Otázky a odpovědi - strana 3

Kmenová zaměstnankyně XX je zařazena na systemizovaném místě na dobu neurčitou. V současné době čerpá MD/RD. Po dobu její nepřítomnosti jsme přijali do pracovního poměru zaměstnance na dobu určitou definovanou jako zástup za čerpání MD/RD zaměstnankyně XX, nejdéle však do 31. 12. 2020. Vzhledem k tomu, že pracovní místo se bude k 31. 12. 2019 rušit z organizačních důvodů, jakým způsobem ukončit pracovní poměr zastupujícího zaměstnance včetně nároku na odstupné. Bude odstupné náležet oběma zaměstnancům?

Obec Dobřív má uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou sjednaný na základě uzavřené pracovní smlouvy od 1. 2. 2010 se zaměstnancem vykonávající pozici dělník pro čištění obce. Pracovní doba je rovnoměrně rozvržena od pondělí - pátek, úvazek 40 hod./týden. Tento zaměstnanec požádal o 2 dny dovolené v měsíci lednu 2019, které mu zaměstnavatel poskytl ve dnech 24. - 25. 1. 2019. Dne 28. 1. 2019 přinesl zaměstnanec zaměstnavateli rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti. Pracovní neschopnost nebyla způsobena pracovním úrazem a nejednalo se ani o nemoc z povolání. Zaměstnanec byl až do 5. 6. 2019 v pracovní neschopnosti a nyní při ukončení pracovní neschopnosti ke dni 5. 6. 2019 požádal o ukončení pracovního poměru dohodou k 5. 6. 2019. Zaměstnanec je již starobním důchodcem. Jak má zaměstnavatel v tomto případě správně postupovat, zda bude náležet zaměstnanci odstupné a zda zaměstnanci vznikl nárok na 2 dny dovolené za měsíc leden 2019? 

Zaměstnavatel ukončí svou činnost k 31. 10. 2018. Zůstává mu poslední zaměstnankyně, která je nyní na mateřské a od 16. 10. bude na rodičovské dovolené. Jak ukončit pracovní poměr? Pokud by nedošlo k dohodě a byla dána výpověď (ještě do konce září), tak pracovní poměr skončí až 30. 11. 2018, i když zaměstnavatel už v tu dobu nebude existovat? Jak potom udělat odhlášky na sociální a zdravotní pojištění? A nebo zaměstnavatel nemůže skončit, pokud má zaměstnankyni ve výpovědní době? 

Zaměstnavatel se zaměstnankyní dohodl na ukončení pracovního poměru dohodou k 31. 8. 2018, důvodem jsou organizační změny na straně zaměstnavatele, zaměstnankyně se stala nadbytečnou. V roce 2012 nastoupila zaměstnankyně na mateřskou dovolenou, na kterou navázala rodičovskou dovolenou. V roce 2015 nastoupila na mateřskou dovolenou s druhým dítětem. Druhá rodičovská dovolená končí ke dni 31. 8. 2018. Pokud by zaměstnankyně mohla nastoupil zpět na svou pozici, příslušela by jí měsíční mzda 20 500 Kč. Odstupné bude 3 x 20 500 Kč = 61 500 Kč a nebude podléhat odvodu zdravotního a sociálního pojištění, pouze bude odvedena záloha na daň z příjmu? Jak určit průměrný hodinový výdělek pro výplatu nevyčerpané dovolené? Tato položku bude podléhat odvodu zdravotního a sociálního pojištění i zálohy na daň z příjmů? 

Dne 10. 8. 2012 nastoupila zaměstnankyně na mateřskou dovolenou, na kterou navázala rodičovskou dovolenou - konec RD 29. 5. 2015. Dne 30. 5. 2015 nastoupila na mateřskou dovolenou s druhým dítětem a 13. 12. 2015 nastoupila na rodičovskou dovolenou. Druhá rodičovská dovolená končí ke dni 31. 8. 2018. Zaměstnankyně má pracovní smlouvu na dobu neurčitou, dnem nástupu do práce byl 2. 1. 2007. Z důvodu organizačních změn již zaměstnavatel nemá pro zaměstnankyni pracovní místo a k 31. 8. 2018 chce pracovní smlouvu ukončit. Je správný postup provést ukončení pracovního poměru dohodou k 31. 8. 2018 a sjednat odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku? Jak u této zaměstnankyně zjistím výši průměrného výdělku? Smlouva z roku 2007 je stanovena na 20 500 Kč měsíčně. V současné době je na obdobné pozici zaměstnán jiný zaměstnanec, který má měsíční mzdu 25 000 Kč + 7 000 Kč osobní ohodnocení, průměrná mzda tohoto jiného zaměstnance je dle posledních vystavených mezd (07/2018) 166,29 Kč. 

