příspěvková organizace

Jsme příspěvková organizace. Bude k nám nastupovat na novou pozici mistr údržby, který bude mít na starost 12 údržbářů,  bude jim zadávat úkoly, dohlížet, že je plní podle pokynů vedoucího úseku. Mistr nebude vedoucí. Má nárok na příplatek za vedení? V organigramu je vedoucí úseku údržby a pod ním je mistr a 12 údržbářů. Musí být mistr vedoucí?

Náš dotaz se vztahuje ke stravovacímu personálu, který se přímo podílí na přípravě nebo výdeji jídla, a jejich povinnosti uhradit firmě jedno jídlo za každou odpracovanou směnu. Je někde taková povinnost stanovená? A pokud není, můžeme těmto zaměstnancům nařídit úhradu jednoho jídla za směnu? Je rozdíl, zda by šlo o státní sféru nebo podnikatelskou? A můžeme jako příspěvková organizace zřízená územním správným celkem, poskytovat stravenkový paušál ve výši 116,20 Kč, pokud by cena jídla byla 116,20 Kč nebo pro nás stále platí vyhl. 84/2005 Sb., o závodním stravování, a tedy musíme respektovat 55 % z ceny hlavního jídla a přispívat bychom tak mohli jen 63,91 Kč? A celou částku můžeme přispívat z FKSP?

Budeme odvolávat vedoucího úseku, který má založen pracovní poměr smlouvou na řadového zaměstnance a později byl jmenován do fce vedoucího úseku. Místo něj bude nastupovat nový vedoucí úseku. Stávajícímu vedoucímu bude nabídnuto nově vzniklé místo vedoucího oddělení na stejném úseku. Je možné na jeden papír napsat, že jej odvoláváme a pokud nabízenou pozici do určitého data nepřijme a toto nám písemně neoznámí, pak, aby to bral zároveň jako výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoník práce 262/2006 Sb. s tím, že mu dvouměsíční výpovědní doba začíná běžet od.... a prac. poměr končí dnem..... Nárok na odstupné ze zákona nevzniká. Pokud bychom pro něj odpovídající pozici neměli, pak rovnou oznamujeme, že začíná běžet výpověď? Je nějaká doba, kterou mu musíme dát na rozmyšlenou, jestli novou pozici přijme nebo je to o „lidské" domluvě termínu do? Můžeme jmenovat vedoucího oddělení, který má pod sebou než řadové zaměstnance a zároveň s ním písemně domluvit, že v případě odvolání bude moci pokračovat na pozici uvedené v pracovní smlouvě před jmenováním? U "vyšších" vedoucích toto sjednat nemůžeme, viďte? Tam je to jen o jmenování-odvolání i když někteří mají prac.smlouvu a pak jmenování a jiní rovnou jmenování a dohodu o pracovních podmínkách. 

Jsme příspěvková organizace zřízená městem. Poskytujeme mimo jiné terénní sociální služby a pobytové odlehčovací služby, využívané převážně seniory. Naše pečovatelky pracují v různých režimech. V terénní službě máme standardní režim rovnoměrný osmihodinový 5 dní v týdnu a nerovnoměrný dvanáctihodinový s vyrovnávacím obdobím 3 týdny. Pobytovou službu poskytujeme v nepřetržitém provozu se směnami 11:25 hodin denní a noční s vyrovnávacím obdobím 6 týdnů a rovnoměrný dvousměnný režim se směnami 7:45 hodin se střídáním týden ranní, týden odpolední, po 5 dnech v týdnu (mimo soboty a neděle). Dotaz spočívá v možnosti čerpání dovolené v souběhu se svátkem. Kromě pobytové služby v nepřetržitém režimu, kde čerpání dovolené v den svátku je možné poskytnout na základě § 91 odst. 3 písm. d) zákoníku práce, je možné u všech ostatních směn včetně standardního osmihodinového režimu 5 dní v týdnu posuzovat práci na základě § 91 odst. 3 písm. f) zákoníku práce? Máme za to, že práce smluvně zajišťované pro uživatele v konkrétním čase, dnech a konkrétní službě prací nutnou se zřetelem na uspokojování životních a zdravotních potřeb obyvatelstva jsou. Našim uživatelům při sjednávání sociálních služeb nabízíme práci ve svátek připadající na všední den stejně jako v pracovní dny. Bude rozdíl v čerpání dovolené, poskytnuté v bloku, jehož součástí je svátek, jímž je den, kdy by jinak naše pečovatelka musela poskytovat výše uvedené služby (má na tento den naplánovanou směnu), a v dovolené na jediný den, svátek, jímž je den s naplánovanou směnou naší pečovatelky? Na tuto věc jsme našli více právních názorů, zcela odlišných. V obou případech o dovolenou žádá zaměstnanec, předpokládáme tudíž, že by rozdíl neměl být a v obou případech by se mělo čerpání dovolené započíst jako dovolená, nikoli svátek. Uvažujeme i v této otázce o standardním režimu směn 8 hodin 5 dní v týdnu práce terénních pečovatelských služeb, nejen nerovnoměrných nebo dvousměnném režimu, jak jsou popsány výše. 

