Top téma
Aktuální témata z praxe
Co aktuálně řešit v oblasti zaměstnávání, mezd a HR?
Vybrali jsme témata, která mají konkrétní dopad na vaši praxi – projděte si, co zkontrolovat a jak postupovat.
Legislativní změny MPSV pro druhou polovinu roku 2026
Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele
Máte jasno, jak splnit všechny nové povinnosti a termíny?
Zjistěte, co přesně musíte odevzdat, v jakých lhůtách a na co si dát pozor, abyste se vyhnuli chybám a sankcím.
Projděte si náš praktický rozcestník krok za krokem.
Transparentnost odměňování
Nová pravidla mění způsob, jakým budete muset nastavovat mzdy a komunikovat odměňování.
Zjistěte, co budete muset upravit ve firmě a na co se připravit před první kontrolou.
- Jak identifikovat problematické rozdíly
- Jak nastavit pravidla
- Jak se připravit na kontrolu
Podívejte se na konkrétní postupy a příklady v rozcestníku Transparentní odměňování
Platformová práce
Využíváte platformní práci nebo spolupracujete s externími pracovníky?
Zjistěte, kdy už může jít o zaměstnanecký vztah a jaká vám vznikají rizika.
Podívejte se na přehled dopadů směrnice a navazující praktické situace v rozcestníku platformové práce
Nejnovější obsah
Zajímá mě výklad pojmu „rozhodné období“ pro účely nabídkové povinnosti. Uvedu na příkladu: Vedoucí zaměstnanec příspěvkové organizace organizační složky státu se vzdá funkce k 20. 10. 2026 v souladu s § 73a ZP. Zaměstnavatel, reprezentovaný nadřízeným, předává obdrženou listinu na personální oddělení. Personální oddělení projde volná systemizovaná místa k datu 20. 10. 2026 a samozřejmě zohledňuje již proces rozjednaných nástupů, které jsou ve fázi před podpisem pracovní smlouvy, výběrové řízení proběhlo a teď se řeší administrativa s nástupem do PP od 1. 11. 2026. Tato místa nenabízí, přestože odpovídají zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Ale tam, kde je prozatím pouze vyhlášen inzerát, tato místa do nabídkové povinnosti personální oddělení zařadí. Do 21. 10. 2026 tedy máme připravenu nabídkovou povinnost, nabídka je podepsaná statutárním orgánem. Personální oddělení vyzve dotčeného zaměstnance, aby se dostavil na pracoviště za účelem předání nabídkové povinnosti. Osoba nereaguje na opakované výzvy, přestože má stále funkční pracovní e-mail i mobil. Nabídkovou povinnost tak zaměstnavatel zasílá poštou. Dotčená osoba je stále na překážkách na straně zaměstnavatele, ale nereaguje na telefonáty ani e-maily ze zaměstnání, kdy ji její vedoucí kontaktoval, aby řádně předala stav plnění úkolů. Doručení nabídkové povinnosti nakonec proběhne až fikcí doručením, od této chvíle běží lhůta na vyjádření, kterou stanovil zaměstnavatel na 3 kalendářní dny od doručení v samotném dopise – nabídkové povinnosti. Pokud se za tu dobu, než se zaměstnanec vyjádří, nebo než uplyne bez odpovědi lhůta, rozšíří počet volných míst odpovídajících zdravotnímu stavu a kvalifikaci, je nutné je donabízet, tj. rozšiřovat původní nabídkovou povinnost, protože rozhodné období stále není ukončeno? Zároveň může takto zaměstnanec „vyghostit“ zaměstnavatele a neuposlechnout výzvu k dostavení se na pracoviště? Protože situace se pak opakovala i pro situaci předání výpovědi z důvodu fikce nadbytečnosti. Zaměstnanec neuposlechl výzvu zaměstnavatele a nedostavil se. Jaké má zaměstnavatel možnosti? Přece nebudeme zaměstnanci neposkytujícímu součinnost k vyřízení pracovněprávního vztahu psát vytýkací dopisy, tím si nepomůžeme. Upozorňuji, že po novele zákoníku práce, se tímto stále prodlužuje doba, kdy je zaměstnanec na překážkách a ještě nezačala běžet ani výpovědní lhůta, protože výpověď nebyla doručena a zase leží na poště.
