Dokumenty

Od ledna 2026 vstupuje v platnost nové nařízení vlády, které zásadně mění způsob evidence a hlášení pracovních úrazů. Digitalizace, nové lhůty a povinné elektronické hlášení přes portál SUIP – to vše ovlivní každodenní praxi zaměstnavatelů. Na setkání vám ukážeme, co přesně se mění, jak se připravit na nové povinnosti a jak nastavit procesy tak, aby vše proběhlo hladce a bez zbytečných komplikací. V souvislosti s pracovními úrazy vzniká pravidelně řada otázek: Při jaké činnosti, kromě standardního výkonu práce, může dojít k pracovnímu úrazu? Co všechno může být považováno za pracovní úraz? Kam je třeba pracovní úraz hlásit? Jak se vyšetřuje pracovní úraz? Jaké nároky má zaměstnanec v případě pracovního úrazu? Jak má zaměstnavatel postupovat, když zaměstnanec tyto nároky uplatní? Kdy zaměstnavatel za pracovní úraz odpovídá a kdy se naopak může vyvinit? Odpovědi na ně Vám představí náš odborník na příjmu, zkušená advokátka se specializací na pracovní právo Mgr. Veronika Odrobinová.

Když bude mít zaměstnanec v roce 2026 dvě nebo i více dohod o provedení práce, každou u jiného zaměstnavatele, každou v měsíční hodnotě 11.999 Kč, bude muset z každé dohody, kromě jedné, odvádět sociální a zdravotní pojištění nebo platí, že v případě dohod o provedení práce v maximálním limitu bez odvodů u více zaměstnavatelů se odvádí jen 15% srážková daň? Konkrétní příklad: dohody jedné osoby u společností A, s.r.o. = 11.999 Kč, B, s.r.o. = 11.999 Kč, C, s.r.o. = 5.600, celkem 29.598 měsíčně, z toho 4.440 Kč 15% srážková daň. 

Nově vzniklá dohoda o provedení práce dne 2. 1. 2026. V roce 2025 byla možnost dohodu o provedení práce nahlásit přes výkaz DPP, tzn. do 20 dne následného měsíce od nástupu. Výkazy DPP se již za leden 2026 podávat nebudou. Je potřeba přihlásit takto zaměstnance pracujícího na DPP (zahájení 2. 1. 2026) přes přihlášku ONZ, i když nebude účasten nemocenského pojištění vlivem částky do 12 000 Kč, nebo se zaměstnanec nebude přihlašovat a přihlásí se až registrací pres JHMZ? Jaký postup bude u DPČ, v případě, že částka nepřesáhne rozhodující částku pro nemocenské pojištění?