Jsme střední škola příspěvková organizace zřízená Jihomoravským krajem. Naši provozní zaměstnanci mají nárok na 5 týdnů dovolené, učitelé na 8 týdnů. Prosím, pokud zbude zaměstnanci na konci roku 2021 např. 5 dnů dovolené, musí si žádat o převod této dovolené do nového roku 2022? V případě, že ano, musí být žádost zaměstnance písemná?

Jsme příspěvková organizace, vlastníme hájovny, které pronajímáme našim hajným, nemají je ale všichni. Hajní denně jezdí svými soukromými vozidly služebně po rajónu. Nejezdí celý den. Dosud jsme měli metodický pokyn (MP), kdy 1× ročně dali podklad jízd za 3 měsíce 09–11 a na základě toho a nové vyhlášky v prosinci, se spočetl paušál, který jim byl vyplácen celý další rok. Nyní se rozhodlo, že se jim budou jízdy proplácet měsíčně zpětně podle skutečně odježděných km plus opotřebení a ceny nafty a BA dle aktuální vyhlášky. Bude to přibližně stejné každý měsíc. U některých totiž došlo k navýšení km, ale jen nárazově. Bude se jednat o cesťák nebo mohou vyplňovat Záznam o provozu vozidla? Ten by byl schválený vedoucím úseku i ředitelem. Do něj vyplňují specifikaci auta, jméno řidiče, jednotlivé jízdy: datum, místo, čas. Něco jako kniha jízd. Za každý odpracovaný den dostávají stravenkový paušál. Všichni mají plné úvazky, 40 hod / týdně. Ve smlouvě mají uvedené naše město jako místo výkonu. Pravidelné pracoviště určené nemají a co jsem se dívala do smluv, tak tam se to také neřešilo. Nicméně jejich pravidelným pracovištěm je většinou hájenka, případně jejich bydliště, z kterého vyjíždějí do svěřeného rajónu. Je možné nechat ve smlouvě místo výkonu naše město a v Metodickém pokynu napsat, že jejich pracovištěm je místo uvedené a jimi podepsané v příloze MP? Je nutný jejich souhlas? Nerada bych měnila pracovní smlouvu a dávala jim tam pracoviště hájenku nebo jejich byt a pak při každé změně, řešila i změnu smlouvy. Pokud nemají určené pracoviště, ale než místo výkonu, pak by měli cestu začínat tam, je to tak? Prosím o radu, jak to co nejlépe pro obě strany, vyřešit.

Jsme příspěvková organizace - divadlo. Máme spoustu zaměstnanců na dobu neurčitou již v důchodovém věku. No a to je ten problém, kdy vzhledem ke svému věku již nesplňují všechny pracovní povinnosti, které jim vyplývají z náplně práce (nejedná se o umělce). Jak slušně a podle ZP lze ukončit PP u těchto zaměstnanců, kteří se k "odchodu" do zaslouženého odpočinku zdaleka nechystají?

Jsme příspěvková organizace, divadlo. Máme problém s evidencí docházky, kdy velká část zaměstnanců odmítá i minimální evidenci docházky, přestože "Příkazem ředitele" byla tato povinnost stanovena. Tiskopis - evidenci pracovní doby vyplňují v podstatě od pasu. Nárokují přesčasy, které nemám nikde podložené, že by byly odpracovány. Jak postupovat? Je stanovena povinnost zaměstnance průkazně prokázat svou přítomnost na pracovišti?