Zaměstnanci jsme dali výpověď a vznikl mu nárok na odstupné. Jeho mzda se skládá z pevné složky a z osobního ohodnocení. Obě složky mzdy jsou pevně dané a osobní ohodnocení bylo vždy vyplaceno. Odstupné se počítá z obou složek mzd, tedy z pevné složky plus osobní ohodnocení?

Zaměstnankyně skončila pracovní poměr dne 5. 1. 2018, jelikož skončila výpovědí ze strany zaměstnavatele dle § 52 písm. c), bude ji vyplaceno odstupné, a to ve výši 3 + 4 = 7 průměrných výdělků (navýšené na základě vnitřní směrnice firmy). Pokud zaměstnankyně nastoupí na pracovní neschopnost v ochranné době, tj. po 5. 1. 2018, již nebude muset vracet odstupné zpět, že? Náhrada mzdy za prvních 14 dní nebude vyplacena a až od 15. dne přechází k výplatě nemocenské dávky přes PSSZ. Pošlu podklady a zároveň nahlásím na zdravotní pojišťovnu s kódem N a poté po ukončení s kódem K. Vím, že se vrácení odstupného nevztahuje i na stejného zaměstnavatele při novém sjednání např. DPP, DPČ, které nezakládá účast na pojištění – to samé tedy bude i v tomto případě, je to tak? A to obdobné by platilo, kdyby zaměstnankyně donesla neschopenku tento týden, pracovní poměr by tedy nemohl být ukončen 5. 1. 2018, byla by jí po dobu pracovní neschopnosti vyplacena náhrada mzdy a poté nemocenská přes OSSZ – pracovní poměr prodloužen po dobu pracovní neschopnosti a teprve po skončení pracovní neschopnosti by v daný den byl pracovní poměr ukončen a poté v nejbližším výplatním termínu bylo vyplacené odstupné (komplet 7 průměrných výdělků)?

Pokud zaměstnanec na dohodu o pracovní činnosti dostane výpověď dle § 76 odst. 5 zákoníku práce, platí pro něj odstupné jako u pracovního poměru? 

Společnost, která se ruší, vyplácí zaměstnancům odstupné. Jeden zaměstnanec, který má pracovní smlouvu na dobu určitou (do 31. 1. 2018), odpracoval více než 2 roky. Dle mého názoru jemu náleží odstupné trojnásobku jeho průměrného výdělku [zákoník práce - § 67 odst. 1 písm. c)]. Ze strany daňového poradce bylo mi řečeno, že dostane odstupné dvojnásobku jeho průměrného výdělku, odůvodnil to tím, že zaměstnanci zůstává odpracovat dva měsíce (prosinec a leden). V jaké výši by měl zaměstnanec dostat odstupné?

Zaměstnanci náleží ve smyslu § 67 zákoníku práce odstupné ve výši jednonásobku jeho průměrného měsíčního výdělku, které bude zvýšeno na základě platné kolektivní smlouvy a na základě návrhu zaměstnavatele o dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Odstupné v celkové výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku bude zaměstnanci vyplaceno společně se mzdou za měsíc září 2016. Pro Úřad práce vystavujeme Potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti, vydané podle § 313 odst. 2 zákoníku práce při skončení pracovněprávního vztahu. V tomto formuláři se vyplňuje, že z tohoto zaměstnání přísluší: - odstupné nejméně ve výši ______ násobku průměrného výdělku (§ 67 odst. 1 ZP). Vyplníme v tomto případě 1 násobek nebo 3 násobek? Tj. bude se do tohoto násobku počítat i odstupné vyplacené na základě kolektivní smlouvy?

V průběhu roku 2014 k nám nastoupila zaměstnankyně, které při rozvázání pracovního poměru v předchozím zaměstnání bylo vyplaceno odstupné, a v tomto měsíci byla odvedená solidární daň. Tato zaměstnankyně nyní u nás zažádala o roční zúčtování daně. Její celkový příjem za rok 2014 nepřekročil MVZ - 1 245 216 Kč. Zohlední se mi nějak tato solidární daň při ročním zúčtování ? Běžně od základu daně odečtu odečitatelné položky, částku zaokrouhlím a vypočtu z ní 15-ní daň, odečtu slevu na poplatníka, daň. zvýhodnění na děti a úhrn sražených záloh ze závislé činnosti, čímž vypočítám přeplatek na dani. V daňovém přiznání v ř. 59 je sice řádek pro solidární daň, ale já její výši neznám a domnívám se, že se vyplňuje jen v případě překročení ročního MVZ. Znamená to tedy, že při výpočtu ročního vyúčtování této zaměstnankyně postupují obvyklým způsobem, jako kdyby neměla solidární daň strženou a výpočtem se jí tato daň vrátí?