Zaměstnanec, kterému je vypláceno ošetřovné, odpracoval noční směnru, nejedná se o směnu odpracovanou v první nebo poslední den ošetřování. Nárok na výplatu ošetřovného vznikl např. 19. 10. 2026, potřeba ošetřování skončila 26. 10. 2026. Zaměstnanec v tomto týdnu odpracoval noční směnu z 21. 10. 2026 na 22. 10. 2026 (od 22:00 do 6:00 hodin). Jakou informaci zašle zaměstnavatel příslušné správě SZ? Je třeba uvést, že výkon práce byl v obou dnech – 21. 10. 2026 i 22. 10. 2026, a tudíž v obou těchto dnech nebude nárok na výplatu ošetřovného nebo se situace posuzuje tak, že se jedná o jednu směnu, která dne 21. 10. 2026 začíná a výkon práce bude uveden pouze dne 21. 10. 2026? 

Musí zahraniční skupina podniků vyslat zástupce z České republiky, má-li zde jen jednoho agenturního zaměstnance? Případová studie ke složení vyjednávacího výboru Evropské rady zaměstnanců.

Zajímá mě výklad pojmu „rozhodné období“ pro účely nabídkové povinnosti. Uvedu na příkladu: Vedoucí zaměstnanec příspěvkové organizace organizační složky státu se vzdá funkce k 20. 10. 2026 v souladu s § 73a ZP. Zaměstnavatel, reprezentovaný nadřízeným, předává obdrženou listinu na personální oddělení. Personální oddělení projde volná systemizovaná místa k datu 20. 10. 2026 a samozřejmě zohledňuje již proces rozjednaných nástupů, které jsou ve fázi před podpisem pracovní smlouvy, výběrové řízení proběhlo a teď se řeší administrativa s nástupem do PP od 1. 11. 2026. Tato místa nenabízí, přestože odpovídají zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Ale tam, kde je prozatím pouze vyhlášen inzerát, tato místa do nabídkové povinnosti personální oddělení zařadí. Do 21. 10. 2026 tedy máme připravenu nabídkovou povinnost, nabídka je podepsaná statutárním orgánem. Personální oddělení vyzve dotčeného zaměstnance, aby se dostavil na pracoviště za účelem předání nabídkové povinnosti. Osoba nereaguje na opakované výzvy, přestože má stále funkční pracovní e-mail i mobil. Nabídkovou povinnost tak zaměstnavatel zasílá poštou. Dotčená osoba je stále na překážkách na straně zaměstnavatele, ale nereaguje na telefonáty ani e-maily ze zaměstnání, kdy ji její vedoucí kontaktoval, aby řádně předala stav plnění úkolů. Doručení nabídkové povinnosti nakonec proběhne až fikcí doručením, od této chvíle běží lhůta na vyjádření, kterou stanovil zaměstnavatel na 3 kalendářní dny od doručení v samotném dopise – nabídkové povinnosti. Pokud se za tu dobu, než se zaměstnanec vyjádří, nebo než uplyne bez odpovědi lhůta, rozšíří počet volných míst odpovídajících zdravotnímu stavu a kvalifikaci, je nutné je donabízet, tj. rozšiřovat původní nabídkovou povinnost, protože rozhodné období stále není ukončeno? Zároveň může takto zaměstnanec „vyghostit“ zaměstnavatele a neuposlechnout výzvu k dostavení se na pracoviště? Protože situace se pak opakovala i pro situaci předání výpovědi z důvodu fikce nadbytečnosti. Zaměstnanec neuposlechl výzvu zaměstnavatele a nedostavil se. Jaké má zaměstnavatel možnosti? Přece nebudeme zaměstnanci neposkytujícímu součinnost k vyřízení pracovněprávního vztahu psát vytýkací dopisy, tím si nepomůžeme. Upozorňuji, že po novele zákoníku práce, se tímto stále prodlužuje doba, kdy je zaměstnanec na překážkách a ještě nezačala běžet ani výpovědní lhůta, protože výpověď nebyla doručena a zase leží na poště. 