Jsme příspěvková organizace - divadlo. Nyní v době covidové mají někteří zaměstnanci umožněno pracovat z domu. Ovšem nastává problém, jelikož si vykazují přesčasové hodiny, dále práci o víkendu a dokonce i práci v noci. Odpracování těchto hodin je zcela neprůkazné. Práce přesčas nebyla zaměstnavatelem nařízena. Prosím, jak postupovat u zaměstnanců, kteří mají stanovenou pracovní dobu pondělí–pátek od 7:00–15:30 hod.?

Jsme příspěvková organizace. Máme zaměstnace zařazeného do 7. platové třídy. Z důvodu plánované rekonstrukce objektu jeho místo zanikne. A to na určtou dobu (zhruba jeden rok). Smlouvu má již na dobu neurčitou. Nabídli jsme mu jinou práci, ovšem v 5. platové třídě. S čím samozřejmě nesouhlasil. Jak máme dále postupovat? Práci (vrátného) by přijal, ovšem s platem v 7. třídě, což je pro nás nepřípustné. 

Rádi bychom každému z našich zaměstnancům předali poukázku ve výši 4 000 Kč na rekreační pobyt dle vlastního výběru na portále spa.cz. Poukázka by byla na jméno zaměstnance, nepřenosná, termín uplatnění poukázky by byl leden až prosinec 2022, místo pobytu by bylo uvedené dle vlastního výběru ze seznamu dodavatele (spa.cz). Poukazy by byly zaměstnancům předány oproti podpisu na prezenční listině. Při předání poukazu by zaměstnanec zároveň obdržel od zaměstnavatele formulář s údaji (jméno, místo pobytu, termín atd.), který by si nechal v rekreačním zařízení potvrdit, čímž by doložil, že pobyt skutečně absolvoval. Toto potvrzení by pak vrátil zaměstnavateli k uložení pro případnou kontrolu. Součástí faktury od dodavatele by byl také jmenný seznam zaměstnanců, pro které by byl poukaz vystaven. Jsme příspěvková organizace a rádi bychom tak poděkovali našim zaměstnancům za jejich práci. Je tento způsob z hlediska dodržení legislativy a z pohledu případné kontroly možný?

Jsme příspěvková organizace, městem zřízená pro poskytování sociálních služeb terénních a odlehčovacích k podpoře seniorů. Uživateli našich služeb jsou senioři a zdravotně znevýhodněné osoby. V souladu s vládním nařízením k zamezení dalšího šíření viru covid-19 od listopadu 2020 pravidelně testujeme naše zaměstnance, kteří vykonávají přímou péči. Organizace je povinna zajistit, aby zaměstnanci v přímém kontaktu s uživateli byli testováni, avšak testy (i očkování) jsou dle výkladů pro zaměstnance dobrovolné. Vůle a možnosti jsou tedy na straně zaměstnance, avšak případný zaměstnancův nesouhlas s testováním je dle některých výkladů překážkou v práci na straně zaměstnavatele, který zároveň nese odpovědnost za plnění vládních opatření MZ ČR v souvislosti s ochranou zranitelných skupin obyvatel. Můžete nám doporučit způsob, jak lze v praxi při testování a očkování zaměstnanců ošetřit rozpor vládních nařízení a příslušných ustanovení zákoníku práce a také ve vztahu k vyhlášce č. 537/2006 Sb., o očkování proti infekčním nemocem? 

Jsme příspěvková organizace - divadlo. Máme zaměstnance, kterému jsme zaslali vytýkací dopis s výčtem nedostatků a termínem, do kdy má tyto nedostatky odstranit. Reakce zaměstnance - odešel na nemocenskou. V termínu, kdy měl prokázat (přehrávka) byl na nemocenské. Takto se chová už skoro rok, nemáme šanci stihnout do půl roku řešit vytýkané nedostatky, popřípadě ukončit pracovní poměr. Jak dále prosím postupovat? Prodlužuje se doba (půlroční) za dobu nemocenské?