S příchodem nového roku jsme stále blíž k transpozici směrnice EU o transparentnosti odměňování, která přinese zaměstnavatelům celou řadu nových povinností například v podobě vypracování detailní mzdové politiky, podrobného informování zaměstnanců nebo povinného reportingu vůči státním orgánům. Na rovné zacházení a zákaz diskriminace na pracovišti se ovšem Státní úřad inspekce práce důsledně zaměřuje již nyní. Rovné zacházení a zákaz diskriminace na žebříčku priorit kontrolních orgánů neustále stoupají. Inspekce práce jen v minulém roce přijala na 322 podnětů ke kontrole a provedla 640 kontrol zaměřených čistě na tuto oblast. Lze přitom očekávat, že s příchodem směrnice o transparentnosti odměňování, která by měla být transponována do 7. června 2026, budou tato čísla ještě stoupat. Jaké jsou nejobvyklejší prohřešky zaměstnavatelů?  Mlčenlivost o mzdě Jedním z nejčastějších přestupků zaměstnavatelů bylo sjednání tzv. doložek o mlčenlivosti o mzdě. Inspekce práce shledala porušení zákona hned v 63 případech. Přestože je toto ujednání oficiálně zakázané teprve od 1. června 2025, přístup inspektorátu poukazuje i na dřívější problematičnost tohoto ustanovení. Podle zákoníku práce totiž není možné sjednat si odchylnou úpravu od zákoníku práce, což doložky o mlčenlivosti o mzdě podle inspektorátu práce představovaly.  Poskytování benefitů Při kontrolách dodržování rovného zacházení se inspekce rovněž důsledně věnovala a nadále věnuje i tzv. docházkovým bonusům. Ty jsou zpravidla poskytovány zaměstnancům, kteří ve sledovaném období nezameškají žádnou směnu (např. z důvodu nemoci nebo jiné překážky v práci). Tímto postupem ale zaměstnavatel diskriminuje zaměstnance, kteří do práce z objektivních a zákonem předvídaných důvodů přijít nemohli. Zaměstnavatelé chybovali i v oblasti rovného přístupu k benefitům. Mnohdy totiž vyloučili z některých benefitů například zaměstnance na rodičovské dovolené, zaměstnance pobírající starobní důchod nebo zaměstnance ve zkušební či výpovědní době.  Odměňování v regionech Inspekce práce se konečně zaměřovala i na velké obchodní řetězce. V roce 2024 odhalila dva zaměstnavatele, kteří měli své prodejny po celé České republice rozděleny do tří různých odměňovacích skupin. Zaměstnanci z Prahy a okolí tak zpravidla dostávali vyšší mzdu než zaměstnanci z méně lidnatých oblastí. Jeden z obchodních řetězců si za toto jednání vysloužil pokutu ve výši 200 tisíc korun.Kontrolní činnost inspektorátů práce posiluje, a proto by zaměstnavatelé měli těmto otázkám věnovat patřičnou pozornost. V roce 2024 uložily inspektoráty 56 pokut ve výši 1 448 000 korun – průměrně tak jedna pokuta vycházela na 28 tisíc korun. Jedná se přitom o skoro trojnásobný nárůst oproti stavu v roce 2022. Pokuta přitom není to jediné (a nejzásadnější), co může na zaměstnavatele dopadnout. Je běžnou praxí, že se inspektoráty na takové zaměstnavatele v budoucnu více zaměřují, aby ověřily, zda se vytýkaného jednání nedopouštějí znovu.

Odpojení, nejistota nebo ztráta kontroly nad týmem, to jsou pocity, které do mnoha kanceláří přinesla pandemie covid-19 a s ní i práce z domova. Mnozí manažeři tehdy zareagovali instinktivně: začali více kontrolovat, vyžadovat časté reporty a schvalovat i drobné kroky. Mikromanagement se stal jakýmsi „manažerským autopilotem“ a mnozí jej transformovali z dočasného nástroje na dlouhodobě využívaný styl. Jenže tento styl řízení dlouhodobě brzdí důvěru, odpovědnost i výkon. Jak tuto past rozpoznat a jak z ní ven? Cestou je přechod od kontroly k autonomii a kultuře důvěry. Ovšem jak poznat, že v týmu převládá mikromanagement? Jaké jsou skutečné podmínky autonomie zaměstnanců? A co přináší paradox vztahu mezi důvěrou a kontrolou? Odpovědi na tyto otázky jsou rozklíčovány v následujících odstavcích, a to včetně empirických poznatků z tuzemské praxe.

Flexibilní novela zákoníku práce přinesla mnoho změn v rámci pracovněprávních vztahů. Přestože nový zákon mířil spíše na usnadnění pozice zaměstnavatelů, některé změny naopak významně posilovaly ochranu zaměstnanců. Jednou z takových změn je prodloužení doby, v rámci které je zaměstnavatel povinen zařadit nepřítomného zaměstnance po návratu z mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené na původní pracovní pozici. Mnoho zaměstnavatelů se ale již nyní ptá, kterých zaměstnanců se bude toto opatření týkat. Zejména tak vyvstávají pochybnosti ohledně toho, jestli se má povinnost použít pouze pro zaměstnance, kteří nastoupili na rodičovskou dovolenou po účinnosti zákona, nebo i na ty, kteří nastoupili na rodičovskou dovolenou dříve. Jak tak mají zaměstnavatelé přistoupit k tomu, kdy bude původní pracovní místo navrátivšího zaměstnance z rodičovské dovolené již obsazené?