Úřad práce ve své výzvě podle § 70 zákona č. 151/2025 Sb. požaduje po zaměstnavateli sdělení údajů o výši příjmu ze závislé činnosti a funkčních požitků zaměstnance za měsíc 07/2026. Dále uvádí, že příjmy se mají uvádět vždy za kalendářní měsíc, za který byly zúčtovány. Máme tedy uvést příjem za měsíc červenec vyplacený v srpnu, nebo za měsíc červen vyplacený v červenci?

Zaměstnankyně pracuje u stejné firmy (jedno IČ) na hlavní pracovní poměr a dohodu o provedení práce. Musí se posílat na ÚP zvlášť příjmy z hlavního pracovního poměru a zvlášť z dohody o provedení práce, i když má zaměstnankyně uvedeny oba příjmy dle zákona (z dohody i z hlavního pracovního poměru) na jedné výplatní pásce? ÚP prý zablokoval výplatu, protože nebyly zvlášť odeslány příjmy z DPP. Shodou okolností zaměstnankyně na DPP ve 3. čtvrtletí neobdržela žádnou odměnu. Měly se prý poslat nulové příjmy. Je to pravda? Nezdá se mi to správné, protože, jak jsem psala dříve, pracuje u stejné organizace s jedním shodným IČ. To, že tu máme JMHZ přece nemění dřívější praxi, tj. uvedení mzdy a odměny na jednom potvrzení, nebo se mýlím?

Pokud zaměstnavatel přijal rozhodnutí o organizační změně v říjnu 2026, s tím, že tato změna (zrušení pracovní pozice) nabývá účinnost od 1. ledna 2027, může pracovní poměr zaměstnance skončit výpovědí nejdříve 31. 12. 2026 aby byla zajištěna příčinná souvislost. To znamená, že výpověď je možné zaměstnanci předat nejdříve 31. 10. 2026, aby byla dodržena příčinná souvislost s organizační změnou. Je možné od tohoto data (31. 10. 2026) ukončit pracovní poměr i dohodou ke kterémukoli dni listopadu či prosince nebo i rovnou k 31. 10. 2026 a této dohodě nemusí předcházet formální předání výpovědi (konkrétní listiny)? Konkrétní situace: byla přijata organizační změna, zaměstnanec byl 31. 10. 2026 o této změně informován a bylo mu sděleno, že mu dnes (31. 10. 2026) bude předána výpověď, ale došlo k dohodě zaměstnance a zaměstnavatele, že místo výpovědi se shodnou na dohodě o ukončení pracovního poměru, kterou podepíší 31. 10. 2026. V dohodě se mohou dohodnout, že pracovní poměr skončí kdykoli mezi 30. 10. a 31. 12. 2026. Uvažujeme správně?

Nejvyšší soud se v předmětném rozhodnutí zabýval podmínkami, za nichž se zaměstnanec může domáhat dorovnání mzdy s poukazem na vyšší odměňování zaměstnanců pracujících v jiném regionu. Zdůraznil, že stejné označení pracovní pozice ani zařazení do stejného tarifního stupně samo o sobě neznamená výkon stejné práce nebo práce stejné hodnoty. Zaměstnanec musí označit konkrétního srovnatelného zaměstnance a tvrdit a prokázat shodu ve všech zákonných kritériích podle § 110 odst. 2 až 5 zákoníku práce .

Téma přeshraničního výkonu práce se v posledních letech posunulo z oblasti tradičních zahraničních pracovních cest a vyslání zaměstnanců do každodenní reality mnoha zaměstnavatelů. Remote work ze zahraničí, hybridní režimy práce, regionální role nebo časté služební cesty přinášejí zaměstnancům a společnostem nejen flexibilitu, ale také povinnosti (nejen) v oblasti sociálního zabezpečení, které bývají často podceňovány. Následkem mohou být komplikace při kontrolách zahraničních úřadů, problémy zaměstnance se zdravotní péčí nebo čerpáním dávek, administrativní zátěž nebo dokonce finanční sankce.