Top téma
Transparentnost odměňování
|
Transparentnost odměňování se stává klíčovým tématem v celé Evropské unii, zejména v souvislosti s implementací směrnice EU 2023/970, známé jako Směrnice o transparentnosti odměňování. Sledujeme pro vás aktuální trendy v oblasti transparentnosti odměňování napříč Evropou, protože zkušenosti ze zahraničí představují cenný zdroj inspirace pro české zaměstnavatele. Připravili jsme pro Vás příklady z Litvy, Švédska a Nizozemí. Díky nim získáte přehled, jak se transparentnost odměňování zavádí v různých evropských zemích, a zároveň praktické tipy, jak se připravit na nadcházející změny v české legislativě.
Náš tip: Poslechněte si záznam JUDr. Nataši Randlové, Ph.D. a Mgr. Bc. Lucie Krejčí na téma Transparentnost odměňování a povinnosti zaměstnavatelů z naší série Odborník na příjmu. |
Doporučujeme:
|
Články |
Otázky a odpovědi |
|
Odborník na příjmu Nová úprava zkušební doby a změny ve výpovědi |
|
Nejnovější obsah
Změna již dávno není občasnou realitou, se kterou je nutné se popasovat. Změna se z výjimky stala standardem. Personalistika dnes nestojí pouze před úkolem reagovat na dílčí vývojové trendy, ale musí tvořit stabilní zázemí v době, kdy se společenské, technologické i psychologické proměny odehrávají souběžně a nebývale rychle. Otázka, jak připravit organizaci na adaptaci a zároveň chránit to nejcennější, současné zaměstnance, nabývá na významu ještě víc než kdy jindy. Tento článek proto mapuje novou trojroli personálního oddělení i samotných personalistů. Stávají se totiž nejen „agenty změn“, ale především těmi, kdo musí zároveň zvládat roli facilitátorů, edukátorů a nositelů resilience. Článek se blíže věnuje této trojroli v kontextu dvou zásadních oblastí, které dnes kladou nové nároky na personální práci, tedy přizpůsobení organizační kultury měnícím se hodnotám nastupujících generací a rostoucí potřebu podpory psychosociálního zdraví zaměstnanců. Nechybí ani konkrétní data z tuzemského trhu práce, například o věkové struktuře zaměstnanců, ale i o vnímání stresu či výskytu syndromu vyhoření.
Od 1. 10. 2025 platí další významná novela zákona o zaměstnanosti . Pokud zaměstnavatel zaměstnává cizího státního příslušníka, musí v té souvislosti splnit mj. informační povinnost vůči místně příslušné krajské pobočce Úřadu práce. Začátkem října 2025 se novelou změnil nejzazší okamžik, kdy tak zaměstnavatel musí učinit, jinak se vystavuje riziku sankce za nehlášenou práci.
Některé státy se rozhodly si z transpozice úspěšně odškrtnout alespoň oblast povinností zaměstnavatelů při náboru zaměstnanců. Právě této oblasti bude věnován náš článek. Podíváme se na částečné návrhy transpozice v Polsku, Irsku a na Maltě, ale i na nám blízké Slovensko, kde je již značná část náborových povinností vyplývajících ze Směrnice součástí stávající legislativy. Uvedené státy tak mohou poskytnout představu, jakým způsobem budou nové povinnosti zaměstnavatelů v oblasti náboru transponovány do české právní úpravy a na co se mohou zaměstnavatelé v této souvislosti připravit. Při zpracování vycházíme z odpovědí odborníků z jednotlivých zemí působících v mezinárodní alianci Ius Laboris, specializované na pracovní právo, případně z veřejně dostupného znění příslušných právních předpisů.
Oblast pracovnělékařských služeb se v poslední době neustále mění. Někdy bohužel i opakovaně v jedné a téže věci. Aktuálně je třeba věnovat pozornost nastavení programů podpory zdraví a revizi pravidel pro vstupní lékařskou prohlídku zaměstnanců činných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (tzv. dohodářů).
Je možné v interním předpisu určit, že nárok na jazykovou výuku v rámci pracovní doby má pouze zaměstnanec, který pracuje na plný úvazek? Jinými slovy: lze vyřadit z výuky zaměstnance se zkrácenými úvazky, nebude to diskriminační?
Podle § 13 vyhlášky č. 79/2013 Sb., o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče, ve znění její novely č. 436/2017, se u zaměstnanců vykonávajících práci zařazenou podle zákona o ochraně veřejného zdraví v kategorii druhé rizikové, třetí nebo čtvrté provádí výstupní prohlídka. 1. Kdy nejdříve a kdy nejpozději je nezbytné prohlídku zaměstnance provést? Ke dni skončení pracovního poměru, před jeho skončením, či poté? 2. Jak má zaměstnavatel postupovat v případě, že zaměstnanec výstupní prohlídku odmítne? Stačí to poznamenat do osobního spisu, nebo má prohlídku aktivně vymáhat a v takovém případě jak? 3. Musí být výstupní prohlídka provedena i v případě, že zaměstnanec pracoval v rizikové práci jen krátkou dobu (např. z vlastního rozhodnutí ukončil pracovní poměr ještě ve tříměsíční zkušební době)? 4. Jaká je sankce v případě, že k výstupní prohlídce nedojde, a to nikoliv proto, že zaměstnanec prohlídku odmítne, ale protože zaměstnavatel zaměstnance na výstupní prohlídku vůbec nepošle?
