Dokumenty

Zaměstnanecké benefity jsou oblastí, která přináší mzdovým i finančním účetním mnoho administrativní zátěže a riziko potenciálních chyb. Tento článek se zaměřuje na nejčastější chyby, které se v praxi objevují při poskytování benefitů, a na možné dopady těchto chyb. Dále nabízí doporučení, jak související rizika minimalizovat.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 o transparentnosti odměňování měla být provedena do vnitrostátního práva členských států do 7. června 2026. Česká republika tento termín nesplní. Návrh transpoziční novely má být vládě předložen až v dubnu 2026 a účinnost převážné části nových pravidel se očekává od 1. ledna 2027, přičemž první reporting u velkých zaměstnavatelů má (v rozporu s požadavkem směrnice) proběhnout až v roce 2028. Zpoždění České republiky není v Evropské unii ojedinělé: už teď je jasné, že většina členských států transpoziční lhůtu nedodržela. Přesto je škoda, že zákonodárce nevyužil delší čas, který měl k dispozici od přijetí směrnice v květnu 2023, k důkladnější přípravě. Účelem tohoto článku je přiblížit základní kontury návrhu novely a zasadit je do širšího kontextu rovného odměňování.

Tak a je to tady - právě bylo zveřejněno dlouho očekávané znění novely zákoníku práce implementující směrnici o transparentnosti v odměňování - s tím, že se potvrdily zvěsti, že by tato novela měla (z velké části) nabýt účinnosti až od 1. 1. 2027, ALE třeba reporting tak reálně začne až v roce 2028, kdy se jako první bude reportovat za rok 2027 (tedy ten, kdo bude patřit mezi větší zaměstnavatele, na které dopadne hned první vlna).Co je ale zajímavé, že posun účinnosti až od 1. 1. 2028 se má týkat i individuálního práva zaměstnanců na informace v oblasti odměňování (dotazy na průměrnou hladinu odměny za práci ve stejné kategorii tak ještě nějakou dobu, zdá se, nebudeme muset řešit).

Vyhlášené předpisy Zákon, kterým se mění zákon č. 151/2025 Sb., o dávce státní sociální pomoci, ve znění zákona č. 360/2025 Sb., zákon č. 110/2006 Sb., o životním a existenčním minimu,...