Úřad práce ve své výzvě podle § 70 zákona č. 151/2025 Sb. požaduje po zaměstnavateli sdělení údajů o výši příjmu ze závislé činnosti a funkčních požitků zaměstnance za měsíc 07/2026. Dále uvádí, že příjmy se mají uvádět vždy za kalendářní měsíc, za který byly zúčtovány. Máme tedy uvést příjem za měsíc červenec vyplacený v srpnu, nebo za měsíc červen vyplacený v červenci?
Zaměstnankyně pracuje u stejné firmy (jedno IČ) na hlavní pracovní poměr a dohodu o provedení práce. Musí se posílat na ÚP zvlášť příjmy z hlavního pracovního poměru a zvlášť z dohody o provedení práce, i když má zaměstnankyně uvedeny oba příjmy dle zákona (z dohody i z hlavního pracovního poměru) na jedné výplatní pásce? ÚP prý zablokoval výplatu, protože nebyly zvlášť odeslány příjmy z DPP. Shodou okolností zaměstnankyně na DPP ve 3. čtvrtletí neobdržela žádnou odměnu. Měly se prý poslat nulové příjmy. Je to pravda? Nezdá se mi to správné, protože, jak jsem psala dříve, pracuje u stejné organizace s jedním shodným IČ. To, že tu máme JMHZ přece nemění dřívější praxi, tj. uvedení mzdy a odměny na jednom potvrzení, nebo se mýlím?
Pokud zaměstnavatel přijal rozhodnutí o organizační změně v říjnu 2026, s tím, že tato změna (zrušení pracovní pozice) nabývá účinnost od 1. ledna 2027, může pracovní poměr zaměstnance skončit výpovědí nejdříve 31. 12. 2026 aby byla zajištěna příčinná souvislost. To znamená, že výpověď je možné zaměstnanci předat nejdříve 31. 10. 2026, aby byla dodržena příčinná souvislost s organizační změnou.
Je možné od tohoto data (31. 10. 2026) ukončit pracovní poměr i dohodou ke kterémukoli dni listopadu či prosince nebo i rovnou k 31. 10. 2026 a této dohodě nemusí předcházet formální předání výpovědi (konkrétní listiny)? Konkrétní situace: byla přijata organizační změna, zaměstnanec byl 31. 10. 2026 o této změně informován a bylo mu sděleno, že mu dnes (31. 10. 2026) bude předána výpověď, ale došlo k dohodě zaměstnance a zaměstnavatele, že místo výpovědi se shodnou na dohodě o ukončení pracovního poměru, kterou podepíší 31. 10. 2026. V dohodě se mohou dohodnout, že pracovní poměr skončí kdykoli mezi 30. 10. a 31. 12. 2026. Uvažujeme správně?
Nejvyšší soud se v předmětném rozhodnutí zabýval podmínkami, za nichž se zaměstnanec může domáhat dorovnání mzdy s poukazem na vyšší odměňování zaměstnanců pracujících v jiném regionu. Zdůraznil, že stejné označení pracovní pozice ani zařazení do stejného tarifního stupně samo o sobě neznamená výkon stejné práce nebo práce stejné hodnoty. Zaměstnanec musí označit konkrétního srovnatelného zaměstnance a tvrdit a prokázat shodu ve všech zákonných kritériích podle § 110 odst. 2 až 5 zákoníku práce .
