Neplatné rozvázání pracovního poměru a právo na dovolenou

Co v takovém případě zajímá jak zaměstnance, tak zaměstnavatele, je otázka, jak dobu, kdy zaměstnavatel v přesvědčení, že pracovní poměr platně skončil, nepřiděloval zaměstnanci práci, posoudit pro účely dovolené. Jinak řečeno, zdali za tuto dobu zaměstnanci vzniklo právo na dovolenou, či nikoliv. S ohledem na to, že soudní spory o platnost rozvázání pracovního poměru trvají mnohdy několik let, má uvedená otázka též nezanedbatelnou finanční rovinu (spojenou s poskytnutím náhrady mzdy nebo platu za čerpání dovolené nebo za její nevyčerpanou část pro případ, že by posléze pracovní poměr už platně skončil).

Účelem dnešního příspěvku není poukázat jen na jeden konkrétní judikát, ale spíše naznačit, že v předmětné věci se dosavadní rozhodovací praxe může změnit.

Dosavadní soudní judikatura

Soudních rozhodnutí výslovně se zabývajících touto otázkou je překvapivě velmi málo. Více než 15 let „starý“ je rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 3. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2343/2003, v němž dovolací soud vyslovil mj. následující závěr:

„Rozvázal-li zaměstnavatel se zaměstnancem neplatně pracovní poměr, nenáleží zaměstnanci za dobu, počínanou ode dne, kdy měl pracovní poměr účastníků podle neplatného rozvázání skončit, až do dne, kdy mu zaměstnavatel umožnil pokračovat v práci nebo kdy došlo k platnému skončení pracovního poměru, popřípadě do rozhodnutí soudu, jímž bylo řízení o žalobě zaměstnance o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí pravomocně skončeno a kterým byla určena neplatnost rozvázání pracovního poměru, náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou na zotavenou, i když zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával.“

Nejvyšší soud odůvodnil tento závěr skutečností, že nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru se řídí speciálními ustanoveními (dle zákoníku práce účinného do konce roku 2006 šlo o ustanovení § 61 až § 64 tohoto právního předpisu, nyní jde o ustanovení § 69 až § 72 zákoníku práce), která vylučují, aby byla aplikována obecná ustanovení zákoníku práce a jiných pracovněprávních předpisů mj. o překážkách v práci. Podle dovolacího soudu v uvedeném sporném období nepřísluší zaměstnanci nejen náhrada mzdy (platu) z titulu překážky v práci na straně zaměstnavatele, ale ani náhrada mzdy (platu) za nevyčerpanou dovolenou. Náhrada mzdy (platu) za dovolenou „navíc nemůže zaměstnanci příslušet proto, že z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru (neumožnil-li zaměstnavatel konat zaměstnanci práci) neodpracoval žádný den a že nepřidělování práce zaměstnanci v tomto období nepředstavuje překážku v práci“, která by se jinak posuzovala jako výkon práce. Jinými slovy jmenovaného soudu, přísluší-li zaměstnanci náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku po celou dobu, počínající dnem, v němž oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do dne, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru, nejpozději do právní moci soudního rozhodnutí, kterým byla určena neplatnost rozvázání pracovního poměru, pak tu není žádný důvod k tomu, aby za stejné období (jeho část) měl obdržet další náhradu mzdy, například z důvodu nevyčerpané dovolené.

Citovaný závěr dovodil Nejvyšší soud z právní úpravy obsažené v zákoníku práce účinném do konce roku 2006. Protože pravidla spojená s neplatným rozvázáním pracovního poměru se „novým“ zákoníkem práce nijak principiálně nezměnila, dalo se očekávat, že až se na přetřes dostane podobná otázka znovu, dovolací soud se ke svému závěru přihlásí. Tak se již stalo, byť jen v rámci jeho usnesení ze dne 24. 5. 2019, sp. zn. 21 Cdo 1423/2019. V něm dovolací soud odkázal na své předchozí rozhodnutí a naznačil, že změna právní úpravy (přijetí „nového“ zákoníku práce) není důvodem k jakékoliv revizi vysloveného názoru.

Abyste byli v obraze. Spor mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem se primárně týkal neplatnosti (druhého) rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Druhého proto, že to první bylo soudy v jiném soudním řízení označeno za neplatné, a pracovní poměr na jeho základě tedy neskončil. K takovému sporu by zřejmě nedošlo, kdyby se smluvní strany shodly v otázce, jestli za dobu nepřidělování práce zaměstnavatelem vzniklo, nebo nevzniklo zaměstnanci právo na dovolenou. Zaměstnanec byl přesvědčen, že ano, zaměstnavatel to popíral. Od toho už byl jen krok k další „rozbušce“. A jak vidno výše, v odpovědi na tuto otázku se soudy včetně toho dovolacího přiklonily k názoru zaměstnavatele.