Už 1. 4. 2026 zpřístupní Česká správa sociálního zabezpečení (ČSSZ) v součinnosti s Ministerstvem práce a sociálních věcí zaměstnavatelům na ePortálu ČSSZ nové služby pro podání Jednotného měsíčního hlášení (JMH). Technická příprava probíhá podle plánu a zaměstnavatelé tak mohou v klidu dokončit vše potřebné. JMH přinese zásadní zjednodušení – místo až 25 různých hlášení budou zaměstnavatelé podávat jediné elektronické měsíční hlášení. Nový systém tak sjednocuje a automatizuje procesy mezi zaměstnavateli a státními institucemi. Plně v souladu s mottem projektu: „Jedno podání, jedno místo, jeden termín.“ „Nový systém je rozsáhlý a dotkne se všech zaměstnavatelů. Už nyní je zcela jasné, že druhé čtvrtletí bude hlavně o postupném zaběhnutí, řešení detailů a metodické podpoře. Naší prioritou rozhodně není někomu ukládat sankce, hlavní a klíčovou prioritou je, aby všichni zaměstnavatelé úspěšně zvládli přechod na nový systém ideálně v průběhu druhého čtvrtletí. Klíčem k úspěchu je vzájemná spolupráce a pochopení, nikoliv represe,“ uvedl František Boháček, ústřední ředitel ČSSZ. Co doporučujeme udělat už teď? V této chvíli se nejedná o nic složitého, naopak několik jednoduchých kroků dokáže významně snížit riziko chyb při pozdějších podáních: 1. Stáhnout ze služby „Seznam zaměstnanců“ aktuální přehled a zkontrolovat údaje v evidenci zaměstnanců Na ePortálu ČSSZ je dostupná služba, kde si zaměstnavatelé mohou ověřit, zda mají v registru přihlášeny všechny zaměstnance. Pokud někdo chybí, je potřeba jej doplnit. Pokud je na seznamu naopak někdo, kdo pro vás již nepracuje, je třeba ho odhlásit. Zaměstnavatele jsme o tomto kroku včas informovali do datových schránek. Službu „Seznam zaměstnanců“ od začátku března, kdy byla spuštěna, využilo už 115 tisíc zaměstnavatelů. 2. Prověřit připravenost mzdového/personálního softwaru Dodavatelé softwaru již dokončují implementace. Pokud se zaměstnavatel nespoléhá na software, může JMH vyplnit přímo na ePortálu ČSSZ. „Projekt Jednotného měsíčního hlášení je jedním z největších digitalizačních kroků ve veřejné správěv novodobé historii České republiky. Všechny zapojené instituce, ČSSZ nevyjímaje, udělaly maximum pro to, aby byl systém připraven a zaměstnavatelé měli v prvních měsících k dispozici plnou podporu. Pokud se společně propracujeme během druhého čtvrtletí 2026 k tomu, že zvládneme zcela hladký průběh hlášení za červenec, tedy do 20. srpna, bude to ideální výsledek, který potvrdí, že JMH funguje, jak má,“ doplnil František Boháček. Do prvního ostrého podání zbývá ještě několik týdnů, takže není nutné mít všechny procesy hotové právě k 1. 4. 2026. Připomenutí harmonogramu pro nejbližší období: 1. 3. – 31. 3. 2026 – kontrola evidence zaměstnanců, doplnění nových identifikátorů a příprava na JMH 1. 4. 2026 – spuštění služby na ePortálu ČSSZ a zahájení možnosti podání JMH 1. 4. – 30. 4. 2026 – doplnění údajů o zaměstnavateli a jeho zaměstnancích 1. 4. – 30. 6. 2026 – doposílání JMH za leden, únor a březen 1. 5. – 20. 5. 2026 – první standardní podání (za duben) Checklist pro zaměstnavatele (najdete v Příručce k JMHZ) PŘED 1. 4. 2026 ☐ Zkontroloval/a jsem, že mám aktuální mzdový/personální software. ☐ Stáhl/a jsem ze služby „Seznam zaměstnanců“ aktuální přehled zaměstnanců a identifikátorů. ☐ Vyčistil/a jsem evidenci zaměstnanců (přihlášení/odhlášení). ☐ Mám připraveny údaje potřebné pro doplnění do systému JMH. OD 1. 4. DO 30. 6. 2026 ☐ Dohlásil/a jsem údaje o zaměstnavateli. ☐ Dohlásil/a jsem údaje o zaměstnancích včetně těch, kteří dosud nebyli v registru. ☐ Odeslal/a jsem JMH za leden, únor, březen (pokud jsem zaměstnával/a v tomto období). OD KVĚTNA 2026 DÁLE ☐ Podal/a jsem JMH za duben 2026 do 20. května. ☐ Začínám pravidelně podávat jednotné měsíční hlášení každý měsíc.   Příručka k JMHZ                                         Videoukázka podávání JMH od 1. dubna 2026                  

Shrnutí Cílem je vytvořit vzdělávací systém, který připraví mladé lidi na skutečný život a ekonomiku budoucnosti. Text navrhuje posílení odborného a technického školství, rozvoj digitálních dovedností a užší propojení firem se školami. Ambicí je, aby české vzdělávání lépe odráželo reálné potřeby průmyslu, IT a služeb — a zároveň ukázalo, že nová vláda chápe hospodářství lépe než ideologicky ladění teoretici. Hlavní body Český vzdělávací systém potřebuje hlubší propojení s trhem práce, zejména prostřednictvím duálního vzdělávání. Obnova prestiže technických a odborných oborů je klíčová pro konkurenceschopnost ČR. Digitální a AI dovednosti musí být základní součástí vzdělávání napříč všemi stupni i obory.

