Oblast pracovnělékařských služeb se v poslední době neustále mění. Někdy bohužel i opakovaně v jedné a téže věci. Aktuálně je třeba věnovat pozornost nastavení programů podpory zdraví a revizi pravidel pro vstupní lékařskou prohlídku zaměstnanců činných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (tzv. dohodářů).

Podle § 13 vyhlášky č. 79/2013 Sb. o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče, ve znění její novely č. 436/2017, se u zaměstnanců vykonávajících práci zařazenou podle zákona o ochraně veřejného zdraví v kategorii druhé rizikové, třetí nebo čtvrté provádí výstupní prohlídka. 1. Kdy nejdříve a kdy nejpozději je nezbytné prohlídku zaměstnance provést? Ke dni skončení pracovního poměru, před jeho skončením, či poté? 2. Jak má zaměstnavatel postupovat v případě, že zaměstnanec výstupní prohlídku odmítne? Stačí to poznamenat do osobního spisu, nebo má prohlídku aktivně vymáhat a v takovém případě jak? 3. Musí být výstupní prohlídka provedena i v případě, že zaměstnanec pracoval v rizikové práci jen krátkou dobu (např. z vlastního rozhodnutí ukončil pracovní poměr ještě ve tříměsíční zkušební době)? 4. Jaká je sankce v případě, že k výstupní prohlídce nedojde, a to nikoliv proto, že zaměstnanec prohlídku odmítne, ale protože zaměstnavatel zaměstnance na výstupní prohlídku vůbec nepošle?

Je možné v interním předpisu určit, že nárok na jazykovou výuku v rámci pracovní doby má pouze zaměstnanec, který pracuje na plný úvazek? Jinými slovy: lze vyřadit z výuky zaměstnance se zkrácenými úvazky, nebude to diskriminační? 

Flexinovelou (zákon č. 120/2025 Sb. ) zákoníku práce bylo s účinností od 1. 6. 2025 zavedeno několik poměrně významných změn důležitých zejména pro rodiče pečující o malé děti a také pro jejich zaměstnavatele. Mezi tyto změny patří: * možnost výkonu druhově stejné práce v průběhu rodičovské dovolené na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, * výjimka z omezení počtu opakování pracovního poměru na dobu určitou u tzv. zástupů, * nová povinnost zaměstnavatele zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště také po skončení rodičovské dovolené. Jednou z klíčových změn je zavedení výjimky z omezení počtu opakování pracovního poměru na dobu určitou u tzv. zástupů. Tento nový právní rámec poskytuje zaměstnavatelům možnost neomezeného prodlužování pracovních poměrů v případě zástupů za zaměstnance čerpající mateřskou a rodičovskou dovolenou, čímž se výrazně zvyšuje flexibilita zaměstnávání rodičů. V článku podrobně zkoumáme tuto novinku a její praktické dopady na zaměstnavatele a zaměstnance.

Výběr nejvhodnějších uchazečů na vrcholné pozice ve veřejné správě není vůbec snadný proces. Jednak se tento postup řídí přísnějšími pravidly zákona o státní službě , zákon ale současně neupravuje žádná zvláštní pravidla, kterými by se mělo výběrové řízení řídit. V tomto ohledu proto judikatura Nejvyššího správního soudu (NSS) dovozovala, že takové řízení vůbec nepodléhá soudnímu přezkumu, protože ani neexistují pravidla, jejichž dodržování by bylo možné posuzovat. Přestože dříve Ústavní soud mlčky tento postup akceptoval, nyní se postavil do opozice a na tuto problematiku přináší zcela nový pohled. Ve svém nálezu ze dne 23. července 2025, sp. zn. I. ÚS 830/24 , Ústavní soud představil postup, kterým je možné přezkoumání výběrového řízení veřejných funkcí docílit.

Se zaměstnancem byl ukončen pracovní poměr uplynutím doby stanovené v pracovní smlouvě na dobu určitou. V rámci tzv. výstupního kolečka zaměstnanec neodevzdal všechny poskytnuté předměty, tedy nebyl vyrovnán majetkový vztah. Z tohoto důvodu jsem nepodepsala formulář vyrovnání majetkových vztahů se zaměstnavatelem. K dosažení účelu vyrovnání majetkových vztahů jsem navrhla, aby do doby vrácení zapůjčených předmětů nebyly vydány dokumenty související s ukončením pracovněprávního vztahu (zápočtový list apod.). Je tento postup správný? Pokud by tomu tak nebylo, můžete mi poradit, jaký postup by byl správný?

Od 1. 1. 2026 vzniká zaměstnavatelům povinnost přispívat zaměstnancům vykonávajícím rizikovou práci zařazenou do 3. kategorie prací na produkt na stáří ve výši 4 % vyměřovacího základu zaměstnance, pokud za kalendářní měsíc odpracuje alespoň 3 směny rizikové práce. Je možné, aby zaměstnavatel plnil povinnost platit povinný příspěvek příspěvkem, který dosud platil čistě dobrovolně na základě kolektivní smlouvy? Došlo by tedy ke kombinaci povinného odvodu zaměstnavatele danou zákonem a dobrovolného příspěvku, který zaměstnavatel vyplácí zaměstnancům na základě kolektivní smlouvy.

Jak je to s přihlašováním zaměstnanců se zaměstnáním malého rozsahu do registru pojištěnců ČSSZ? Zaměstnanec uzavřel dvě dohody o pracovní činnosti (obě ZMR) dne 2. 12. 2024. První odpracovaná směna v případě první dohody byla až dne 10. 1. 2025 – výdělek 6 000 Kč. V případě druhé dohody byla směna odpracována až 17. 3. 2025 (výdělek 2250 Kč). S jakými daty má být zaměstnanec přihlášen do registru pojištěnců?