Rok 2026 přinesl zaměstnavatelům jednu z největších změn v HR administrativě za poslední roky. Stáhněte si brožurku, která shrnujeme zásadní novinky, které významně ovlivní procesy mzdových účtáren, HR oddělení i vedení firem. Upozorňuje na změny u následujících témat: – systém Jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele, – povinnosti u rizikových profesí, – pravidla zaměstnaneckých benefitů, – zdravotní pojištění a evidence, – a další úpravy, které se projeví v praxi už během roku 2026. Brožura přináší jasný přehled toho, co bude potřeba upravit, sledovat a připravit. Autor: 

Od 1. 1. 2026 se zavádí jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele. Ráda bych se zeptala, jakým způsobem bude probíhat registrace firem a zaměstnanců v období od 1. 1. 2026 do 31. 3. 2026, pokud nový formulář bude spuštěn až v dubnu. 

Musí se do registru JMHZ přihlašovat i firmy, s. r. o., které nemají zaměstnance? Je pouze statutár, který si nevyplácí odměnu, nemá žádné cestovné ani auto. Jakmile bude firma ve větším zisku, bude si až potom vyplácet podíly na zisku, ale to bude třeba za dva roky. Opravdu musí vše registrovat a posílat JHZ? Takhle jsem to pochopila ze školení. Pokud ano, kdy a jak budu muset firmu a statutára přihlásit?I firma, s. r. o., která má přerušenou živnost se musí registrovat? Podává pouze nulové přiznání a výkazy. Přece je nesmysl, aby se registrovala a něco posílala. To by měla poté náklady a nemohla mít přerušenou tu živnost. Přiznání nulové si dělají sami. Já, jako externí účetní, nemám zřízenou provozovnu, mzdovou učtárnu. Některým firmám odesílám přehledy ze své datovky, jiným z jejich. Nově bych měla mít přiděleno identifikační číslo mzdové účtárny a tohle také uvádět. Kde vše budu muset tohle vyřizovat? Stačí nahlásit na OSSZ?A co živnostenský zákon? Musím tam nějakou mzdovou učtárnu hlásit? Žádní lidé zvenčí ke mě nechodí. Spolupracuji pouze dlouhodobě s několika klienty. 

Chtěla bych se zeptat na budoucí postup v souvislosti s JMHZ u cizinců, kteří nemají české rodné číslo. Jak bude JMHZ řešit DPP – občany Ukrajiny, kteří: nemají přidělené české RČ, nemají účast na nemocenském pojištění (např. DPP do 10 000 Kč nebo DPČ do limitu), a tedy jim ČSSZ v současnosti nepřiděluje evidenční číslo pojištěnce (EČP)? Jakým způsobem bude možné takového zaměstnance v JMHZ uvést v hlášení? Vznikne pro tyto případy nová povinnost přidělování identifikátoru (EČP) i u dohod bez odvodů? Budeme v rámci JMHZ nově povinně hlásit i DPČ s příjmem do limitu, které dnes nepodléhají nemocenskému pojištění?

V souvislosti s jednotným měsíčním hlášením od 1. 1. 2026 mám na vás dotaz. Protože Ukrajincům s dočasnou ochranou nejsou přidělována rodná čísla, jakým způsobem mohu do karty zaměstnance uvést rodné číslo? Rodné číslo je povinným údajem pro podání tohoto hlášení. 

Má zaměstanavatel povinnost evidovat rodinný stav zaměstnanců? Pokud se dívám na aktuální formuláře pro ČSSZ a ZP tak údaj rodinný stav nikde nefiguruje. Pokud se dobře dívám na požadavky na JMHZ tak tam údaj rodinný stav také nevidím. Ptám se proto, že evidujeme velký odpor zaměstnanců pokytovat jakékoliv údaje o své osobě, teď například doložit nejvyšší doložené vzdělání a kontatní adresu, které jsou povinnými dohlašovanými údaji za zaměstnance v souvislosti s JMHZ. Máme povinnost nebo můžeme se dotazovat na rodinný stav? Mzdový a personální SW tento údaj stále vyžaduje, ale neradi bychom měli spory se zaměstnaci co to odmítají sdělit. 