Milí uživatelé, tento týden se zaměřujeme především na zavádění JMHZ – od 1. 4. 2026 ČSSZ spouští nové služby na ePortálu a druhé čtvrtletí má být ve znamení postupného zaběhnutí systému bez důrazu na sankce, přičemž první ostré podání za duben čeká zaměstnavatele až 20. 5. 2026; k přechodu jsme pro vás připravili podrobný checklist ke stažení, který přehledně shrnuje kroky před a po 1. 4. 2026 včetně nových registračních povinností. Dále přinášíme upřesnění k samostatné datové schránce určené výhradně pro podání JMHZ, upozorňujeme na blížící se lhůtu pro oznámení osvobozených příjmů nad 5 mil. Kč za rok 2025 a na závěr informujeme o nové službě Moje konto na ePortálu ČSSZ, která umožňuje online kontrolu a řešení dob důchodového pojištění bez nutnosti osobní návštěvy.

Poslanecká sněmovna schválila návrh zákona, který zmírňuje dopady letošního zvýšení odvodů na sociální pojištění pro osoby samostatně výdělečně činné (OSVČ). Nově se vrací vyměřovací základ z 40 % zpět na 35 % průměrné mzdy.

Kurýři, řidiči, lékaři, grafici, hlídačky dětí, pečovatelé a další desítky tisíc lidí, kteří si přivydělávají prostřednictvím digitální platformové práce, využívají moderních technologií, aby pracovali, kdy, jak a pro koho chtějí. Zbytečná evropská regulace by jim neměla brát právo svobodné volby a omezovat úspěšně se rozvíjející digitální ekonomiku. Svaz obchodu a cestovního ruchu ČR (SOCR ČR) jako hlavní reprezentant digitálních platforem v Česku upozorňuje, že je sice užitečné mít jasná pravidla, nicméně rolí Evropské unie ani úředníků není rozhodovat za každého člověka, jak a kdy má pracovat.

Dánsko podporované Švédskem usilovalo o zrušení směrnice o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii v plném rozsahu. Shodný názor měl ve svém stanovisku i generální advokát. Dne 11. listopadu 2025 vydal Soudní dvůr Evropské unie v dané souvislosti rozhodnutí, ve kterém vyhověl dánské žalobě pouze částečně, a to v minimálním rozsahu. Záměrem tohoto článku je jednak přiblížit stěžejní argumentaci Soudního dvora Evropské unie, a jednak se zamyslet nad tím, zda mají závěry rozsudku nějaký podstatný dopad na aktuálně účinnou transpozici požadavků směrnice o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii v českém právním řádu.

Zaměstnanec měl v roce 2025 pracovní úraz, odškodnění bylo vyplaceno Kooperativou až v roce 2026. Tento zaměstnanec za rok 2025 požádal o roční zúčtování. Lze mu je provést?

Nedostatek kvalifikovaných pracovníků zůstává jednou z největších výzev současného trhu práce v České republice. Podle průzkumu Talent Shortage Survey společnosti ManpowerGroup má potíže s obsazováním pozic 61 % zaměstnavatelů a globálně více než sedm z deseti firem. Nejčastěji chybí odborníci ve výrobě, inženýrských oborech, IT či obchodu, ale také lidé s klíčovými měkkými dovednostmi, jako je kritické myšlení, adaptabilita a schopnost spolupráce. Firmy proto mění strategie náboru, více investují do rekvalifikací a přehodnocují organizaci práce. Tyto změny stojí za hlavními trendy, které budou formovat trh práce v roce 2026. „Svět práce prochází největší transformací za poslední dekády. Nestačí jen reagovat na jednotlivé změny. Firmy musí přehodnotit samotný koncept pracovních rolí, způsob vedení lidí i to, jak propojují lidský potenciál s technologiemi. O úspěchu rozhodne schopnost adaptability, odvaha investovat do rozvoje dovedností a dlouhodobá práce s talenty,“ říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká republika.