Téma přeshraničního výkonu práce se v posledních letech posunulo z oblasti tradičních zahraničních pracovních cest a vyslání zaměstnanců do každodenní reality mnoha zaměstnavatelů. Remote work ze zahraničí, hybridní režimy práce, regionální role nebo časté služební cesty přinášejí zaměstnancům a společnostem nejen flexibilitu, ale také povinnosti (nejen) v oblasti sociálního zabezpečení, které bývají často podceňovány. Následkem mohou být komplikace při kontrolách zahraničních úřadů, problémy zaměstnance se zdravotní péčí nebo čerpáním dávek, administrativní zátěž nebo dokonce finanční sankce.
Transparentní odměňování, kontroly inspekce práce, využívání umělé inteligence nebo stále se měnící pracovněprávní legislativa. To jsou jen některá z témat, která dnes zaměstnavatelé řeší téměř na denní bázi. O nejčastějších chybách, rizicích i zkušenostech z praxe jsme hovořili s JUDr. Irenou Valíčkovou a JUDr. Adamem Valíčkem, zakladateli advokátní kanceláře Valíček & Valíčková.
Dostali jsme výpověď podle § 52 písm. a) zákoníku práce. Důvodem této výpovědi je rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách, které bylo přijato z důvodu ukončení nájmu provozovny/kanceláře, kterou nám dal předseda předsavenstva dne 8. 7. 2026 a my jako zaměstnanci ji přijali dne 13. 7. 2026 a ukončili pracovní poměr dne 13. 9. 2026. Bývalý předseda představenstva odsoupil z funkce dne 27. 7. 2026. Nový předseda představenstva rozhodl, že nám zatím vyplatí částečnou mzdu bez odstupného a to splnil, dostali jsme částečnou mzdu bez odstupného dne 12. 10. 2026 s tím, že nový předseda představenstva chce napadnout výpověď z organizačních důvodů podepsanou původním předsedou představenstva. Mzdy byly poslané řádně k odsouhlasení včetně odstupného nové dozorčí radě, ale člen dozorčí rady mi napsal emailem: „pošli mi prosím ty mzdy za září zvlášť a to odstupné zvlášť. Tu mzdu pošlu normálně hned a to odstupné musím poslat přes ty právníky, ať si to vyřeší a dají pokyn k platbě.“ Máme obrátit na inspektorát práce, protože jsme nedostali odstupné a nedostali jsme do dnešního dne žádné vyjádření, ani k ukončení PP, ani vyjádření, proč nám nechtějí vyplatit odstupné, nebo je máme vyzvat k proplacení odstupného datovou schránkou, nebo vše předat právníkovi, který nám to bude vyřizovat?
Aktuality
Mohlo by vás zajímat
Flexinovela zákoníku práce významně změnila pravidla pro zahájení působení odborové organizace u zaměstnavatele a nově vychází z principu, že splnění zákonných podmínek se prokazuje až na žádost zaměstnavatele. Přestože novela odstranila některé dosavadní nejistoty, v praxi otevřela řadu nových interpretačních otázek. Článek Mgr. Zuzany Velkové se zaměřuje na problematické aspekty prokazování podmínky minimálního počtu členů odborové organizace v pracovním poměru, rozsah oprávnění zaměstnavatele požadovat její doložení, možné způsoby prokazování i související limity vyplývající z ochrany osobních údajů a práva na odborové sdružování. Na konkrétních příkladech z praxe analyzuje sporné situace, které se po účinnosti novely objevují, a nabízí výklad vzájemných práv a povinností zaměstnavatelů a odborových organizací.
Kdy se zdánlivý outsourcing může stát zastřeným zprostředkováním zaměstnání, tedy nelegálním pronájmem pracovní síly mimo režim agenturního zaměstnávání? Mgr. Jakub Lejsek se zaměřuje na znaky, podle nichž inspekce práce a soudy posuzují skutečný obsah spolupráce, odpovědnost dodavatelů i objednatelů, hrozící sankce a aktuální kontrolní praxi. Součástí jeho článku jsou také praktická doporučení, jak nastavit externí spolupráci v souladu se zákonem.
