JUDr. Marcela Smutná - strana 11

Zaměstnavatel poskytl zaměstnanci nepeněžní benefit ve formě poukázky v hodnotě 2 000 Kč na nákup sportovních potřeb (Sportisimo). Považuje se tento benefit jako daňově uznatelný náklad zaměstnavatele a odvádí se z něj sociální a zdravotní pojištění za zaměstnance ve mzdě?

Od 1. 8. 2016 budeme zaměstnancům přispívat z FKSP na penzijní připojištění. Má být tato skutečnost zanesena v nějakém vnitřním předpise, např. v platovém?

Jaká je podmínka pro otce dítěte, aby mohl uplatnit nezabavitelnou částku na své dítě (nežije s ním)? Je tam nějaká povinnost - např. platit matce výživné nebo pokud neplatí, nemůže uplatnit tuto nezabavitelnou částku na vyživovanou osobu? Jaké jsou podmínky? Musí otec vyplnit nějaké prohlášení nebo stačí např. uvést jména dětí či data narození, resp. rodné čísla? V jakých ustanoveních zákona najdu odpovědi?

Zaměstnankyně má v pracovní smlouvě uvedený druh práce administrativní pracovnice. Může ji zaměstnavatel bez jejího souhlasu převést na jiný druh práce, tj. vrátná? Zaměstnankyně nikdy neobdržela písemnou výzvu k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, upozornění na možnost výpovědi a ani sama subjektivně si není vědoma toho, že by se při výkonu své práce dopouštěla nějakých nedostatků. Musí být převedení na jiný druh práce provedeno písemně s udáním důvodu a na časově omezenou dobu? U zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. V tomto případě se nejedná o důvody jmenované v § 41 zákoníku práce. Domnívám se, že se ze strany vedoucího pracovníka jedná o osobní a nikoliv o pracovní důvody. Jak se proti tomuto jednání lze bránit?

Zaměstnankyně je na rodičovské dovolené. Bezprostředně po ukončení mateřské dovolené si nevybrala zbývající dovolenou na kterou měla nárok, než nastoupila na rodičovskou dovolenou. Nyní se zaměstnavatel a zaměstnankyně domluvili, že ukončí PP dohodou. Zbývající dovolenou, na kterou má nárok smí zaměstnavatel při ukončení PP proplatit. Mám otázku ohledně toho, jestli se dovolená musí nejdříve zkrátit (podle neodpracovaných dní - rodičovský příspěvěk) a poté se zkrácené dny dovolené mohou proplatit. Případně jakým způsobem se provede krácení?

Zákoník práce v § 195 říká, že je mateřská dovolená 28 týdnu/pokud porodí žena více jak 2 děti, tak je to 37 týdnů. Pokud porodila dříve než si stihla vyčerpát 6 týdnů před porodem (doktor napíše termín 3. 6. - to je 6 týdnů před porodem, ale porodí již 1. 6.) náleží jí mateřská dovolená 28 týdnů od data nástupu na mateřskou což chápu-skoro všechny naše mateřské porodily dříve než byl termín porodu. A jak je to když zaměstnankyně nastoupila na MD 20.2.2016 (6t před porodem) měla termín 2. 4. 2016 porodí až 13. 4. 2016 - 11 dní přenáší tedy vyčerpá před porodem více než 6 týdnů a dítě se narodilo tedy až 13.4.2016 a mateřská celkem by měla být dle zákoníku práce celkem 28 týdnů od nástupu, ale celkem je to sporné někde píší, že by se mělo tedy uvést mateřskou od data porodu 22 týdnů což je do 13. 9. 2016 (což tak i počítá program), ale správně má být mateřská dovolená jen 28 týdnů, a to pouze do 2. 9. 2016 a ne do 13. 9. 2016. Co je správné? chtěla bych se ujistit zda jsem spočítala správně pro mou evidenci.

