JUDr. Petr Bukovjan - strana 2

Zaměstnankyně pracuje na zkrácený úvazek středa+čtvrtek (2 × 7,5hod.) Pracovala od 16. 5. 2023 do 31. 12. 2023. Jak to bude s dovolenou: bude mít 47 hod., nebo záleží na tom, že 4 týdny v kuse odpracovala až po 2,5 měsících? Tedy, že nepracovala každý den, pak by to byla polovina. Co je tedy správně?

Zaměstnankyně má stanovenou 40 hodinovou týdenní pracovní dobu, zaměstnavatel poskytuje 4 týdny dovolené (160 hodin/rok). Od 12. 9. 2023 do 18. 12. 2023 byla žena v pracovní neschopnosti, následně 19. 12. 2023 nastoupila mateřskou dovolenou. Od ledna do září vyčerpala 6 dní dovolené. Jestliže pracovní neschopnost v rozsahu do 20násobku týdenní pracovní doby se počítá stejně jako mateřská dovolená jako vykonaná práce, má zaměstnankyně nárok ještě na 14 dní (112 hodin) dovolené. Je to správně?

Zaměstnankyně do 29. 12. 2023 čerpala mateřskou dovolenou, od 1. 1. 2024 má zažádán Úřad práce o rodičovskou dovolenou, od 2. 1. 2024 do 29. 1. 2024 čerpá dovolenou u zaměstnavatele. Dne 1. 1. 2024 byl svátek. Z pohledu mzdového systému mám danou zaměstnankyni ve stavu, aby mohla od 2. 1. 2024 čerpat dovolenou, a proto se za 1. 1. 2024 (pondělí - pracovní den) generuje ve mzdě částka, která náleží za daný státní svátek. Má měsíční mzdu. Je to takto proplacený svátek v pořádku? Od 30. 1. 2024 bude zase vyjmuta ze stavu.

Máme zaměstnance, kteří čerpají neplacené volno, protože už nemají dovolenou, a zaměstnance, který čerpá neplacené volno z důvodu absolvování vojenského cvičení. Započítává se neplacené volno na žádost zaměstnance jako doba odpracovaná pro nárok na dovolenou? 

Zaměstnankyně má stanovenou 40 hodinovou týdenní pracovní dobu, zaměstnavatel poskytuje 4 týdny dovolené. Zaměstnankyně byla v roce 2023 od 1.1. do 20.2.2023 na rodičovské dovolené s prvním dítětem. Od 21.2.2023 nastoupila mateřskou dovolenou a od 6.9.2023 čerpá rodičovskou dovolenou s druhým dítětem. Mateřská dovolená se považuje v plném rozsahu jako výkon práce, za dobu 28 týdnů by tedy měla mít nárok na 86 hodin řádné dovolené za rok 2023?

Máme zaměstnance pracující na DPP v kultuře, kde se jedná o nárazovou činnost. Uzavíráme jim dohody podle potřeby: každý měsíc, nebo 5× za rok, každá dohoda je na pár hodin a na pár dnů v měsíci. Musíme pokaždé ke každé takové nové smlouvě (jednoho zaměstnance) přidat pokaždé i podepsanou Informaci o obsahu právního vztahu založeného DPP, nebo by stačilo tuto informaci přidat jen k té první v daném roce, případně při nějaké změně? Nechceme uzavírat DPP na celý kalendářní rok, což by problém s informací vyřešilo. 

Zaměstnanec je nemocný od 11. 1. 2023 neschopenka je ukončena 5. 1. 2024. Bude mít nárok dovolenou? Zaměstnanec pracuje 7,5 hodiny týdně a máme u nás 25 dnů/188 hodin.

Náš zaměstnanec objíždí naše provozovny po Plzni, kde uklízí. Platíme mu cesťák. V TP má uvedeno spotřeba paliva: 2015/45W, na 100 km 6.1., 4.2. a 4.9.. Jelikož jezdí po městě proplácíme mu spotřebu 6.1. Je to takto správně? Chtěla jsem se ještě zeptat na přesčas na služební cestě. O přesčas se žádá dopředu, ale o tom, jak byli dlouho na školení se dozvím, až když cesťák odevzdávají. Máme pružnou prac.dobu, ale ve směrnici máme, že pro služebku platí 7-15:30. Pokud zaměstnanec má školení do 22:00 (např. pozorování netopýrů) a pak teprve odjíždí, platí mu přesčas automaticky15:30-22:00 nebo o něj musí žádat? Pokud by se do směrnice napsalo, že přesčasy vzniklé během služební cesty se vybírají náhr.volnem a zaměstnanec pak přesčas zadal do elektr.docházky, kde mu jej schválí vedoucí a pan ředitel, je to takto správné?

Prosíme o upřesnění změn o dohodářů v roce 2024. Které změny budou platit hned od 1. 1. 2024 a které se plánují až od 1. 7. 2024?

Zaměstnankyně nastoupila 5. 8. 2020 na první mateřskou. Konec první mateřské 16. 2. 2021. Následně čerpala dovolenou 17. 2. 2021 – 17. 3. 2021. Od 18. 3. 2021 do 16. 6. 2023 byla na rodičovské dovolené. Od 17. 6. 2023 čerpala mateřskou na druhé dítě. Dne 5. 8. 2023 se ji narodilo dítě. Kdy bude konec mateřské dovolené? Program mi dopočítal datum 5. 1. 2024. Je to správně? Jaký bude její nárok na dovolenou za r. 2023. Firma poskytuje 22 dní dovolené. Z r. 2021 ji má zůstatek 2 hodiny.

