JUDr. Marcela Smutná - strana 3

Jednatel pobírá na základě smlouvy o výkonu funkce jednatele měsíční odměnu ve výši 30 000 Kč. Tato smlouva se neřídí zákoníkem práce, jen zákonem o zákonem o obchodních korporacích. Výše odměny je v dané smlouvě sjednána tak, že náleží jednateli v případě, že „odpracuje“ v daném měsíci alespoň 15 dní a v každém tomto dni alespoň 3 hodiny. Může společnost tomuto jednateli poskytnout za dané "odpracované" dny příspěvek na stravování v podobě stravenky? Pokud ano, jak je to s daňovou uznatelností nákladů na danou stravenku?

Jednatel společnosti pobírá na základě smlouvy o výkonu funkce jednatele měsíční odměnu ve výši 30 000 Kč. Tato odměna nepodléhá zákoníku práce, jen zákonu o obchodních korporacích. Nárok na odměnu je v dané smlouvě sjednán tak, že jednateli náleží, pokud společnost dosáhla v předcházejícím kalendářním roce kladného hospodářského výsledku. Jednatel se ocitne v pracovní neschopnosti po několik měsíců. Má jednatel i v této situaci nárok na odměnu jednatele, případě nějakou „náhradu“ odměny od „zaměstnavatele“? Jak je to v tomto případě s nárokem na nemocenské dávky?

Zaměstnankyně uzavřela pracovní smlouvu k 31. 1. 2019 na dobu určitou do 31. 12. 2019. Zkušební doba byla sjednána v délce 3 měsíce. Byl jí předepsán nárok dovolené na 11 měsíců poměru tedy 18,5 dne. Zaměstnankyně řádně odpracovala všechny pracovní dny v rozmezí od 31. 1. do 4. 3. 2019 (tedy 23 dní). Od 5. 3. do 31. 12. byla soustavně nemocná. K 31. 12. 2019 jí rovněž skončila pracovní smlouva, kterou dále neobnovuje. V jaké výši má skutečný nárok na dovolenou?

V březnu 2020 by končila rodičovská dovolená učitelce z mateřské školky, neboť jejímu dítěti budou 3 roky. Nyní si požádala o prodloužení rodičovské dovolené do 4 let věku dítěte a u svého zaměstnavatele o neplacené volno do 31. 7. 2020. Poté by nastoupila opět do zaměstnání. Před nástupem na mateřskou dovolenou pracovala na plný úvazek 5 dní v týdnu. Nyní by měla od srpna zkrácený úvazek a pracovala by 3 dny v týdnu. Jaký bude mít v roce 2020 nárok na dovolenou?

Zaměstnanec má mzdový výměr při plném úvazku např. na 14 000 Kč. K tomu dostává pohyblivou složku mzdy v podobě bonusu. Vždy dosáhne minimální mzdy včetně bonusu stanovené pro letošní rok, tedy 14 600 Kč. Je to v pořádku? Není v rozporu, že nemá ve mzdovém výměru 14 600 (dostává např. 14 000 Kč + 600 Kč odměna)?

Je možné se zaměstnancem, s nímž máme uzavřenou dohodu o provedení práce na úklidovou činnost, po naplnění 300 hodin sjednat návazně dohodu o pracovní činnosti na stejnou činnost?

Musí být u dohody o provedení práce v r. 2020 výše mzdy stanovena minimálně ve výši zaručené mzdy, nebo zde stačí dodržet pouze výši minimální mzdy? 

Zaměstnanec byl odvolán z pracovního místa vedoucího zaměstnance, zároveň mu zaměstnavatel oznámil, že pro něj dále nemá vhodnou práci odpovídající zejména jeho kvalifikaci. Takže po dobu výpovědní doby, která bude dle smlouvy trvat 9 měsíců, mu bude plynout náhrada mzdy (překážky ze strany zaměstnavatele). Výpověď z pracovního poměru byla předána (oboustranně podepsána) 3. 12. 2019, překážky ze strany zaměstnavatele od 4. 12. 2019 do 30. 9. 2020. Bude mít nárok na dovolenou po dobu výpovědní doby 1-9/2020 a případně kolik dnů? Nárok ve firmě je 25 dnů/rok dovolené.

Již jednou jsem psala ohledně zařazování do platových tříd umělecko-technické zaměstnance (dotaz ID 24906). Jedná se mi o zodpovězení konkrétního problému. Máme zvukaře, osvětlovače, kterým nadřízený navrhne 10. platovou třídu, kde je požadavek vysokoškolské vzdělání nebo vyšší odborné. Tento člověk má ovšem pouze výuční list a 25 let. Započitatelnou praxi 5 let. Návrh na platové zařazení je tř. 10/st. 7. Lze tohoto pracovníka takto zařadit? Vím, že u umělecko-technických pracovníků lze využít § 6 a prominout vzdělání po dobu 4 let, ale lze to takto používat běžně?

Zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele od července 2019, pracovní poměr končí výpovědí zaměstnance 31/12/2019. Vznikl mu nárok na dovolenou ve výši 10 dnů. V říjnu zaměstnavatel nařídil celofiremní prosincovou dovolenou v délce 4 dnů. Zaměstnanec do října již čerpal 8 dnů. V listopadu mu zaměstnavatel z důvodu neomluvené absence krátil dovolenou o 2 dny (které mu zbývaly), nyní nemá k čerpání nic. Jak tedy v prosincové mzdě uvést ty 4 nařízené dny, když na ně zaměstnanec nemá nárok - jako neplacené volno? 

Náš zaměstnanec - důchodce - bude mít na prosinec u naší firmy dohodu o provedení práce s odměnou 10 000 Kč - nepodepsal daň. prohlášení, takže se mu srazí daň 15 %. Ještě sipřivydělává i u jiné firmy na DPP také s odměnou 10 000 Kč. Vím, že hodiny z dohod u jiných firem se nesčítají, ale jak je to s odměnami, sčítají se? Má zaměstnanec povinnost sám odvést zdravotní a sociální pojištění? My jako každá samostatná firma ho nepřihlásíme na zdravotní pojištění, protože má na dohodu jen 10 000 kč. Má zaměstnanec povinnost něco sám odvádět? 

Náš spolek pořádá vzdělávací semináře. S lektory, kteří na seminářích vyučují, uzavírá dohody o provedení práce. Tyto DPP bychom chtěli uzavírat na celý kalendářní rok. Ve smlouvě bude uveden pracovní úkol „Lektorská činnost na seminářích“. Jeden ze seminářů je však výrazně méně náročný, a zde tedy chceme sjednat nižší odměnu. Pokud bychom na tento seminář uzavřeli další DPP, porušili bychom ZP (dvě pracovní smlouvy na shodný druh práce). Bylo by tedy možné, abychom do jedné DPP, uzavřené na období kalendářního roku sjednali odměnu např. 200 Kč/hod za činnost lektora na obvyklém semináři a 150 Kč/hod na jednom konkrétním semináři s nižší náročností ? 

Zaměstnanec má v pracovní smlouvě sjednáno jako místo výkonu práce konkrétní adresu sídla zaměstnavatele. Náleží mu cestovní náhrady, pokud se ve městě, kde sídlí zaměstnavatel, zúčastní: školení, má schůzku s obchodním partnerem nebo stráví den ve škole (má podepsanou kvalifikační dohodu)? Je zaměstnanec povinen vyplnit na tyto aktivity příkaz ke služební cestě? Náleží mu stravné, i když mu byl při uvedených aktivitách poskytnut oběd? Náleží mu stravné, i když v průběhu jednoho dne netrvá každá uvedená aktivita 5 hodin, ale v součtu ano?

