Otázky a odpovědi - strana 4

Zaměstnavatel poskytuje na základě vnitřní směrnice svým zaměstnancům nepeněžní plnění v podobě poskytnutí reakce či zájezdů dle § 6 odst. 9 písm. d) bod 1. Nárok zaměstnanců je do úhrnné výše 20 000 Kč za kalendářní rok. V roce 2020 bohužel z objektivních důvodů (covid-19) někteří zaměstnanci nestihli využít tyto zaměstnanecké benefity. Zaměstnavatel se tedy rozhodl objednat u cestovní kanceláře vouchery na nákup rekreace v roce 2021. Připadají v úvahu dva způsoby, jak zaměstnanci tyto vouchery využijí: 1) Zaměstnanec v roce 2021 využije voucher na pořízení rekreace v hodnotě 20 000 Kč. Následně zaměstnavatel poskytne zaměstnanci další rekreaci v hodnotě 20 000 Kč. Zaměstnanec tedy v roce 2021 využije dvě rekreace v úhrnné hodnotě 40 000 Kč, přičemž jedna z nich je hrazena voucherem z roku 2020. 2) Zaměstnanec si v roce 2021 vybere u cestovní kanceláře 1 rekreaci v hodnotě 40 000 Kč. Cestovní kancelář vystaví zaměstnavateli fakturu v částce 40.000 Kč, na faktuře je odečtena hodnota voucheru a doplatek 20 000 Kč, který zaměstnavatel uhradí. Jaké budou v obou těchto variantách dopady na straně zaměstnanců a zaměstnavatele z pohledu daně z příjmů a případně odvodů na sociální a zdravotní pojištění?

Zaměstnanec byl na "překážkách v práci na straně zaměstnavatele" v den, kdy byl darovat krevní plazmu. Do docházky pro výpočet mzdy patří na tento den "náhrada mzdy" nebo "překážka" v práci? 

Vlastník ubytovacího zařízení obdržel na základě žádosti dotaci z programu COVID-Ubytování. Jde o OSVČ. Bude se tato dotace zdaňovat daní z příjmů fyzických osob a bude spadat do příjmů, které jsou základem pro odvod sociálního a zdravotního pojištění?

Můžete nám prosím vysvětlit z pohledu pracovního práva, mezd a nemocenského pojištění rozdíl mezi karanténou a izolací? Podle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví je karanténa nařízena u člověka, u něhož nebylo potvrzeno infekční onemocnění, ale vzhledem k tomu, že byl v kontaktu s nakaženým, dá se předpokládat, že by mohl být rovněž nakažený a karanténa má tak preventivní účinek zabraňující případnému šíření nákazy, zatímco izolace je nařízena u člověka, u kterého víme, že je nakažený infekční nemocí a izolace má tak ochranný účinek zabraňující šíření nákazy. Lékaři již od jara uvádějí na neschopenky v případě karantény do profese „karanténa“. Dle rozhovoru s pracovníkem nemocenského oddělení OSSZ Vsetín poslední týden doktoři začali psát na elektronické neschopenky u profese „izolace“, aniž by ČSSZ vědělo proč. Dle vyjádření paní doktorky tomu tak je z důvodu, že tento pokyn (rozlišovat mezi karanténou a izolací a uvádět tuto informaci do profese) dostali od Sdružení praktických lékařů. Sama paní doktorka však potvrdila, že v případě uvedení „izolace“ se o karanténu nejedná a jedná se o nemoc. Ale § 167 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění říká, že „pro účely tohoto zákona se karanténou rozumějí též izolace,…“ s odkazem na § 2, odst. 5 zákona o ochraně veřejného zdraví, který zde sice definuje „infekční onemocnění“, nicméně předpokládám, že v zákoně zůstal starý odkaz, neboť „izolace“ byla až do 30.11.2015 definována v odst. 5 (přesun do odst. 6 proveden zákonem č. 267/2015, čl. I, bod 5). Podle nemocenského zákona je tedy „izolace“ považována za „karanténu“. Vzhledem k tomu, že z pracovněprávního hlediska je rozdíl mezi dočasnou pracovní neschopností a karanténou (např. zákaz výpovědi dle § 53 zákoníku práce by se měl vztahovat na dočasnou pracovní neschopnost, ale na karanténu již ne), můžete nám prosím osvětlit, jakým způsobem (a jestli vůbec) rozlišovat mezi karanténou a izolací, a to jak z pohledu nemocenského, tak i pracovněprávního? Pokud bude mít zaměstnanec neschopenku vystavenou na karanténu a poté bude mít přímo navazující neschopenku vystavenou na izolaci, znamená to, že bychom měli jako zaměstnavatel s novou neschopenkou na izolaci znovu začít vyplácet náhradu mzdy v prvních 14 dnech (tím pádem by byla izolace považována za dočasnou pracovní neschopnost)? Pokud má zaměstnanec vystavenou neschopenku na izolaci, vztahuje se na něj zákaz výpovědi dle § 53 ZP? Pokud bude zaměstnanec čerpat dovolenou a bude mu vystavena neschopenka na izolaci, přerušuje se mu dovolená § 219 ZP?