Co ovlivní leadership víc než MBA nebo manažerské školení? Podle bývalého šéfa General Electric Jeffa Immelta často obyčejné lekce z dětství. Ve vzpomínce na svého nedávno zesnulého otce Joea Immelta, který se dožil úctyhodných 95 let, popsal principy, jež ho provázely od dětství až do čela společnosti GE. Některé z nich přitom překvapivě rezonují i s tématy, která dnes firmy řeší v souvislosti s proměnou pracovního prostředí a nástupem umělé inteligence.
Příspěvek mě zaujal i z osobního profesního důvodu. GE byla společností, ve které jsem několik let působila a která mě ovlivnila více než kterékoli jiné zaměstnání. Měla jsem navíc příležitost setkat se s Jeffem Immeltem osobně. O to zajímavější pro mě bylo číst jeho zamyšlení nad tím, jak velkou roli sehrály v jeho leadershipu zkušenosti z rodiny a z prostředí, ve kterém vyrůstal. Z celé jeho vzpomínky jsem vybrala čtyři myšlenky, které podle mě nejlépe obstojí i v dnešní manažerské praxi.
Otázky a odpovědi
Zajímá mě výklad pojmu „rozhodné období“ pro účely nabídkové povinnosti. Uvedu na příkladu: Vedoucí zaměstnanec příspěvkové organizace organizační složky státu se vzdá funkce k 20. 10. 2026 v souladu s § 73a ZP. Zaměstnavatel, reprezentovaný nadřízeným, předává obdrženou listinu na personální oddělení. Personální oddělení projde volná systemizovaná místa k datu 20. 10. 2026 a samozřejmě zohledňuje již proces rozjednaných nástupů, které jsou ve fázi před podpisem pracovní smlouvy, výběrové řízení proběhlo a teď se řeší administrativa s nástupem do PP od 1. 11. 2026. Tato místa nenabízí, přestože odpovídají zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Ale tam, kde je prozatím pouze vyhlášen inzerát, tato místa do nabídkové povinnosti personální oddělení zařadí. Do 21. 10. 2026 tedy máme připravenu nabídkovou povinnost, nabídka je podepsaná statutárním orgánem. Personální oddělení vyzve dotčeného zaměstnance, aby se dostavil na pracoviště za účelem předání nabídkové povinnosti. Osoba nereaguje na opakované výzvy, přestože má stále funkční pracovní e-mail i mobil. Nabídkovou povinnost tak zaměstnavatel zasílá poštou. Dotčená osoba je stále na překážkách na straně zaměstnavatele, ale nereaguje na telefonáty ani e-maily ze zaměstnání, kdy ji její vedoucí kontaktoval, aby řádně předala stav plnění úkolů. Doručení nabídkové povinnosti nakonec proběhne až fikcí doručením, od této chvíle běží lhůta na vyjádření, kterou stanovil zaměstnavatel na 3 kalendářní dny od doručení v samotném dopise – nabídkové povinnosti. Pokud se za tu dobu, než se zaměstnanec vyjádří, nebo než uplyne bez odpovědi lhůta, rozšíří počet volných míst odpovídajících zdravotnímu stavu a kvalifikaci, je nutné je donabízet, tj. rozšiřovat původní nabídkovou povinnost, protože rozhodné období stále není ukončeno? Zároveň může takto zaměstnanec „vyghostit“ zaměstnavatele a neuposlechnout výzvu k dostavení se na pracoviště? Protože situace se pak opakovala i pro situaci předání výpovědi z důvodu fikce nadbytečnosti. Zaměstnanec neuposlechl výzvu zaměstnavatele a nedostavil se. Jaké má zaměstnavatel možnosti? Přece nebudeme zaměstnanci neposkytujícímu součinnost k vyřízení pracovněprávního vztahu psát vytýkací dopisy, tím si nepomůžeme. Upozorňuji, že po novele zákoníku práce, se tímto stále prodlužuje doba, kdy je zaměstnanec na překážkách a ještě nezačala běžet ani výpovědní lhůta, protože výpověď nebyla doručena a zase leží na poště.