pracovní smlouva

Letošní rok představuje pro české zaměstnavatele po postupně zintenzivňující se debatě o tomto tématu zlomový okamžik v oblasti personální politiky a odměňování. Česká republika se nachází v závěrečné fázi přípravy novely zákoníku práce, která má do vnitrostátního práva implementovat směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023 (dále jen „Směrnice“), která posiluje zásadu stejné odměny prostřednictvím transparentnosti odměňování.

Výkladové stanovisko AKV XXXVII./5. Souvislosti s elektronizací pracovněprávních písemností přijaté na jednání Kolegia expertů v Kolíně ve dnech 7. – 8. 11. 2025

Jak je to s povinností uzavření pracovní smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v případě zaměstnávání cizince? Je podle aktuálně platné legislativy nutné, aby byla pracovní smlouva uzavřena, resp. zaměstnanci předána, ještě před samotným nástupem cizince do zaměstnání, nebo je postačující, aby k podpisu došlo až v den jeho nástupu do práce? 

Česká energetika stojí před personální výzvou, jakou dosud nezažila. Kvůli plánované výstavbě nových jaderných bloků, rozvoji malých modulárních reaktorů i souvisejícím projektům bude v následujících letech potřeba obsadit tisíce technických a odborných pozic. Už dnes je přitom řada těchto profesí na trhu práce nedostatková. Firmy i stát proto výrazně posilují nábor a sází na systematickou přípravu nové generace odborníků. Velkou roli hraje dlouhodobé předávání know‑how, kdy zkušení zaměstnanci zaškolují mladší kolegy. Zájem o energetiku mezi mladými lidmi díky těmto projektům roste, což potvrzují i školy – některé technické obory hlásí nárůst přihlášek, zejména v elektrotechnice a IT. Zaškolení v jaderném provozu ale trvá roky, a proto je potřeba začít včas. Přesto se českým firmám daří věkově omlazovat týmy a přitahovat uchazeče i v konkurenci zahraničí. Energetika se tak postupně mění z uzavřeného sektoru v atraktivní oblast s dlouhodobou perspektivou, která nabídne stabilní práci tisícům lidí napříč profesemi.

Aby se předešlo neustálému vyjednávání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při povolování home officu, chceme rovnou do pracovní smlouvy sjednat vedle místa práce - Praha, i adresu trvalého bydliště zaměstnance, např. Litoměřice, Hlavní 55. Co je třeba vyřešit - BOZP a PO, smlouvu, že za HO nevyplácíme finance, máme, určit pro účely cestovních náhrad - pravidelné pracoviště?

Základní informace Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou, která je uzavřena mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Na obsahu pracovní smlouvy se musí shodnout obě strany, tj. jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec.

Pracovní smlouva je doručována zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo služeb elektronických komunikací. Může být pracovní smlouva zaměstnanci doručena a zaměstnancem podepsána po dni nástupu do práce, uvedeného v pracovní smlouvě? Tedy může být pracovní smlouva uzavřena po dni nástup do práce? Kde kterému datu vzniká pracovní poměr, když ze strany zaměstnance je smlouva podepsána po dni nástupu do práce, uvedeného v pracovní smlouvě? Zároveň jak se v tomto případě postupuje uvádění místa podpisu pracovní smlouvy za zaměstnavatele a za zaměstnance. Za zaměstnavatele je při vytvoření pracovní smlouvy známo, kde a kdy dojde k podpisu smlouvy, u zaměstnance nikoliv. Jak nejlépe formulovat zápatí pracovní smlouvy?

Jak prosím vyřešit 1) na pracovních smlouvách, pokud zaměstnavatel pracuje ve zkušebním provozu na hale ve městě A (zatím bez čísla popisného), ale stále má poštovní schránku a není plně vystěhovaný z města B? 2) Kdy se tato změna hlásí finančnímu úřadu, ČSSZ, zdravotní pojišťovně, příp. dodavatelům?

Zaměstnanec je dlouhodobě nemocný. Letos v lednu mu byl přiznán invalidní důchod I. stupně a neschopnost bude ukončena. Máme s ním uzavřen pracovní poměr na 40 hodin týdně. V doporučení lékaře je snížený úvazek. Jakou formou nejlépe změnit úvazek v pracovní smlouvě, případně i druh práce? Jak toto řešit, pokud: a) pokud bude zaměstnanec se vším souhlasit, b) pokud zaměstnanec nechce žádnou změnu podepsat?

Náš klient má více provozoven a do pracovní smlouvy uvádí jako místo výkonu práce 3 města (Praha, Kladno, Brandýs). Jako pravidelné místo pracoviště pro účely cestovních náhrad má následně určeno pouze jedno město. Je to možné takto platně v pracovní smlouvě, nebo je to v rozporu se zákoníkem práce?

Jedním ze základních procesů v pracovním právu je uzavírání pracovního poměru. Zákoník práce nestanoví podrobná pravidla pro konání výběrového řízení. Omezuje zaměstnavatele, pouze pokud jde o získávání osobních údajů uchazečů o zaměstnání. Dále upravuje povinnost zaměstnavatele ověřit, zda zaměstnanec splňuje předpoklady a požadavky pro sjednávanou práci a je k jejímu výkonu zdravotně způsobilý (vstupní prohlídka). Rovněž musí zaměstnavatel před podepsáním pracovní smlouvy seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které mu v případě uzavření pracovního poměru vyplynou.