Zaměstnankyně se vrátila 13. listopadu z rodičovské dovolené. Jaký bude její nárok na dovolenou za letošní rok? Máme 4 týdny dovolené, pracuje 34,75 hodin týdně.

V případě, že bude uzavřena Dohoda o dodatku k pracovní smlouvě měnící rozsah pracovní doby se zaměstnancem (původní smlouva uzavřena v roce 2019), bude nutné k této Dohodě o dodatku vyhotovit i informaci dle § 37 zákoníku práce v rozsahu platném od 1. 10. 2023 ?

Pokud DPČ trvá od 1.1. do 5.7. a nepřekročí 80 hodin odpracovaných. Poté je uzavřena DPČ od 1.8. do konce roku, kde práce také nepřesáhne 80 hodin, jsou tyto dohody posuzovány jednotlivě při výpočtu dovolené? Tzn. že nevznikne nárok?

Zaměstnavatel chce zavést nově možnost využívat 2 dny jako Sick days, může ve vnitřním předpise vymezit, že v případě, že do konce roku nebude tento benefit využit, tak to propadne a nelze převést do dalšího roku? Dále může stanovit, že kompenzace za sick days bude poskytována ve výši plné mzdy a ne náhrady mzdy vypočtené z průměrného výdělku?

Zaměstnanec nás požádal v listopadu o čerpání dovolené v jednom dni ve výši 2 hodin. Je možné mu na jeho žádost poskytnout dovolenou 2 hodiny nebo to dle § 218 zákoníku práce nelze ani na jeho žádost? Pracuje 8 hodin denně a nejedná se o nedočerpanou dovolenou. 

Zaměstnanec pracuje v naší organizace od 1. 1. do 31. 12. na osmihodinových směnách a jeho nárok na dovolenou za celý rok činí 160 hodin. Za rok jsme zkrátili zaměstnanci za dva dny absence dovolenou o 16 hodin. Nyní přepočítáváme nárok dovolené za celý rok a vychází nám nárok 157 hodin, protože absence se nepočítá do náhradních dob. Znamená to tedy, že zaměstnanec bude čerpat dovolenou jen 141 hodin?

Uvolnění zaměstnance pro práci na dětském táboře první měsíc pracovního poměru, tj. ve zkušební době. Zaměstnanec splnil zákonné podmínky pro uvolnění na tábor jako oddílový vedoucí. Zaměstnavatel souhlasil s jeho uvolněním na tábor po nástupu do zaměstnání, tj. v období sjednané zkušební doby. Zaměstnanci přísluší za pracovní volno související s činností vedoucích táborů pro děti a mládež a pro obdobné činnosti na sportovních soustředěních náhrada mzdy. Jedná se o překážku v práci z důvodu obecného zájmu. Bude se zaměstnanci prodlužovat zkušební doba za poskytnuté pracovní volno?

Od 1. 10. 2023 byl § 77a ZP Informace o obsahu DPP/DPČ po novelizaci přidán do ZP. Musíme tuto informaci dávat každému dohodáři zvlášť k jeho DPP/DPČ při nástupu do zaměstnání? Nebo lze za firmu vytvořit vnitřní předpis (pro všechny dohodáře firmy stejný) a při nástupu ho dát konkrétnímu zaměstnanci? Musí ho dostat v listinné nebo elektronické podobě nebo postačí, že mu ho dáme přečíst popř. bude někde vyvěšen na místě, kde mají zaměstnanci přístup? Poté by nám pouze podepsal, že byl s tímto dokumentem seznámen. Jak bychom měli postupovat u zaměstnanců, kteří byli na DPP/DPČ ještě před 30. 9. 2023? Tehdy žádná informovanost nebyla a zaměstnanci byli informováni pouze prostřednictvím dohody o provedení práce. Jestliže by všechny informace obsahovala DPP, tak potom bychom nemuseli tuto informaci zaměstnancům dávat?

Zaměstnanci ke dni 31. 10. 2023 zbývá 184,5 hodin dovolené, dle pracovní smlouvy má nárok na 5 týdnů při úvazku 40h/týdně. Tentýž den poslal žádost o dovolenou v termínu 14. 12. až 21. 12. v délce 6 dní (30 hodin). Zaměstnanci byla dovolená zaměstnavatelem zamítnuta z důvodu velkého množství zakázek s tím, že si dovolenou vybere v následujícím roce. V roce 2023 nebyla zaměstnanci sděleno v jakých termínech si má dovolenou vybrat nařízena. Zaměstnankyně je těhotná a dle termínu porodu se očekává její odchod na mateřskou v průběhu února 2024. Má zaměstnavatel právo dovolenou zaměstnanci odepřít případně bez jejího souhlasu převést do roku 2024 a jaké právo má v tomto případě zaměstnanec, aby se svého práva na dovolenou v roce 2023 dovolal.

Budeme rušit jedno pracoviště. Nechceme ukončovat pracovní poměry zaměstnanců, kteří na tomto provozu pracují. Všem zaměstnancům bude nabídnuta shodná práce na jiném pracovišti jen na novějších strojích. Nové pracoviště je od původního vzdáleno cca 1 km. Nachází se tedy ve stejném městě, ale bez dopravní obslužnosti MHD. Pokud někdo odmítne přejít na nový provoz, předpokládám, že z naší strany výpověď z organizačních důvodů nedostane, protože jsme mu nabídli jiné vhodné pracovní místo. Pokud tedy nechce pracovat na novém pracovišti, musí zaměstnanec podat výpověď sám, nebo mu umožníme ukončení pracovního poměru dohodou?