JUDr. Petr Bukovjan - strana 4

Ve firmě máme zaměstnance, který nechce jít na dovolenou a nechce ji ani proplatit, z důvodu že pobírá rentu a dovolená by mu navýšila mzdu a dostal by tak méně peněz. Má podepsat např. čestné prohlášení, nebo mu ji musím proplatit?

Zaměstnanec je nemocný od 11. 1. 2023, neschopenka bude ukončena 31. 8. 2023. Bude mít nárok na 188 hodin dovolené? Zaměstnanec pracuje 7,5 hodiny týdně a máme u nás 25 dnů (188 hodin) dovolené.

V červenci 2023 je žákovi 15 let, ale povinnou školní docházku ukončí v roce 2024. Může žák během těchto prázdnin absolvovát brigádu na základě dohody o provedení práce?

Jako zaměstnanec mám sjednanou dohodu o provedení práce na 300 hod za rok s odměnou 150 Kč/hod. Směny nejsou dány, pracuji dle potřeb pro zaměstnavatele (brigáda). V případě, že pracuji o víkendu, mám nárok na příplatek za sobotu a neděli v částce 10 % (firemní sféra)? Pokud ano, musí to být ve smlouvě výslovně sjednáno? Pokud ne, pak na tento příplatek "dohodáři" nárok nemají? Platilo by to samé i pro práci ve státní svátek, resp. v nočních hodinách? Děkuji za vysvětlení a doplnění konkrétního ustanovení zákoníku práce.

Může být takto formulován rozsah práce v textu dohody (viz níže), když bude pracovník někdy pracovat např. jeden týden 10 hodin týdně, druhý týden 22 hodin, třetí týden 5 hodin atd.? Znění pro rozsah práce: Sjednané práce bude zaměstnanec vykonávat v rámci sjednaného objemu výkonu práce v průměru v jednotlivých týdnech dle potřeb zaměstnavatele v rozsahu maximálně 20 hodin týdně. 

Zaměstnankyně (úvazek 40 hod. týdně), 4 týdny dovolená. Jaký bude mít nárok na dovolenou; od 01.01.2023 do 28.02.2023 byla na RD, 1.3.2023 nastoupila na PPM, kterou bude čerpat do 12.9.2023. Požádala o poskytnutí dovolené po skončení PPM tj. od 13.9.2023. Jaký bude její nárok na dovolenou? Předem děkuji za odpověď.

Z důvodu omezení výroby (ukončení poptávek od odběratele) dostalo několik zaměstnanců výpověď z důvodu nadbytečnosti. Výpovědní doba byla k 31. 7. 2023, ale jedna zaměstnankyně je od 28. 7. 2023 v pracovní neschopnosti. Postupujeme správně, že k ukončení pracovního poměru této zaměstnankyně k 31. 7. 2023 nedošlo? Až po ukončení pracovní neschopnosti jí bude pracovní poměr ukončen následovně - (např.: ukončení pracovní neschopnosti 25. 8. 2023 + 4 dny) 29. 8. 2023. Je to správný postup?

Dříve byla dovolená ve dnech a platilo, že pracovní pohotovost se nedoporučuje v době dovolené, ale ve svátek možná je. Nyní se dovolená počítá již v hodinách, a tudíž lze určit začátek a konec. Je možné nyní sloužit pracovní pohotovost ve dnech dovolené a svátku? Vím, že to není podstatné, ale zaměstnanec to sám chce a ptá se na to. 

Jak zajistit platný způsob doručení výpovědi pro nadbytečnost, pokud by zaměstnanec odmítl takovou výpověď podepsat? Jaké jsou povinné náležitosti této výpovědi? V jaké lhůtě nesmí zaměstnavatel na stejnou pozici, z níž je zaměstnanec propouštěn, obsadit toto pracovní místo tak, aby tato výpověď nebyla neplatná? Může zaměstnanec požádat některý státní orgán o kontrolu dodržení této lhůty?

Dne 1. 11. 2022 jsme přijali do pracovního poměru uklízečku B na dobu určitou (po dobu nemoci jiné uklízečky). Tato uklízečka B dne 1. 12. 2022 onemocněla. Původní uklízečka A dne 16. 4. 2023 ukončila pracovní neschopnost a 17. 4. nastoupila na MD. Uklízečka B přijatá na zástup je stále v pracovní neschopnosti. Měli jsme s ní ukončit pracovní poměr 16. 4., tzn. v době, kdy původní uklízečka A ukončila pracovní neschopnot. Pokud ano, a my jsme tak doposud neučinili, jak máme postupovat dále?

Naše zaměstnankyně čerpala rodičovskou dovolenou, poté požádala o prodloužení neplaceného volna do 4 let věku dítěte. Žádosti bylo vyhověno. Musíme jí po vyčerpání tohoto neplaceného volna umožnit návrat na stejné místo – specifická pozice vedoucí sekretářka – a nebo jí můžeme přeřadit na jiné, podobné administrativní místo? Jaké jsou povinnosti zaměstnavatele v tomto případě?