Pokud máme zaměstnance, který mění kontaktní adresu třeba každý měsíc, budeme muset u takových zaměstnanců neustále zjišťovat kontaktní adresu a neustále hlásit v JMHZ do registru zaměstnanců každou změnu? 

Dovoluji si požádat o potvrzení správného postupu u dohod o provedení práce. Platí, že od 1. 1. 2026 nevzniká povinnost podávat hlášení VPDPP u dohod o provedení práce, ze kterých nevzniká účast na sociálním zabezpečení? Prosím o informaci, zda po zavedení jednotného hlášení u DPP bude povinnost podávat hlášení (VPDPP / jednotné hlášení) uplatňována zpětně od 1. 1. 2026, případně zda se bude hlášení podávat pouze od data nabytí účinnosti nové právní úpravy.

Náš účetní systém uzavírá údaje mezd za každý měsíc, takže co nebude zadáno v lednu se do JMHZ za leden už nedostane. Proto mě zajímá, zda musím například u dohodářů bez podepsaného prohlášení mít v systému zadané jeho děti? V současné době uvidujeme pouze počet dětí. Ale víme, že se má srážková daň zrušit, tak jestli nebude nutné mít vše v evidenci. Abychom to měli správně a nemuseli rušit několik mezd, abychom to doplnili, a už nyní nebo až v příštím roce?

Marně hledám přesné formluace informací, které budeme muset od nového roku od zaměstnanců zjišťovat kvůli nového jednotnému hlášení. Zákon jsem sice viděla i s těmi tabulkovými přílohami, kdo si tam bude šahat a pro jaké informace, ale opravdu neexistuje vzorový osobní dotazník, který by obsahoval vše, co bude třeba hlásit? Popřípadě výčet informací, jaké má dotazník obsahovat? 

Akciová společnost má doposud pouze jednoho jediného zaměstnance na DPČ, který splňuje podmínky zaměstnání malého rozsahu, tudíž nevzniká účast na nemocenském pojištění a nehradí se zdravotní ani sociální pojištění, pouze zaměstnavatel hradí 100 Kč Kooperativě zákonné pojištění zaměstnavatele a každý měsíc odvádí srážkovou daň, jelikož zaměstnanec nepodepsal prohlášení poplatníka. Zaměstnání malého rozsahu se doposud nemuselo nikam nahlašovat, ale od 1. 1. 2026 začne platit JMHZ, kde pokud se nepletu, se budou muset uvádět i zaměstnanci, kteří pracují na DPČ a splňují podmínky pro zaměstnání malého rozsahu. Znamená to tedy pro naši firmu, že do 20. 5. 2026 bychom měli jako akciová společnost poslat poprvé JMHZ za duben a do 30. 6. 2026 bychom měli zpětně poslat České správě sociálního zabezpečení Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele také za leden až březen, kde uvedeme tohoto jednoho zaměstnance splňujícího podmínky ZMR a žádná další nová povinnost od ledna v souvislosti s JMHZ se nás už netýká?

Od 1. 1. 2026 začíná platit jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele. Jednatelé, jejichž příjem je nižší než 4 500 Kč, kteří neúčastní na nemocenském pojištění, musí být zaregistrováni do 31. 12. 2025, nebo se budou registrovat již v novém systému? 

Zaměstnankyně ZŠ čerpá nyní rodičovskou dovolenou. Můžeme ji nyní přijmout na stejný pracovní úvazek jako před RD a i na stejnou pozici jako zástup za nemoc? Je v tomto po flexinovele nějaká změna, že ji nemůžeme přijmout na záskok na stejnou pozici, nebo pouze na DPP nebo DPČ?