. Se zaměstnankyní bychom do budoucna po vyřešení této záležitosti chtěli rozvázat pracovní poměr. Bude určitě využívat možnost o prodloužení neschopnosti. Pokud se zaměstnankyně vrátí s velmi omezujícími podmínkami do provozu (teď již pracuje na jednu směnu) ale např. že nemůže pracovat u "mašin" je firma povinna zaměstnankyni vyhovět? Pokud bychom se nedomluvili na výpovědi na základě dohody, má zaměstnankyně nárok na odstupné?

Ze zaměstnancem byl ukončen pracovní poměr 30. 9. 2022 a 1. 10. 2022 byl uzavřen nový pracovní poměr na stejnou pozici, ale na zkrácený úvazek. Zkušení doba byla sjednaná na 3 měsíce - v tomto období lze tedy ukončit pracovní poměr bez uvedení důvodu = původní smlouva nebude mít vliv? Bude se počítat doba z původního pracovního poměru do odpracované doby pro účely odstupného v případě rozvázání pracovního poměru po uplynutí zkušení doby?

Jako zaměstnavatel rušíme fungování skladu, protože jsme vystavěli nový na druhém konci republiky. Sklad má přestat fungovat v průběhu ledna 2023 (přesné datum v tuto chvíli nevíme, ale zaměstnanci dostanou výpovědi nyní v listopadu s datem ukončení PP k 31 .1. 2023) . Máme však i nějaké zaměstnankyně na MD, nějaké na RD a 2 zaměstnance v dlouhodobé PN. Můžeme i těmto skupinám poslat výpovědi - asi dle par. 52 a/ ZP - již nyní v listopadu s tím, že by jejich PP byl ukončený k 31. 1. 2023? Budeme posílat poštou. Nebo musíme čekat s předáním výpovědí, až sklad opravdu "fyzicky" přestane fungovat? I tyto skupiny obdrží řádné odstupné - MD i RD by se měla započítávat do délky PP, že?

Zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou do 19. 11. 2022 (to je poslední den její RD). Pokud s ní chceme ukončit pracovní poměr Dohodou, ve které však bude zmíněný par. 52 c) z důvodu nároku na odstupné - můžeme dát ukončení pracovního poměru již k 19. 11. 2022 (protože to je Dohoda)? Nebo to musí být až ke 20. 11. 2022 (protože tam zmiňujeme par. 52 c) a odstupné), což by byl den, kdy by jinak měla nastoupit zpět k výkonu práce?

Jsme příspěvkovka odměňovaná platem. Zaměstnanec Jirka měl k 31. 3. 2021 ukončit PP z důvodu nadbytečnosti. V pracovním poměru byl od 15. 4. 2002. Pracovní úvazek je 30 hod/týdně PO-PÁ. Od 15. 3. 2021 do 7. 10. 2022 byl na PN. Tzn., chybí mu 17 dní do UPP. Nyní je na překážkách v práci za 100 % do 24. 10. 2022. Je správně stanoven datum ukončení PP? Jaká bude výše dovolené a odstupného? Spočetla jsem, že v roce 2021 odpracuje 12 týdnů a tím má nárok na 35 hodin ŘD. Nakonec odpracoval 10 týdnů a tím měl nárok na 29 hod. Vyčerpal 30 hodin dovolené. Tím přečerpal 1 hodinu. V roce 2022 mu žádný nárok nevznikl. Je správně strhnout mu 1 přečerpanou hodinu ŘD? Odstupné jsem počítala z prav. hr. výdělku. Do 08/2022 měl výdělek 14 803 Kč/měs. a od září se zvedly tarify, výdělek 16 085 Kč/měs. Hodinový mi vyšel za 3. čtvrtletí 45 691/396=115,38 Kč, tj. *4,348*30=15 051*3měs.=45 153 Kč odstupného. Překážky v práci budou 11 dní *6hod * 115,38=7 616 Kč. Je správná výše odstupného i překážek? Od 20. 10. 2022 mu vznikl nárok na SD. Má i invalidní důchod 1.stupně. Děkuji.