Zaměstnáváme osobu na DPP, kde je v dohodě psána pracovní doba 25 hodin měsíčně, uvedena hodinová odměna a konkrétní týdenní rozpis směn bude sdělen 1 týden předem (nikdy není denní pracovní doba kratší než 3 hodiny). Lze předem dohodnutou pracovní dobu uznat jako plánovanou směnu pro poskytování stravenkového paušálu osvobozeného od daně, ZP a SP u zaměstnance i zaměstnavatele? Musí být rozvrh směn dán zaměstnanci písemně? Ve směrnici by bylo ošetřeno.

Zaměstnanec ve výpovědní lhůtě šel na neschopenku, při kontrole dodržování režimu DPN ovšem nebyl dvakrát zastižen v místě hlášeného pobytu. Záznamy o kontrole byly poslané zaměstnanci do vlastních rukou, na OSSZ a lékaři. NA OSSZ mi bylo řečeno, že zaměstnanci nemusím vyplatit náhradu mzdy za prvních 14 dnů pracovní neschoponosti. Jak dál postupovat, aby to bylo všechno správně právně ošetřené, když mu náhradu vyplatit nechci? 

Společnost zaměstnává zaměstnance z nichž někteří mají home office přímo v pracovní smlouvě jako pravidelné pracovniště (pokud jsou z místa kde firma nemá kancelář), ostatním zaměstnancům umožňuje pracovní smlouva 1-2 dny v týdnu také home office, tito ho ovšem využívají na základě vlastního rozhodnutí jelikož firma má kancelář v místě jejich bydliště a umožňuje každodenní využívání této kanceláře. Je možné ve směrnici home office mít uvedeno, že náhrada výdajů (energie, internet) bude zaměstnanci poskytnuta pouze pokud si zaměstnanec o toto písemně požádá? Jak stanovit paušál tak, aby nepodléhal odvodům ze mzdy? Lze stanovit jednotný paušál na den či hodinu stejný pro všechny? Nebo musí každý zaměstnanec doložit skutečné náklady např. za minulý rok a vypočítat poměrnou část např. dle výměry kanceláře?

Zaměstnanci pracují na tři směny. Začátek - neděle - noční. Pauzu na oběd mají po 4-5 hodinách. Zaleží o kterou jde směnu. Výjimečně se stane, že zaměstnanec je v práci na 12 hodin (např. od 6-18). Jakou musí mít přestávku na oddech? 

Naše zaměstnankyně má plný úvazek 40 hod/týden, rovnoměrné rozvržení pracovní doby 5 dní v týdnu, roční nárok na dovolenou 200 hod. (5 týdnů). Nevyčerpaná dovolená z roku 2022 40 hod. PPM čerpá od 28. 12. 2022 do 11. 7. 2023. Po vyčerpání dovolené nastupuje na rodičovskou dovolenou. Jaký má naše zaměstnankyně nárok na dovolenou bezprostředně navazující na PPM?

Zaměstnanec pracuje u jednoho zaměstnavatele na HPP, kromě HPP má u dalších zaměstnavatelů tři DPP do 10 000 Kč. V tuhle chvíli nemusí odvádět zdravotní a sociální pojištění z DPP. Jak tomu bude po novele zákoníku práce?

Potřebujeme sloučit dvě vedoucí místa na jedno od 1. 9. 2023. Vedoucí místo prvního střediska je obsazeno zaměstnancem s pracovní smlouvou sjednanou na funkci vedoucí střediska, který vede 4 podřízené. Druhé vedoucí pracovní místo, není obsazeno, protože předchozí vedoucí byl povýšen na náměstka a nadále řídí toto pracoviště s 40 zaměstnanci. Chtěli bychom tyto dvě vedoucí místa středisek sloučit v jedno, přičemž stávajícímu vedoucímu prvního střediska tuto pozici nabídnout nechceme, protože se jedná vedoucího v důchodovém věku, který dostatečně neovládá práci s PC, neumí plánovat směny apod. Můžeme zrušit pracovní místo prvního vedoucího z důvodu organizačních změn pro nadbytečnost k 1. 6. 2023, když nemáme vedoucím obsazeno druhé místo (obě dvě střediska by vedl náměstek) a jmenovat do funkce vedoucího na sloučené místo nového zaměstnance od 1. 9. 2023, který lépe vyhovuje našim požadavkům? 

Máme zaměstnance na DPP. Smlouva je uzavřená od 1. 1. 2023 do 31. 12. 2023. Pokud zaměstnanec ze své strany ukončí DPP, je nutná jeho písemná výpověď, nebo stačí ústní dohoda se zaměstnavatelem?

Zaměstnanci bude vyplaceno odstupné při skončení pracovního poměru dle § 52 písm. a) ZP. Může ihned po skončení tohoto PP ke stejnému zaměstnavateli nastoupit na DPČ?