Top téma
Aktuální témata z praxe
Co aktuálně řešit v oblasti zaměstnávání, mezd a HR?
Vybrali jsme témata, která mají konkrétní dopad na vaši praxi – projděte si, co zkontrolovat a jak postupovat.
Legislativní změny MPSV pro druhou polovinu roku 2026
Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele
Máte jasno, jak splnit všechny nové povinnosti a termíny?
Zjistěte, co přesně musíte odevzdat, v jakých lhůtách a na co si dát pozor, abyste se vyhnuli chybám a sankcím.
Projděte si náš praktický rozcestník krok za krokem.
Transparentnost odměňování
Nová pravidla mění způsob, jakým budete muset nastavovat mzdy a komunikovat odměňování.
Zjistěte, co budete muset upravit ve firmě a na co se připravit před první kontrolou.
- Jak identifikovat problematické rozdíly
- Jak nastavit pravidla
- Jak se připravit na kontrolu
Podívejte se na konkrétní postupy a příklady v rozcestníku Transparentní odměňování
Platformová práce
Využíváte platformní práci nebo spolupracujete s externími pracovníky?
Zjistěte, kdy už může jít o zaměstnanecký vztah a jaká vám vznikají rizika.
Podívejte se na přehled dopadů směrnice a navazující praktické situace v rozcestníku platformové práce
Nejnovější obsah
Zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru dne 1. 1. 2027, lze sjednat v pracovní smlouvě dobu určitou po dobu trvání zakázky, nejdéle však do 31. 12. 2029? Tzn. pokud by zakázka skončila např. 31. 12. 2028 můžeme se zaměstnancem k tomuto datu ukončit pracovní poměr jako pracovní poměr sjednaný na dobu určitou?
Jak budeme správně postupovat při registraci u obecních zastupitelů, kteří budou nově zvolení do funkce obecního
zastupitele a jak budeme postupovat u zastupitelů, kteří budou pokračovat (opětovné zvolení). Pro registraci
nelze vědět dopředu. Při minulých volbách bylo zahájení činnosti ode dne zvolení tj. ode dne kdy bylo ukončené
sčítání hlasů.
Zákoník práce v § 56 odst. 2 uvádí, že zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud podle lékařského posudku nemůže dále pracovat bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů výkon jiné pro něho vhodné práce. Zaměstnanec okamžitě zrušil pracovní poměr, má právo na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající délce výpovědní doby. Tuto náhradu (za 2 měsíce) vyplatím v poslední mzdě zaměstnance. Z této náhrady odvádím, ZP, SP, daň. Je to takto správně? Spadá tato mzdová složka do OON nebo k ní přihlédnout jako k překážce na straně zaměstnavatele?
Má zaměstnavatel povinnost přispívat zaměstnanci na dioptrické brýle?
Jaký je správný postup výpočtu mzdy při využití vyrovnávacího období u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby, pokud je v daném měsíci čerpána dovolená? Zaměstnanec je odměňován měsíční mzdou 38 000 Kč. Vyrovnávací období by činilo kalendářní rok. Zaměstnanec si z předcházejících měsíců přenášel v rámci vyrovnávacího období saldo 40 hodin. V měsíci srpnu měl naplánováno pouze 10 směn (110 hodin – z toho 99 hodin čerpal dovolenou a 11 hodin pracoval). Hodinový průměr pro dovolenou u tohoto zaměstnance je 300 Kč, tedy 300 × 99 = za dovolenou mu přísluší 29 700 Kč. Poměrná část mzdy 38 000/110 ×11 vychází na 3 800 Kč. Tedy jeho hrubá mzda vychází pouze na 33 500 Kč. Je tento výpočet správný? Pokud ano, je možné použít i jiný výpočet, aby k tak zásadním rozdílům v příjmu nedocházelo z důvodu kolísavého fondu pracovní doby v jednotlivých měsících?