Zákoník práce umožňuje ve svém § 34 odstoupení od pracovní smlouvy v případech, kdy zaměstnanec ještě nenastoupil do práce. Pokud si zaměstnavatel se zaměstnancem nesjednali další možnosti, může od pracovní smlouvy odstoupit zaměstnavatel v případě, kdy zaměstnanec neomluveně nenastoupí ve sjednaný den do práce. Zaměstnanec pak může ze zákona od pracovní smlouvy odstoupit v případě, že byla uzavřena elektronicky.

Zákoník práce ve svém § 35 umožňuje sjednání zkušební doby mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a stanoví přesná pravidla pro to, kdy a jakým způsobem je možné zkušební dobu sjednat, jaká je její maximální délka a kdy se zkušební doba ne/prodlužuje.

Změna druhu práce je vždy možná na základě vzájemné dohody stran dle § 40 ZP. Proti vůli zaměstnance je zaměstnavatel povinen jej převést na jiný druh práce v případech vyjmenovaných v § 41 odst. 1 ZP, tj. u některých zdravotních důvodů, na základě rozhodnutí příslušného orgánu nebo v některých případech chráněných zaměstnankyň. Právo převést zaměstnance, opět i přes jeho nesouhlas, pak zaměstnavateli náleží v případech dle § 41 odst. 2 ZP, tj. zejména po předání výpovědi z důvodu porušování povinností nebo nesplňování předpokladů nebo požadavků.

Jsme firma, která má 2 pobočky. 1) V pracovní smlouvě se zaměstnanci na pozicích, které jsou na obou pobočkách, máme uvedená 2 místa výkonu práce (obě pobočky). Stejně tak máme uvedená dvě místa výkonu práce v dokumentu s informacemi dle § 37 ZP. 2) V pracovní smlouvě se zaměstnanci na pozicích, které jsou pouze na jedné z poboček máme uvedeno pouze jedno místo výkonu práce a zároveň v dokumentu s informacemi dle § 37 ZP máme uvedená pracovní místa 2 (obě pobočky). Vzhledem k tomu, že ujednání pracovní smlouvy má přednost před poučením dle § 37 ZP, může to takto být, nebo je nutné pro variantu 2 mít i poučení dle § 37 ZP pouze s jedním místem výkonu práce? Zároveň prosím o informaci, jaká lhůta pro oznámení rozvržení pracovní doby má být uvedená v poučení dle § 37 ZP (minimálně 14 dní nebo 7 dní), když jsme se v pracovní smlouvě se zaměstnancem dohodli, že je tato lhůta minimálně 7 dní, i když ZP určuje tuto lhůtu minimálně 14 dní, pokud se se zaměstnancem nedohodneme jinak. 

Máme u všech stávající pracovní smlouvy včetně dodatků do dnešního dne, ale dle nového ZP chceme udělat pro každého zaměstnance novou pracovní smlouvu, poprosím, zda můžu použít : firma a zaměstnanec (zaměstnavatel a zaměstnanec dále společně také jako „smluvní strany“) uzavírají níže uvedeného dne, měsíce a roku ve smyslu § 33 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů (dále jako „zákoník práce“), tuto - datum dnešní například 21.11.2024 Tato nově uzavřená pracovní smlouva nahrazuje dosavadní pracovní smlouvu ze dne 3. 7. 2023/den skutečného nástupu zaměstnance/ včetně dodatků. U některých zaměstnanců se bude měnit i pracovní pozice, PRACOVNÍ SMLOUVU (dále jako „smlouva“) DATUM NÁSTUPU, DRUH A MÍSTO VÝKONU PRÁCE 1. Dnem nástupu do práce je: 3.7.2023 2. Zaměstnanec se zavazuje pro zaměstnavatele vykonávat práci na pozici (pracovní místo): hlavní ekonom, přičemž zaměstnanec byl s pracovní náplní detailně seznámen. 3. Místem výkonu práce jsou Praha 1. poprosím, zda pracovní smlouva takhle může být, aby to bylo v pořádku, a poprosím, když se bude měnit pracovní pozice a i mzda /načtou se dodatky/ , zda musím odhlásit na sociálním a zdravotním a hned je opět přihlásit, nebo to nemusím řešit? 

Je platná pracovní smlouva, kterou předáme fyzicky zaměstnanci s oskenovaným podpisem jednatele společnosti?

Zaměstnanec neziskové organizace (sociální služby) má měsíční paušalní mzdu. Od června 2024 by pracoval pár dnů hodin měsíčně v další neziskové organizaci. Jak postupovat: pořád by byl zaměstnán v první neziskové organizaci a mzda by byla za celý měsíc? Organizace by refakturovala odpracované dny v měsíci druhé organizaci. Tyto služby by měly být ošetřené smlovou mezi organizacemi? Je to správný postup? 

V případě, že bude uzavřena Dohoda o dodatku k pracovní smlouvě měnící rozsah pracovní doby se zaměstnancem (původní smlouva uzavřena v roce 2019), bude nutné k této Dohodě o dodatku vyhotovit i informaci dle § 37 zákoníku práce v rozsahu platném od 1. 10. 2023 ?

Platí po novele zákoníku práce, že běžné pracovněprávní dokumenty jako pracovní smlouvy, DPP a DPČ, smlouva o mzdových podmínkách, dodatky ke smlouvě apod., lze posílat s běžným elektronickým podpisem (tj. i sken) na soukromý e-mail zaměstnance i bez jeho výslovného souhlasu? Výslovný souhlas s doručováním písemností a certifikovaný podpis je tedy potřeba jen na definované písemnosti (mzdový/platový výměr, výpověď, vytýkací dopisy?)? Tato změna je platná až od ledna, nebo již nabyla účinnosti?