V naší společnosti došlo k rozporování správnosti výpočtu mzdy za přesčasovou práci ve smyslu § 114 ZP. Hned v první větě § 114 ZP je uveden pojem „dosažená mzda“ a jeden z vedoucích zaměstnanců tvrdí, že je to mzda včetně všech příplatků a odměn, i mimořádných, nikoli „pouze“ tarifní/základní mzda a odkazuje se na ustanovení o platu. Cituji z dopisů zaměstnance: „Při kontrole proplácení odpracovaných hodin u zaměstnanců za práci přesčas bylo zjištěno, že mzda za vlastní přesčasové hodiny je nesprávně vypočítávána ze základní mzdy dotčeného zaměstnance a nikoli správně z průměrného výdělku pro pracovněprávní účely. U příplatku je již výše příplatku správně stanovena z průměrného výdělku. Uvedeným pak vzniká každému dotčenému zaměstnanci nedoplatek. …. Pokud bychom se řídili představou, že mzdou je pro účely odměňování za práci přesčas pouze a jedině tarifní mzda, museli bychom připustit fakt, že v případě, že by tarifní mzdu zaměstnanec nepobíral, ale měl by např. mzdu úkolovou nebo podílovou, nedostával by zaměstnanec za práci přesčas mzdu žádnou… Proto je v textu příslušného shora uvedeného ustanovení ZP uvedeno, že přísluší mzda (dosažená) a nikoli tarifní mzda. Takovéto záměrné rozlišení je např. uvedeno v ust. § 127 ZP, které řeší odměnu za práci přesčas v RoPo (státní sféra) a zcela taxativně vyjmenovává, jaké části platu se započítávají do odměny za práci přesčas – zde je totiž tarifní mzda zakotvena v systému odměňování příslušným pracovněprávním předpisem, na rozdíl od podnikatelské sféry, kde tato jistota nemůže být pracovněprávním předpisem dána. Vyjdeme-li z dikce příslušného ustanovení ZP, musí být odměna za práci přesčas ve výši mzdy, na kterou mi za tuto dobu práce přesčas vzniklo právo. Na jakou mzdu mi tedy vzniklo za tuto dobu právo? Vzniklo mi právo pouze na tarifní mzdu, nebo mi za tuto dobu vzniklo i právo na další složky mzdy, včetně měsíčně vyplácené odměny? Podle mého názoru vzniklo i právo na odměnu, jako složku mzdy, pokud jsem samozřejmě splnil podmínky pro její přiznání, protože odměna není v tomto případě vázána na konkrétní pracovní úkol, časově jasně vymezený, ale jedná se o odměnu měsíční, který je „naplňována“ v průběhu celého měsíčního období a podmínky pro její přiznání jsou splňovány průběžně. Z tohoto tedy pak vyplývá, že v okamžiku výkonu práce přesčas (tj. v době, která je příslušným ust. ZP označována právě jako „tato doba“) jsem výkonem práce dosáhl nejenom na odměnu formou tarifní mzdy, ale tím, že jsem průběžně splňoval podmínky pro přiznání odměny, jsem dosáhl i na odměnu formou odměny a dosažená mzda se v okamžiku výkonu práce přesčas skládá z tarifní mzdy a odměny. Zde příkladmo uvádím odkazy na články nebo výpočty výše mzdy za práci přesčas, kde je v případech přiznání měsíční odměny za základnu brána tarifní mzda + odměna + další případné složky, nikoli pouze mzda tarifní: https://www.pracomat.cz/poradna/pro-pracujici/330-prace-prescas.html https://www.pamprofi.cz/33/bezchybne-mzdove-vypocty-prace-prescas-uniqueidmRRWSbk196FNf8-jVUh4EvMTzwP8b0yIw2wrk_m0YdOnbbHr-wy1Ag/?uri_view_type=5 Ing. Alena Chládková: Příplatky za práci přesčas…, Práce a mzda 10/2018 Ing. Ivan Tomší: Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas, www.komora-ucetnich.cz Zde příkladmo odkazy na SW programy s výpočty výše mzdy za práci přesčas, kde je v případech přiznání měsíční odměny za základnu brána tarifní mzda + odměna, nikoli pouze mzda tarifní: https://www.stormware.cz/prirucka-pamica-online/Mzdy/Definice_slozek_mezd/ Odkaz, který citujete, neilustruje to, že tarifní mzda je 23.000,- Kč, ale že měsíční mzda (která v sobě zahrnuje tarif + odměny) je 23.000,- Kč a v další části (algoritmus výpočtu) je označení Výpočet základní mzdy z důvodu rozdělení na: - výpočet výše mzdy (zde základní, myšleno tím mzdy odpovídající skutečně odpracovaným hodinám, nicméně obsahující všechny oprávněné složky mzdy), která v sobě zahrnuje hodiny odpracované v řádném rozvrhu pracovního týdne a hodiny v přesčasovém příplatku a - výpočet výše příplatku (zde mzdy odpovídající pouze hodinám v přesčasovému příplatku). Škoda, že jste se pravděpodobně nepodívala i na ostatní odkazy k algoritmům výpočtu, kde je vše zcela jasně a přehledně popsáno… “ Zaměstnanci u nás mají standardně měsíční mzdu sjednánu jednou složkou v pracovní smlouvě. V kolektivní smlouvě je sjednána měsíční odměna z tarifní mzdy ve výši 9 %. Tato odměna není vázána na žádný konkrétní výkon a o její výši, či nepřiznání rozhoduje vedoucí dle vlastního uvážení (nikde nejsou specifikována pravidla). V praxi je tato odměna přiznávána většinou, ale ne vždy. Můžete mi prosím napsat správný výklad sousloví „dosažená mzda“? Zda v „dosažené mzdě“, na kterou vzniklo zaměstnanci za dobu práce přesčas právo, se pro výpočet práce přesčas zohlední tato 9% odměna, či i nějaká další mimořádná měsíční odměna, přiznaná vedoucím zaměstnancem? Nebo je to nárok vyplývající z údaje pracovní smlouvy, či mzdového výměru, tj. nárok, na který zaměstnanec dosáhne za odpracovanou dobu „bezpodmínečně“. Popř. kde tuto informaci najdu? Chybí mi argument, či explicitní vysvětlení pojmu „dosažená mzda“, abych před vedením mohla obhájit správnost výpočtu. Žádnou vnitřní směrnici pro výpočet práce přesčas nemáme a nyní obecně výpočet odpovídá tomuto příkladu: Harmonogramem směn bylo na daný kalendářní měsíc určeno zaměstnanci odpracovat 160 hodin. Zaměstnanec má měsíční mzdu 23 000 Kč (částka sjednána v Pracovní smlouvě). Průměrný hodinový výdělek činí 135,55 Kč. V daném měsíci odpracoval 178 hodin, tedy 18 hodin práce přesčas a za práci přesčas nečerpal náhradní volno. Zaměstnavatel poskytuje příplatkové mzdy v minimální výši. Výpočet základní mzdy: (23 000 : 160) x (160 + 18) = 25 587,50 Kč. Příplatek za práci přesčas: 135,55 x 25 % x 18 = 609,98 Kč. Celková mzda včetně práce přesčas: 25 587,50 + 609,98 = 26 197,48, po zaokrouhlení 26 198 Kč.