V naší společnosti máme u zaměstnanců v plánu (a se zaměstnanci dojednáno) dočerpat řádnou dovolenou r. 2020 v listopadu a prosinci, a zde zejména v období Vánoc. V současné době část zaměstnanců, kteří pracují na prodejních pobočkách (uzavřených z důvodu nařízení vlády) máme na překážkách ze strany zaměstnavatele a žádáme o příspěvek z programu Antivirus Plus. Máme jako zaměstnavatel upřednostnit čerpání řádné dovolené před "překážkami", za které jsme povinni poskytnout náhradu mzdy nebo to můžeme považovat za vážné provozní důvody a nevyčerpanou dovolenou (v jakékoliv výši) převést do r. 2021? Nedošlo by k porušení zákona a nehrozila by v tomto případě sankce/pokuta na úseku čerpání dovolené při případné kontrole inspektorátu práce či úřadu práce, který příspěvek Antivirus vyplácí? 

Jaký je správný postup při souběhu překážky na straně zaměstnavatele a státního svátku? Popíšu ho na konkrétním příkladu uzavřené provozovny z důvodu vládních opatření a státního svátku 28. 10. 2020. Zaměstnanec nepracuje z důvodu překážky na straně zaměstnavatele (uzavřená provozovna z důvodu vládních opatření) od 22. 10. do nejméně 31. 10. Na pracovní den 28. 10. 2020 připadá státní svátek. Otázka zní, zda zaměstnanec nepracuje z důvodu překážky v práci (která trvá od 22. 10. do 31. 10.) nebo nepracuje z důvodu svátku (28. 10.). Nepřítomnost z důvodu překážky v práci započala dříve, než svátek, na druhou stranu svátek byl známý dříve, než vznikla překážka v práci. Konkrétně má toto rozhodnutí vliv na příspěvek z programu Antivirus, protože v tomto programu stát proplatí vyplacené náhrady mzdy. A má stát proplatit i svátek? Například v listopadu může nastat situace, že bude celý měsíc trvat překážka na straně zaměstnavatele, ale v úterý 17. 11. bude státní svátek. 

Jak správně zařadit zaměstnance do Programu Antivirus, pokud zaměstnavatel vyrábí cukrářské výrobky a následně je prodává ve vlastní cukrárně s obsluhou? Zaměstnává cukrářky ve výrobě a servírky v cukrárně, pouze v době 6-18h. Od 14. 10. 2020 jde jen o prodej výrobků – potravin s sebou, zákaz přítomnosti veřejnosti ve stravovacích službách a zároveň pokles odbytu. Může již od 14. 10. 2020 zařadit servírky, kterým vyplácí dle § 208 zákoníku práce 100% náhrady mzdy zařadit do Antiviru A Plus? A je správné ostatním (cukrářky, popř. úklid) uvedeným zaměstnancům také od 14. 10. 2020 vyplácet 100 % náhrad dle § 208, ale zařadit je do programu Antivirus B a žádat pouze o 60% náhrady? Nebo lze těmto zaměstnancům vnitřním předpisem stanovit částečnou nezaměstnanost s 60 % náhradou pro ně a od ÚP zaměstnavateli? 

Klient je OSVČ a pobírá výsluhový příspěvek pro bývalého vojáka z povolání. Má nárok na ošetřovné z důvodu epidemie covid-19?

OSVČ podniká ve stavebnictví. Realizuje drobné stavební práce a zároveň provozuje maloobchod se stavebním materiálem a zbožím. V roce 2020 byla převážná část příjmu z prodeje materiálu a zboží nepodnikatelům i podnikatelům. V současné situaci je obchod pro nepodnikající osoby uzavřen. OSVČ je příjemce invalidního důchodu, manželka je spolupracující osoba. Příjmy a výdaje si dělí 50:50. Má v tomto případě nárok na kompenzační bonus a vztahuje se nárok i na spolupracující manželku? Má nárok na podporu Covid-nájemné? 