Flexinovelou (zákon č. 120/2025 Sb. ) zákoníku práce bylo s účinností od 1. 6. 2025 zavedeno několik poměrně významných změn důležitých zejména pro rodiče pečující o malé děti a také pro jejich zaměstnavatele. Mezi tyto změny patří: * možnost výkonu druhově stejné práce v průběhu rodičovské dovolené na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, * výjimka z omezení počtu opakování pracovního poměru na dobu určitou u tzv. zástupů, * nová povinnost zaměstnavatele zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště také po skončení rodičovské dovolené. Jednou z klíčových změn je zavedení výjimky z omezení počtu opakování pracovního poměru na dobu určitou u tzv. zástupů. Tento nový právní rámec poskytuje zaměstnavatelům možnost neomezeného prodlužování pracovních poměrů v případě zástupů za zaměstnance čerpající mateřskou a rodičovskou dovolenou, čímž se výrazně zvyšuje flexibilita zaměstnávání rodičů. V článku podrobně zkoumáme tuto novinku a její praktické dopady na zaměstnavatele a zaměstnance.
Výběr nejvhodnějších uchazečů na vrcholné pozice ve veřejné správě není vůbec snadný proces. Jednak se tento postup řídí přísnějšími pravidly zákona o státní službě , zákon ale současně neupravuje žádná zvláštní pravidla, kterými by se mělo výběrové řízení řídit. V tomto ohledu proto judikatura Nejvyššího správního soudu (NSS) dovozovala, že takové řízení vůbec nepodléhá soudnímu přezkumu, protože ani neexistují pravidla, jejichž dodržování by bylo možné posuzovat. Přestože dříve Ústavní soud mlčky tento postup akceptoval, nyní se postavil do opozice a na tuto problematiku přináší zcela nový pohled. Ve svém nálezu ze dne 23. července 2025, sp. zn. I. ÚS 830/24 , Ústavní soud představil postup, kterým je možné přezkoumání výběrového řízení veřejných funkcí docílit.
Aktuality
Mohlo by vás zajímat
Změna již dávno není občasnou realitou, se kterou je nutné se popasovat. Změna se z výjimky stala standardem. Personalistika dnes nestojí pouze před úkolem reagovat na dílčí vývojové trendy, ale musí tvořit stabilní zázemí v době, kdy se společenské, technologické i psychologické proměny odehrávají souběžně a nebývale rychle. Otázka, jak připravit organizaci na adaptaci a zároveň chránit to nejcennější, současné zaměstnance, nabývá na významu ještě víc než kdy jindy. Tento článek proto mapuje novou trojroli personálního oddělení i samotných personalistů. Stávají se totiž nejen „agenty změn“, ale především těmi, kdo musí zároveň zvládat roli facilitátorů, edukátorů a nositelů resilience. Článek se blíže věnuje této trojroli v kontextu dvou zásadních oblastí, které dnes kladou nové nároky na personální práci, tedy přizpůsobení organizační kultury měnícím se hodnotám nastupujících generací a rostoucí potřebu podpory psychosociálního zdraví zaměstnanců. Nechybí ani konkrétní data z tuzemského trhu práce, například o věkové struktuře zaměstnanců, ale i o vnímání stresu či výskytu syndromu vyhoření.
Od 1. 10. 2025 platí další významná novela zákona o zaměstnanosti . Pokud zaměstnavatel zaměstnává cizího státního příslušníka, musí v té souvislosti splnit mj. informační povinnost vůči místně příslušné krajské pobočce Úřadu práce. Začátkem října 2025 se novelou změnil nejzazší okamžik, kdy tak zaměstnavatel musí učinit, jinak se vystavuje riziku sankce za nehlášenou práci.
Některé státy se rozhodly si z transpozice úspěšně odškrtnout alespoň oblast povinností zaměstnavatelů při náboru zaměstnanců. Právě této oblasti bude věnován náš článek. Podíváme se na částečné návrhy transpozice v Polsku, Irsku a na Maltě, ale i na nám blízké Slovensko, kde je již značná část náborových povinností vyplývajících ze Směrnice součástí stávající legislativy. Uvedené státy tak mohou poskytnout představu, jakým způsobem budou nové povinnosti zaměstnavatelů v oblasti náboru transponovány do české právní úpravy a na co se mohou zaměstnavatelé v této souvislosti připravit. Při zpracování vycházíme z odpovědí odborníků z jednotlivých zemí působících v mezinárodní alianci Ius Laboris, specializované na pracovní právo, případně z veřejně dostupného znění příslušných právních předpisů.
Otázky a odpovědi
Je možné v interním předpisu určit, že nárok na jazykovou výuku v rámci pracovní doby má pouze zaměstnanec, který pracuje na plný úvazek? Jinými slovy: lze vyřadit z výuky zaměstnance se zkrácenými úvazky, nebude to diskriminační?