Rýsuje se změna přístupu?

Zaměstnanec se nedal a výše zmíněné usnesení Nejvyššího soudu napadl ústavní stížností. Podle jeho názoru se totiž soudy dopustily porušení jeho ústavně zaručených základních práv. Dle jeho názoru je odůvodnění napadeného usnesení Nejvyššího soudu neúplné a nedostatečné a jeho výklad předmětné otázky není eurokonformní, protože odporuje evropským právním předpisům a též evropské judikatuře. Zaměstnanec se vyjádřil též v tom smyslu, že uvedenou otázku měl Nejvyšší soud předložit jako předběžnou otázku Soudnímu dvoru Evropské unie (SDEU).

Také řízení o ústavní stížnosti trvá nějakou dobu. Stěžovatel měl proto příležitost svoji ústavní stížnost doplnit v mezidobí o odkaz na aktuální rozsudek zmíněného evropského soudu ze dne 25. 6. 2020, ve věcech spojených pod sp. zn. C-762/18 a C-37/19, který se uvedenou záležitostí zabýval a přijal mj. následující závěr:

„Článek 7 odst. 1 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby musí být vykládán v tom smyslu, že brání vnitrostátní judikatuře, podle níž pracovník, který byl protiprávně propuštěn ze zaměstnání a poté do něj znovu přijat v souladu s vnitrostátním právem v návaznosti na soudní rozhodnutí o zrušení jeho propuštění, nemá nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok za období od data propuštění ze zaměstnání do dne, kdy do něj byl znovu přijat, z důvodu, že tento pracovník během této doby pro zaměstnavatele skutečně nepracoval.“

Obsah výše citovaného rozhodnutí stojí za samostatný rozbor, protože má ještě některé „vedlejší“ závěry (třeba závěr, že „v případě, kdy dotyčný pracovník vykonával jiné zaměstnání v období ode dne protiprávního propuštění ze zaměstnání do dne, kdy byl znovu přijat do prvního zaměstnání, nemůže tento pracovník uplatňovat vůči svému prvnímu zaměstnavateli nároky na dovolenou za kalendářní rok, které se vztahují na dobu, během níž vykonával jiné zaměstnání“), ale to už není předmětem tohoto příspěvku. Důležité je, jak se k ústavní stížnosti postavil Ústavní soud.

Ten svým nálezem ze dne 10. 12. 2020, sp. zn. II.ÚS 2522/19, rozhodnutí jak Nejvyššího soudu, tak soudů nižších zrušil. Přisvědčil stěžovateli, že své usnesení o odmítnutí dovolání nedokázal Nejvyšší soud řádně odůvodnit a nedostatečně se zabýval tím, zda je třeba výše popsaný výkladový problém o potencionálním vzniku práva zaměstnance na dovolenou řešit položením předběžné otázky Soudnímu dvoru Evropské unie, nebo je schopen ho vyřešit sám a toto řešení řádně zdůvodnit. Také z nálezu Ústavního soudu se sluší citovat. Následující slova mohou mít pro další vývoj velký význam:

„Zvláštní režim dle § 69 až § 72 zákoníku práce tak nemohl opravňovat Nejvyšší soud k rezignaci na vypořádání se s námitkou, že podle směrnice o pracovní době stěžovatelce v rozhodném období právo na dovolenou vznikalo, neboť pokud by tato námitka byla důvodná, musel by se Nejvyšší soud v souladu se shora nastíněnými způsoby aplikace unijního práva zabývat tím, zda a jak obstojí zvláštní režim dle § 69 až § 72 zákoníku práce v konfrontaci s čl. 7 směrnice o pracovní době tak, jak je vykládán judikaturou SDEU.“

Závěr

Je třeba vyčkat na to, jak Nejvyšší soud zareaguje a promítne to do své rozhodovací praxe. Není vyloučeno, že se dočkáme změny právního názoru a vedle jiných plnění (např. příspěvku na stravování) se zaměstnanci mohou z titulu neplatného rozvázání pracovního poměru dožadovat i toho, aby jim zaměstnavatel za příslušnou dobu poskytl též odpovídající dovolenou.