Jako základní škola prosím o informaci, jak přistupovat k zaměstnancům, kteří mají dohodu o provedení práce (např. práce v kuchyni) v případě zavření škol z důvodu nařízené karantény z důvodu epidemie covid-19. U zaměstnanců na HPP máme překážku na straně zaměstnavatele a vyplácíme 100 % průměrného výdělku. Je možné u dohod o provedení práce proplácet jen skutečně vykonanou práci, nebo pro ně také platí překážka na straně zaměstnavatele a povinnost zaměstnavatele proplatit smluvenou mzdu? Doplnění dotazu: Mají na výplatu náhrady nárok i zaměstnanci, se kterými je uzavřena DPP a měsíčně jim není vyplaceno více než 10 000 Kč, tudíž neodvádí sociální a zdravotní pojištění, pokud mají v DPP rozvrženo kdy a kde mají pracovat? Může pak zaměstnavatel požadovat náhradu v rámci programu Antivirus, nebo v jiném vládním kompenzačním programu? 

Fyzická osoba uplatňuje paušální výdaje 60 % (nevede účetnictví ani daňovou evidenci) a obdrží od MPO podporu "Covid nájemné" - musí zahrnout tuto částku do zdanitelných příjmů (a z této částky následně může odečíst paušální výdaje 60 %) nebo se jedná o podporu na úhradu výdaje - nájemného a do příjmu nepatří? 

Jsme s. r. o. a zaměstnancům poskytujeme stravenky. Část zaměstnanců nyní bude pracovat z domova. Je možné jim přesto poskytnout stravenky a náklady na ně budou pro firmu daňově uznatelné, když v interní směrnici budeme mít jasně staveno, že v případě práce na home office bude zaměstnanec povinen být dostupný pro komunikaci se spolupracovníky, dodavateli či zákazníky, a to v době od 8 do 13 hod. (zbytek pracovní doby si pak může rozvrhnout sám dle svým potřeb)? Nebo je nutné s nimi na tuto dobu sepisovat dohodu o home office? Po skončení nouzového stavu se totiž všichni opět vrátí normálně na pracoviště. 

Ve společnosti nám nastal následující problém: zaměstnanec byl vytrasován a byl umístěn do karantény, na kterou mu praktický lékař vystavil pracovní neschopnost. Tato pracovní neschopnost trvala 14 kalendářních dní z důvodu, že zaměstnanec podstoupil test na covid-19, který mu vyšel pozitivní a karanténa se tedy počítala od doby odběru testu. My, jako zaměstnavatel jsme tuto pracovní neschopnost v celé její délce, tj. 14 kalendářních dní, vyplatili zaměstnanci jako náhradu mzdy. Zaměstnanec ještě v průběhu této pracovní neschopnosti (2 dny po testu na covid-19) začal mít příznaky onemocnění covid-19, které do 14. kalendářního dne pracovní neschopnosti nezmizely a stále trvaly, nicméně jeho praktický lékař tuto pracovní neschopnost ukončil přesně 14. kalendářní den a hned následující kalendářní den vystavil novou pracovní neschopnost. Praktický lékař tvrdí, že před tím měl karanténu a teď má onemocnění, ale zaměstnanec měl již onemocnění v průběhu té karantény. Jako zaměstnavateli se mi nelíbí, že bych měla opět platit náhradu mzdy za prvních 14 kalendářních dnů nové pracovní neschopnosti, neboť v případě trvání původní pracovní neschopnosti by již byly vypláceny nemocenské dávky OSSZ. Z jakého důvodu takto praktický lékař postupuje? Je to správně? S takovýmto postupem jsem se setkala poprvé. Pokud by měla běžet původní pracovní neschopnost, je možné se nějakým způsobem jako zaměstnavatel bránit? 

Zaměstnanec se setkal s osobou pozitivní na Covid 19, nechodil 5 dní do práce. Poprosila bych rozbor těchto variant: 1) Zaměstnanec byl kontaktován krajskou hygienickou stanicí a nechal si napsat nemocenskou na karanténu - v tomto případě dostane náhradu mzdy ve výši 60 %. V tomto případě se domnívám, že mám jasno. 2) Zaměstnanec byl kontaktován krajskou hygienickou stanicí, ale nemá vystavenou nemocenskou (neznám důvod, proč nemá, nesdělil mi ho) - nechodil 5 dní do práce, až po výsledcích testů, které byly negativní, do práce přišel. Má nárok na proplacení překážky v práci? Pokud ano, v jakých % ? 3) Zaměstnanec nebyl kontaktován krajskou hygienickou stanicí, nemá vystavenou nemocenskou - nechodil v rámci opatrnosti 5 dní do práce, až po výsledcích testů, které byly negativní, do práce přišel. Má nárok na proplacení překážky v práci? V jakých procentech? Záleží v posuzování nároku na překážku v práci, zda 5denní nepřítomnost byla z vůle zaměstnance (protože se obával, že nakazí kolegy) nebo zda mu to doporučil zaměstnavatel? 