Zaměstnavatel provádí zaměstnancům srážky ze mzdy na základě obdržených exekučních rozhodnutí nebo insolvencí. Zaměstnanec (řidič) dostává ve mzdě vyplacenou cestovní náhradu a chtěl by z této náhrady splácet další částku na exekuci, aby ji měl dříve zaplacenou. Také by chtěl z cestovních náhrad hradit zaměstnavateli vydané stravenky a dále soukromé platby třetím stranám. Může zaměstnavatel uzavřít se zaměstnancem dohodu o srážkách ze mzdy z nárokovaných cestovních náhrad na uvedené platby?

Je možné se zaměstnancem sjednat oboustrannou dohodou dvě sazby hodinové mzdy? Za produktivní hodiny (práci na stavbě například) jednu sazbu a za z pohledu firmy neproduktivní hodiny (například dobu strávenou na školení nebo při přejezdech z pracoviště na pracoviště) jinou sazbu?

Zaměstnanec požádal o změnu pracovní doby od 8:00 do 14:30 hod. v loňském roce. Tato změna mu byla schválena. Dnes ovšem nastoupil bez oznámení v 6:00 hod. Zaměstnavateli předem nic neoznámil. Zaměstnanec jen dnes sdělil, že bude pracovat do 12:30 hod. Jakým způsobem se může zaměstnavatel bránit? Dá se to posuzovat jako porušení pracovní doby? Může zaměstnavatel v tomto případě trvat na dodržení pracovní doby do 14:30 (běžná doba ostatních zaměstnanců - jednosměnný provoz)?

Zákoník práce zmiňuje právo na bezpečnostní přestávku podle zvláštních právních předpisů. O jaké právní předpisy jde?

Jsme příspěvková organizace, odměňujeme zaměstnance platem. Jsme sociální zařízení s nepřetržitým pracovním režimem. Zaměstnanci mají nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu. Uplatňujeme vyrovnávací období, vše podle legislativy. Zaměstnance dělíme do třech skupin. První skupina jsou pracovníci v sociálních službách a slouží 2 druhy směn - ranní /7.00 - 14.00/ a denní /7.00 - 19.00/. Druhá skupina jsou pracovníci v sociálních službách a slouží 3 druhy směn - ranní /7.00 - 14.00/, denní /7.00 - 19.00/ a noční /19.00 - 7.00/. Třetí skupinu tvoří zdravotní sestry a slouží 3 druhy směn - ranní /7.00 - 14.00/, denní /7.00 - 19.00/ a noční /18.30 - 7.00/. Všechny 3 skupiny zaměstnanců pracují v jedné budově, v jednom provozu, někteří na I. oddělení, jiní na II. oddělení a někteří /sloužící noční směny/na obou odděleních. Domníváme se, že první skupina zaměstnanců by měla být zařazena v jednosměnném pracovním režimu, tedy 40 hodin týdně. A druhá a třetí skupina by měla být zařazena jakou dvousměnná, tedy 38,75 hodin týdně. Je toto zařazení správné?

České s. r. o. se sídlem v Praze bude zaměstnávat pracovníky z EU – Slovenska. Zaměstnanci mají trvalý pobyt na Slovensku. Pracovněprávní vztah se bude řídit českými právními předpisy. V pracovní smlouvě mají uvedeno místo výkonu práce území hlavního města Prahy a jsou vysíláni na pracovní cesty do Ruska. Zde má firma dlouhodobou zakázku (kontrakt delší než jeden rok). Firma nemá v Rusku provozovnu, pracovníkům bude zajištěno ubytování a vypláceny cestovní náhrady. Z tohoto vyplývá, že slovenští zaměstnanci budou celý rok vykonávat práci na území Ruska. Jak bude zaměstnavatel postupovat při výpočtu mzdy, záloh na daň z příjmů ze závislé činnosti a jejího ročního vyúčtování, při stanovení vyměřovacích základů a výše pojistného na sociální a zdravotní pojištění, při odvodech zákonného pojištění za zaměstnance. Do jakého státu přísluší jednotlivé odvody z mezd.