Lze doprovod dítěte na vyšetření u ergoterapeuta a následnou terapii v zařízení, které je evidováno v Národním registru poskytovatelů zdravotních služeb, považovat za doprovod dle bodu 8 písm. a) přílohy k NV č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci? Vyšetření i terapie je zde prováděna nelékařskými zdravotními pracovníky.
Budeme mít smlouvu se školou, učni u nás budou vykonávat praxi na delší pravidelné časové období. Firma by jim chtěla poskytnout odměnu, ale nejsem si jistá, zda může být hodinová sazba nižší než minimální mzda, která v roce 2026 činí 134,40 Kč za hodinu. Firma by ráda sjednala nižší odměnu. Je to z pracovněprávního hlediska možné?
Průměrná mzda roste, ale skutečné změny se odehrávají jinde. Umělá inteligence zásadně proměňuje hodnotu práce, poptávku po zaměstnancích i výši mezd v jednotlivých profesích. Co čeká český trh práce v příštích letech a kdo bude mezi vítězi a poraženými? Více v ekonomické analýze Markéty Šichtařové.
Aktuality
Mohlo by vás zajímat
Pojmy jako syndrom vyhoření, chronický stres, úzkostné stavy nebo deprese se v uplynulých letech definitivně přesunuly z lékařských ordinací a lifestylových magazínů i do kanceláří personalistů a na stoly mzdových účetních. Duševní zdraví na pracovišti již není otázkou volitelného HR marketingu a benefitních balíčků, ale stává se integrální součástí zákonných povinností zaměstnavatele v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Článek přináší komplexní pohled na to, jak k psychickému zdraví zaměstnanců přistupovat systematicky, jak identifikovat a měřit psychosociální rizika v souladu s legislativou, jak implementovat efektivní preventivní programy a v neposlední řadě, jak tyto aktivity správně ošetřit z hlediska mzdového a daňového.
Odměňování zaměstnanců ve veřejné sféře je v České republice aktuálně předmětem intenzivních debat, a to zejména v souvislosti s pravidelným zvyšováním minimální mzdy a snahou vlády přiblížit její výši hranici 47 % průměrné mzdy. Tento zákonný trend má za cíl zajistit důstojnou kompenzaci za výkon závislé práce, zároveň však odhaluje systémové nedostatky platových tarifů, které často nejsou provázány s valorizačním mechanismem a mnohdy zůstávají pod úrovní zaručeného platu či dokonce minimální mzdy stanovenou zákonem. Předmětem tohoto příspěvku je právní zamyšlení nad legalitou a legitimitou současného právního stavu, kdy nařízení vlády stanoví mnohé platové tarify pod úrovní nejnižší úrovně zaručeného platu, a dokonce i pod úrovní minimální mzdy, jejichž výše je dána zákonem. Předkládaný text se současně vyjadřuje k tomu, zda současná právní konstrukce uvedených platových tarifů a náležitostí je či není v souladu s ústavním pořádkem České republiky.
Poslanecká sněmovna na své schůzi dne 26. 6. 2026 schválila návrh zákona o právních poměrech státních zaměstnanců v ministerstvech a jiných správních úřadech (zákon o státních zaměstnancích) – dále jen „ZSZ“ s plánovanou účinností od 1. 11. 2026. ZSZ má nahradit stávající zákon č. 234/2014 Sb. , o státní službě (dále jen „ZSS “), a přinést podstatné změny v právním postavení státních zaměstnanců (úředníků) působících v ministerstvech a jiných správních úřadech. Tento článek má za cíl přiblížit hlavní novinky, které má ZSZ přinést, se zaměřením na problematiku skončení pracovního poměru.
Otázky a odpovědi
Zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru dne 1. 1. 2027, lze sjednat v pracovní smlouvě dobu určitou po dobu trvání zakázky, nejdéle však do 31. 12. 2029? Tzn. pokud by zakázka skončila např. 31. 12. 2028 můžeme se zaměstnancem k tomuto datu ukončit pracovní poměr jako pracovní poměr sjednaný na dobu určitou?