Firma má zaměstnance, který vykonává velkou část práce od dob covid-19 z domova formou home office. Tento zaměstnanec používá firemní auto, se kterým jezdí operativně např. 1-2 týdně do provozovny jeho firmy do jiného města nebo jednou týdně k zákazníkům opět do jiného města. Auto většinou nechává zaparkované přes noc v místě bydliště, kde pracuje formou home office. Firma přemýšlí, jak má nastavit v pracovní smlouvě místo výkonu práce zaměstnance, aby mohly být všechny cesty mezi domovem zaměstnance, provozovnou i zákazníkem jako služební pro účely daně z příjmů zaměstnance i DPH. Je vhodné nastavení místo výkonu práce bydliště zaměstnance, kde vykonává home office? Nebo má nějaké (ne)výhody určit v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce i město provozovny firmy jako druhé místo výkonu práce?

Má na podporu z programu Antivirus C nárok i firma, která splňuje formální požadavky, ale nebyla žádným způsobem postižena mimořádnými opatřeními vlády a nenesla žádné ekonomické následky? Firma nemá žádné odbytové ani jiné potíže, její obrat během pandemie mírně roste.

Máme zaměstnance, který z osobních důvodů nevyčerpal 21 dnů dovolené za rok 2019. Letos dostal nových 25 dnů. Do dnešního dne ještě nevyčerpal ani všechnu dovolenou za rok 2019 a v lednu dostane dalších 25 dnů dovolené. Vzhledem k epidemii covid-19 je u nás nařízena práce z domova, tak nám zaměstnanci od března 2020 skoro nečerpají dovolené. Takže máme zaměstnance i s 25 dny nevyčerpané dovolené za rok 2020. Musíme zaměstnancům dovolenou nařídit i přes jejich odpor? Nebo bychom jim mohli část dovolené proplatit? Zaměstnanci argumentují, na co si brát dovolenou, když pracuji na dálku odkudkoliv, nebo nemáme kam jet, nebo nebudu o dovolené doma... 

Společnost měla za období březen až červenec v pracovním poměru jednoho zaměstnance (má pracovní smlouvu) a dva členy statutárního orgánu (mají smlouvu o výkonu funkce). Na zaměstnance v pracovním poměru na pracovní smlouvu bylo za období červen a červenec využito snížení pojistného - Antivirus C. K 31. 7. 2020 ukončil činnost jeden člen statutárního orgánu, který byl od roku 2019 na pracovní neschopnosti. Výše vyměřovacích základů pro sociální pojištění tedy v srpnu nepoklesla, snížil se jen počet zaměstnanců. Je správné za srpen započítat do počtu zaměstnanců pouze pracovníka v pracovním poměru na pracovní smlouvu a lze u tohoto pracovníka v srpnu využít program Antivirus C?

Z důvodu nařízení vlády a situace, která nastala v březnu z důvodu Covid-19, se naše družstvo uzavřelo od 16. 3. 2020. Jsme družstvo, které z tohoto omezení ubyly zakázky a zaměstnanci čerpají částečnou nezaměstnanost. Do zaměstnání se chodí dle zakázek. Ale je tady část zaměstnanců, pro které práce nebyla, nebo v omezeném množství. A z toho důvodu, má část zaměstnanců neodpracováno více jak 100 pracovních dnů. Máme dovolenou z tohoto důvodu krátit o poměrnou část nebo nato máme nahlížet jako na náhradu, a nekrátit? Částečnou nezaměstnanost vyplácíme 60 % z průměru.

Firma využila na formuláři přehled pojistného za měsís červen i červenec snížení vyměřovacího základu (program antivirus C). Splnila všechny podmínky, akorát za dané měsíce pozdě zaplatila 1x byla platba 21. a 1x 27. Sociální placené zaměstnavatelem vychází měsíčně cca 10tis. Kč. Nešlo o žádné úmyslné pozdní zaplacení, ale o nedbalost v práci s úhradami příkazů, přehled podala včas a normálně platí také řádně včas. Za srpen si již dá pozor a platbu provede včas. Jak ale naložit s červnem a červencem? Bude se to podle zákona považovat za nesplnění podmínek a jak postupovat? Má nějakou šanci úlevu stále získat? Zvažujeme postup, že pojístné uhradí, aby neběžel úrok z prodlení 0,05 p.d., ale opravné přehledy za červen a červenec nedá, protože by definitivně přišla o možnost úlevy. Nemůže ji tento postup nějak dále uškodit? (např. nějaká další sankce). Firma trochu zvažuje, že min. za jeden měsíc - o den pozdní úhradu nebude v praxi nikdo řešit a nechá se to takto. Měla by šanci vyhrát tuto věc odvoláním/ sporem apod. (zatím ji nic od OSSZ nepřišlo)?