Jak správně provést srážku ze mzdy, kdy bude zaměstanci vyplaceno odstupné za 3 měsíce? Insolvenční správce chce, abychom mu poslali celé odstupné a on bude provádět srážku a výplatu nepostižitelné částky dlužníkovi.

Zaměstnanec má nárok na odstupné. Průměrný výdělek se bude počítat za poslední ukončené čtvrtletí. V tomto čtvrtletí byla pracovní doba zaměstnance dva měsíce 8 hodin denně a jeden měsíc 4 hodiny denně. Jaká má být týdenní pracovní doba při výpočtu odstupného?

Máme zaměstnance, který byl dlouhodobě nemocný a pozbyl zdravotní způsobilost k vykonávané práci. Pracovní lékař potvrdil, že svoji práci nemůže vykonávat. Nejedná se o nemoc z povolání a ani pracovní úraz. Zaměstnance nemůžeme převést na jinou vhodnou práci. Výpověď tedy dostane dle § 52 písm. e) zákoníku práce. Výpovědní doba bude dva měsíce - co bude po tu dobu vykonávat? Můžeme mu nařídit vybrat si dovolenou která mu (po přepočtu) zbyla z roku 2020 a 2021? Původní práci dělat nemůže a jinou pro něho nemáme. Bude tedy doma? Případně jak mu budu počítat výdělek po ty 2 měsíce? Máme plat paušálem + osobní příplatek. Dále protože se jedná o výpověď dne § 52 písm. e) nemá nárok na odstupné? Jestli má, tak v jaké výši? Z jakého období mu budu počítat průměrný plat? Pracovní neschopnost nastoupil 2. 4. 2020 a ukončuje 16. 9. 2021. 

Máme zaměstnance (pracovní smlouva), který od listopadu 2018 vykonává veřejnou funkci – starosta. V letošním roce se vedení organizace rozhodlo, z důvodu ukončení strojní výroby, ukončit některé pracovní poměry z důvodu nadbytečnosti § 52 písm. c) zákoníku práce. Se zaměstnancem vykonávající veřejnou funkci, se vedení dohodlo o rozvázaní pracovního poměru dohodou – důvod § 52, písm. c) zákoníku práce. Má takový zaměstnanec nárok na odstupné (u společnosti v zaměstnaneckém poměru od roku 2004)? 

Se zaměstnancem byla uzavřena dohoda u rozvázání pracovního poměru. Dohoda je stručná, je pouze uvedeno: Zaměstnavatel určil, že zaměstnanec má nárok na odstupné ve výši pětinásobku měsíčního průměrného výdělku. Dohoda neobsahuje žádný odkaz na ustanovení zákoníku práce, pouze v hlavičce je uvedeno: Odstupné dohodou podle § 49 ZP. Je správný postup, že odstupné bylo zahrnuto do vyměřovacího základu pro odvod sociálního i zdravotního pojistného? Jedná se o daňově uznatelný náklad, nebo bude tento náklad (jak odstupné, tak odvody na ZP a SP) při podání daňového přiznání k dani z příjmů právnických osob na řádku 40 vyloučen a zvýší se tak daňový základ?

Máme dvě provozovny, u jedné z nich nám končí nájemní smlouva k 31. 8. 2021, nebude dál prodloužena a provozovna nebude dál pokračovat. Společnost nezaniká, má ještě dvě 2 další provozovny. V zanikající provozovně pracuje zaměstnanec, který je od 30. 9. 2020 v pracovní neschopnosti. Jak je to s výpovědí a odstupným u tohoto zaměstnance, pokud bude i po zániku provozovny v pracovní neschopnosti?

Zaměstnankyně čerpala rodičovskou dovolenou a následně měla schválené roční neplacené volno. Nyní jí volno končí a chtěla by se vrátit do práce. Zaměstnavatel ji však již nemá vůli zaměstnat (její práci zastávala 4 roky jiná zaměstnankyně, se kterou je velmi spokojený a kterou by chtěl nadále zaměstnávat). Jaké možnosti má nyní zaměstnavatel, když chce ukončit pracovní poměr se zaměstnankyní? Může ukončit pracovní poměr na základě nadbytečnosti nebo je jiný způsob? A náleží zaměstnankyni odstupné?