Průměrná mzda roste, ale skutečné změny se odehrávají jinde. Umělá inteligence zásadně proměňuje hodnotu práce, poptávku po zaměstnancích i výši mezd v jednotlivých profesích. Co čeká český trh práce v příštích letech a kdo bude mezi vítězi a poraženými? Více v ekonomické analýze Markéty Šichtařové.

Musí se provádět doplatek do minimálního vyměřovacího základu u ZP v případě, že žena odešla na mateřskou dovolenou 3. 8. (pondělí), ale za 1. a 2. 8. 2026 (víkend) nemá logicky žádný příjem. Musí se dělat doplatek za tyto 2 dny? 

Firemní snídaně, vánoční večírky, sportovní dny, teambuildingy nebo oslavy výročí společnosti. Firemní akce jsou běžnou součástí pracovního života a většina zaměstnavatelů je vnímá jako nástroj pro podporu firemní kultury, motivace a spolupráce. Z pohledu daní, pracovního práva a pojistných vztahů však není každá firemní akce stejná. Právě správné nastavení účelu akce rozhoduje o tom, zda jde o plnění související s výkonem práce, zaměstnanecký benefit, nebo kombinaci obojího. Od toho se následně odvíjí daňový režim, daňová uznatelnost nákladů i odpovědnost zaměstnavatele za případný pracovní úraz.

Zaměstnanec má od začátku roku už 7 dnů neomluvené absence. Z jistých důvodů zatím firma nemá potřebu s ním řešit ukončení pracovního poměru. Za každý den absence má krácenou dovolenou o jeden den, ale navíc se mu o dobu absence snížil počet odpracovaných hodin v roce pro výpočet nároku na dovolenou, takže mu mzdový systém započítal jen 50 týdnů a odečetl dalších 7 hodin. Je to zjevně „podle zákona“, ale ptám se úplně obecně – je to takto v pořádku? Není to dvojí postih z jednoho důvodu, ke kterému by nemělo docházet?

Zaměstnanecké benefity patří mezi oblasti, ve kterých se v posledních letech významně zvýšilo daňové riziko. Změny legislativy, nové metodické výklady Finanční správy i rostoucí zájem zaměstnavatelů o alternativní formy odměňování a motivace vedou k tomu, že správné nastavení benefitních programů již není pouze záležitostí HR oddělení. Pokud je totiž benefit při daňové kontrole zpětně překvalifikován na mzdu nebo jiný zdanitelný příjem zaměstnance, mohou být důsledky pro zaměstnavatele velmi citelné. V praxi pak často vyvstává otázka, kdo za nesprávné daňové posouzení benefitu odpovídá. Je to HR oddělení, které benefit navrhlo? Mzdová účetní, která jej zpracovala ve mzdách? Poskytovatel cafeterie pokud ji společnost využívá? Nebo vedení společnosti, které benefit schválilo?

Rok 2027 by měl přinést řadu významných změn v daňové oblasti. Některé návrhy mají za cíl zjednodušit stávající pravidla a zvýšit atraktivitu zaměstnaneckých benefitů, jiné mohou znamenat nové povinnosti pro zaměstnavatele. V tomto článku se zaměříme na významné změny u zaměstnaneckých nepeněžních benefitů.

Pojmy jako syndrom vyhoření, chronický stres, úzkostné stavy nebo deprese se v uplynulých letech definitivně přesunuly z lékařských ordinací a lifestylových magazínů i do kanceláří personalistů a na stoly mzdových účetních. Duševní zdraví na pracovišti již není otázkou volitelného HR marketingu a benefitních balíčků, ale stává se integrální součástí zákonných povinností zaměstnavatele v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Článek přináší komplexní pohled na to, jak k psychickému zdraví zaměstnanců přistupovat systematicky, jak identifikovat a měřit psychosociální rizika v souladu s legislativou, jak implementovat efektivní preventivní programy a v neposlední řadě, jak tyto aktivity správně ošetřit z hlediska mzdového a daňového.

Zaměstnanci skončil pracovní poměr k 31. 7. 2026, za červenec mu vznikl nárok na povinný příspěvek na stáří ve výši 4 % z vyměřovacího základu. VZ za červenec činí 50 000 Kč a od začátku roku již bylo zaměstnanci poskytnuto na produkty na stáří 49 000 Kč. Výše příspěvku bude činit 2 000 Kč, které se budou zahrnovat do měsíce výplaty, tedy do srpna. Limit pro osvobozený příjem bude tedy v srpnu překročen o 1 000 Kč, ze kterých by se mělo odvést SP, ZP a daň. V JMHZ se 1 000 Kč v srpnu vykáže jako odložený příjem. Ale z čeho má zaměstnavatel odvést SP, ZP a daň za zaměstnance, když zaměstnanec už u něho nepracuje, a tudíž nemá žádný příjem, ze kterého by šlo odvody uhradit? Zaměstnavatel se tak dostává do situace, kdy mu zákon přikazuje příspěvek poskytnout, ale při kombinaci ukončení PP a překročení limitu, se dostane do situace, kdy mu vzniknou dodatečné náklady. Sice může již bývalého zaměstnance oslovit, aby mu je doplatil, ale reálně bude vymahatelnost dosti malá. Je tato situace nějak ošetřena legislativně nebo existuje k tomuto vyjádření GFŘ, ČSSZ a ZP?