V souladu s § 17 odst. 2 písm. b) nařízení vlády č. 589/2006 Sb. může být u řidičů MHD nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami rozdělen na dvě nebo tři části, přičemž musí jedna část činit alespoň 8 hodin a nepřetržitý odpočinek musí být prodloužen z 11 hodin na alespoň 12 hodin. Započítává se do této doby časový interval mezi koncem jedné části dělené směny a začátkem druhé části? Např. dělená směna 06.00 – 09.00, 14.00 – 21.30, následující směna od 06.00 do 13.00 - tzn. odpočinek v délce 5 + 8,5 hodiny (od 9.00 – 14.00 a od 21.30 – 6.00), tj. nepřetržitý odpočinek v celkové délce 13,5 hodiny. Zaznamenali jsme názor, že není možné dobu mezi částmi dělené směny do nepřetržitého odpočinku započítávat. 

Matka si nyní vybírala dovolenou mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou. Co vše se počítá do PPÚ a jak probíhá jeho následný výpočet? Mám i konkrétní čísla, ale přijde mi, že PPÚ se vypočetl špatně. 

Na 2. 12. 2019 plánuje zaměstnavatel opravu odsávání a musí uzavřít provozovnu, zaměstnanci v ten den nebudou moci vykovávat svou práci. Může zaměstnavatel nařídit zaměstnancům, aby šli do práce 7. 12. 2019 a 2. 12. 2019 zůstali doma (čerpali volno, které by si napracovali 7. 12. 2019)? 

V našem divadle zařazujeme umělecké pracovníky do platových tříd a stupňů dle § 123 odst. 6 písm. e) zákoníku práce. Jedná se o zvláštní způsob zařazení do platové třídy zaměstnance, kteří vykovávají práce, jejichž úspěšné provádění závisí především na míře talentu nebo na fyzické zdatnosti (herci, členové baletu, orchestru, sólisté opery apod.). Lze tento § 123 odst. 6 písm. e) zákoníku práce použít i při zařazování umělecko-technických pracovníků (osvětlovač, zvukař apod.) nebo musí být zařazováni do tříd a stupňů podle skutečného vzdělání a praxe? 

Zaměstnanec má uzavřenou pracovní smlouvu na dobu určitou od 19. 8. 2019 do 31. 12. 2019, pracuje 3 dny v týdnu (úterý, středa, čtvrtek). Zaměstnancům v organizaci náleží 5 týdnů dovolené, tj. 25 dní. Pro tohoto zaměstnance bude týden dovolené představovat 3 dny, tj. jeho celoroční nárok by byl 15 dnů. Pokud odpracuje 44 dní do konce roku, jeho nárok by byl 2/12 z jeho celoročního nároku tj. 15 dnů = 15 : 12 = 1, 25 x 2 = tj. 2,5 dne. Je to správně? V případě krácení dovolené za zameškané dny - započítávají se svátky do zameškaných dnů pro krácení dovolené? Našla jsem v časopise „Práce a mzda 3/2017“, že při krácení se do zameškaných dnů nepočítají svátky, protože ve svátek se nepracuje. V jiných výkladech se svátky započítají. Co je správně?

Zaměstnanec pracuje ve firmě od 1. 1. 2017. Má rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, pracuje 8 hodin denně 5 dnů v týdnu. Zaměstnanec nastoupil na pracovní neschopnost 23. 1. 2019 a ukončil pracovní neschopnost 31. 5. 2019. Jaký mu vznikl k 11. 11. 2019 nárok na dovolenou?