Debata o Generaci Z se často točí kolem jejich „jinakosti“ a očekávání, která údajně neodpovídají realitě pracovního trhu. Data však ukazují, že skutečný příběh je komplexnější. Mladí lidé přicházejí s jasně formulovanými hodnotami, požadavkem na férové zacházení a otevřeností, která odhaluje, jak dobře či špatně jsou organizace připraveny na současné výzvy. Článek proto přináší nejen pohled na konkrétní zkušenosti a sebereflexi mladých respondentů, ale také doporučení pro zaměstnavatele a upozornění na oblasti, ve kterých trh práce za očekáváním této generace viditelně zaostává. Otázkou tak není, zda nově příchozí na trh práce obstojí, ale jak obstojí současné organizace, protože i jejich směřování bude do budoucna primárně ovlivněno právě přicházející generací na trh práce.

Červen 2026 nebude v oblasti odměňování „jen dalším měsícem“. Pro české zaměstnavatele představuje klíčový milník. Konkrétně 7. června uplyne lhůta pro implementaci směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 o transparentnosti odměňování do národní legislativy. Jedná se o zásadní moment týkající se uplatňování zásady „za stejnou práci stejná odměna“ i transparentnosti komunikace o odměnách zaměstnanců. Zrušení zaručené mzdy v soukromé sféře od roku 2025 navíc znamená, že zaměstnavatelé již nemají k dispozici jednoduchou „tabulkovou oporu“ pro základní mzdovou diferenciaci. Povinnost spravedlivě odměňovat však nezmizela. Naopak, je nyní více než kdy dříve pod drobnohledem. Jaká je dnes reálně dostupná podpora pro zaměstnavatele při zajištění spravedlivé mzdové diferenciace, která se opírá o často obtížně měřitelné pojmy, jako je hodnota práce?

Zaměstnanec na soukromém pedagogickém lyceu má učit dramatickou výchovu na základě dohody o provedení práce. Jeho vzdělání bude při nástupu do zaměstnání bakalářské – obor Učitelství pro mateřské školy a současně by již byl studentem v 1. ročníku magisterského programu. Domnívám se, že se musí jednat o studium zaměřeného na přípravu učitelů druhého stupně základní školy nebo střední školy. Nevím ale, jestli dramatická výchova je všeobecně – vzdělávací předmět nebo je to umělecký odborný předmět a zda se tedy řídit § 9 nebo § 10 zákona o pedagogických pracovnících. Jaký typ magisterského studia by byl v tomto případě potřeba? Co je dramatická výchova vlastně za předmět: všeobecně – vzdělávací předmět nebo umělecký odborný předmět? Jakým konkrétním ustanovením ZPP se řídit při posuzování kvalifikace tohoto učitele? Jaká by se dala případně v tomto případě použít výjimka z požadované kvalifikace? Záleží na typu pracovněprávního vztahu ve vztahu k požadované kvalifikaci?

Zaměstnanec v roce 2024 i 2025 uplatňoval slevu na dítě ZTP/P po celý rok. V srpnu 2025 bylo dítěti 18 let. Od září 2025 doložil potvrzení o studiu. Nyní na konci ledna 2026 obdržel rozhodnutí OSSZ, že dítěti přiznali invalidní důchod 3. stupně zpětně s platností od 12. 11. 2024. Jak máme postupovat? Musí zaměstnanec vyplacené daňové zvýhodnění vracet od doby přiznání invalidního důchodu 3. stupně (od prosince 2024) nebo až 18. narozenin (září 2025) nebo jej máme zastavit až teď od února 2026, když obdržel rozhodnutí z OSSZ (leden ještě vyplatit)? Jak máme případně provést opravy za rok 2024 a 2025?

Rok 2026 přináší zaměstnavatelům a HR oddělením zásadní změny v oblasti pracovního práva. Nové povinnosti dopadnou přímo do HR procesů, mzdové agendy i každodenní práce vedoucích zaměstnanců. Transparentní odměňování, rozšířené informační povinnosti a práce s daty se stanou běžnou součástí řízení zaměstnanců. Právě těmto tématům se věnuje 15. ročník Konference k pracovnímu právu, kterou tradičně pořádají Wolters Kluwer ČR ve spolupráci s Asociací pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů (AKV). Konference přináší praktický pohled na nové povinnosti a konkrétní doporučení pro jejich zvládnutí v personální a mzdové praxi. Co si z konference odnesete? Program letošního ročníku se zaměřuje na oblasti, které budou mít v roce 2026 přímý dopad na fungování zaměstnavatelů, zejména: transparentní odměňování a nové informační povinnosti vůči zaměstnancům i uchazečům o zaměstnání, praktické dopady nové úpravy na nastavení mzdových systémů a interních procesů, využití dat z jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele (JMHZ) a jejich vliv na práci mzdových a HR týmů, regulace platformové práce a její vliv na zaměstnavatele, aktuální poznatky z kontrolní praxe inspekce práce a doporučení, jak se na kontroly připravit, jak se vyhnout nejčastějším chybám, které mohou mít personální, finanční i reputační dopady. Konference klade důraz na srozumitelný výklad, konkrétní příklady a sdílení zkušeností, které účastníkům pomohou změny nejen pochopit, ale také je efektivně zavést do praxe. Pro koho je konference určena? Konference je určena zaměstnavatelům a jejich specialistům, kteří potřebují převést nové evropské požadavky na transparentní a legální zaměstnávání do každodenní praxe. Osloví zejména HR manažery, personalisty, reward manažery, mzdové účetní, firemní právníky a pracovněprávní advokáty, stejně jako manažery z byznysu v regulovaných oblastech. Kdy a kde? Termín konání: 22. 6. 2026 Kde: Hotel DAP, Praha / MS Teams To si nechci nechat ujít  

Zařazení státního zaměstnance na služební místo a určení odpovídající platové třídy podle zákona č. 234/2014 Sb. , o státní službě, má přímý dopad na odměňování i pracovní postavení zaměstnance. V praxi přitom vzniká řada sporných situací, například při změnách systemizace, reorganizacích nebo při posuzování náročnosti vykonávané práce. Článek vysvětluje základní pravidla současné právní úpravy, upozorňuje na typické praktické problémy a přibližuje také hlavní změny obsažené v návrhu zákona o státních zaměstnancích.

Lze odměny za cílové úkoly zadané v souladu s § 134a považovat z nárokové? Stanovujeme systém, kdy určujeme kritéria a ukazatele cílových úkol v oblasti ekonomické, výchovně vzdělávací, apod. Systém má i ukazatele sankční - vazba na odůvodněné stížnosti, neplnění zadání zřizovatele apod. V systému je stanoveno následující: „Za splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu, jehož příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významná, může zaměstnavatel zaměstnanci, který se na jeho splnění bezprostředně nebo významně podílí, poskytnout cílovou odměnu. Výši odměny oznámí zaměstnavatel společně s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli před započetím plnění úkolu. Cílová odměna přísluší zaměstnanci ve výši určené zaměstnavatelem v závislosti na plnění ukazatelů, neskončí-li jeho pracovní poměr před splněním stanoveného úkolu.“ Dále je stanoveno: „V případě zjištění závažných nedostatků na základě veřejnosprávních a jiných kontrol, probíhajícího šetření stížnosti, jednání ředitele v rozporu s pokyny zřizovatele nebo ohrožující dobré jméno kraje, či v případě jiných závažných nedostatků, projedná odbor s gesčním radním možnost navrhnout radě kraje odměnu ve snížené výši nebo odměnu nenavrhnout. Rada kraje může rozhodnout o snížení či zamítnutí již navržené odměny.“ Vazba je nastavena tak, že k splnění kritérií v jednotlivých oblastech je třeba mít splněno i uvedené v „dále je stanoveno“. Lze za této situace využití zákonné možnosti, kdy § 134a stanoví, že může, ne musí být přiznána odměna, shledávat a případně na základě čeho odměnu jako nárokovou?

Boj proti nelegálnímu zaměstnávání získal nový rozměr. Ministerstvo financí společně s Ministerstvem práce a sociálních věcí, Ministerstvem vnitra a podřízenými organizacemi  uzavřeli memorandum o spolupráci, která významně omezí nelegální a zastřenou práci. Cílem je získat desítky miliard do státního rozpočtu ročně zejména na sociálním pojistném, omezit zneužívání sociálních dávek, posílit sociální jistoty občanů a zlepšit podnikatelské prostředí v České republice.