Jsme příspěvková organizace, divadlo. Potřebujeme poradit, jak postupovat v případě, že u některých zaměstnanců zanikly důvody, při kterých bylo přiznáno osobního ohodnocení. Vedoucí zaměstnanci při kontrole plnění úkolů provedli zhodnocení a chtějí odebrat či snížit osobní ohodnocení. Jak prosím postupovat, abychom se nedostali do problémů? Jak dlouho dopředu musí být zaměstnanec seznámen se skutečností, že mu bude sníženo či odebráno osobní ohodnocení, jelikož pominuly důvody jeho přiznání? Zároveň došlo ke zhoršení pracovních výsledků. Musí být sdělena doba, na jakou dobu je osobní ohodnocení odebráno či sníženo nebo raději neuvádět?

Jsme příspěvková organizace zřízená ÚSC. Jako zaměstnavatel jsme zrušili dne 7. 9. 2020 pracovní poměr bez udání důvodu zaměstnanci ve zkušební době s určením ukončení pracovního poměru ke dni 30. 9. 2020, přičemž pracovní poměr vznikl 1. 7. 2020 na dobu určitou do 31. 12. 2020 a den 30. 9. 2020 je poslední den zkušební doby. Zaměstnanec zrušení pracovního poměru převzal 11. 9. 2020. Dne 29. 9. 2020 jsme obdrželi oznámení o počátku pracovní neschopnosti zaměstnance (od něj samého i od lékaře). Za jaké období náleží zaměstnanci náhrada za pracovní neschopnost od zaměstnavatele a kdy je v tomto případě ukončen pracovní poměr?

Jsme střední škola příspěvková organizace zřízená krajem. Odměna z FKSP se přiznává a vyplácí při přiznání starobního důchodu. (Ne při odchodu do starobního důchodu). Ale odměna od organizace ze mzdových prostředků se vyplácí až při ukončení pracovního poměru po přiznání starobního důchodu. Můžeme si toto upravit vnitřním předpisem, že zaměstnanci bude vyplacena odměna ze mzdových prostředků organizace také při přiznání starobního důchodu, i když nedojde k ukončení pracovního poměru? 

Jsme příspěvková organizace, kde máme své závodní stravování. Obědy se vydávají v době od 12:00 hod. do 14:45 hod. Ovšem vrátní, kteří pracují v nepřetržitém režimu a mají i noční směny v době od 17:00 - do 7:00 hod., nemají možnost využít tohoto závodního stravování. Mohou si zakoupit stravenku pouze za neděli, kdy je kuchyně zavřena. Může organizace těmto zaměstnancům zajistit stravenky i na dny, kdy mají noční směny? 

Jsme příspěvková oraganizace. V poslední době se setkáváme s problémem, kdy zaměstnanci nám odmítají absolvovat periodické prohlídky z obavy ze současné situace (Covid-19). Jak máme postupovat? Máme nějaké zákonné prostředky, jak "donutit" tyto prohlídky absolvovat? Mohou vůbec nadále pracovat bez platné zdravotní prohlídky (jedná se i o kategorie rizikové, druhé a třetí)?

Jsme střední škola příspěvková organizace zřízená krajem. Můžeme svému zaměstnanci uhradit fakturu za rekreaci i v hotovosti? Dovolená a rekreace (§ 8) Z fondu lze přispívat zaměstnancům a jejich rodinným příslušníkům na dovolenou, včetně rehabilitace a lázeňské léčby, rekreační pobyty ve vlastních zařízeních nebo pořízených od jiných organizačních složek státu nebo od právnických nebo fyzických osob a na zájezdy, a to v tuzemsku i v zahraničí. Příspěvek z fondu může získat zaměstnanec, který je v pracovním poměru déle než jeden rok a jeho rodinní příslušníci. Příspěvek lze čerpat pouze bezhotovostně, a to ve výši Kč 3 600 na 1 zaměstnance a 1 rok. Podmínkou je faktura, vystavená na adresu zaměstnavatele. Zaměstnanec nejdříve uhradí zaměstnavateli rozdíl mezi částkou na faktuře a nárokovým příspěvkem z FKSP. Následně uhradí zaměstnavatel celou fakturu. Přispíváno může být pouze na akce, které organizuje, spoluorganizuje nebo pořídí od jiné organizace zaměstnavatel. Zaměstnanci, kteří budou čerpat tento příspěvek, nemohou využívat příspěvku na penzijní připojištění a obráceně. Příspěvek je možno uplatnit nejpozději do 10. prosince daného roku. Nyní v období koronaviru mají zaměstnanci strach si dovolenou zamlouvat dopředu. Bylo by možné nechat vystavit fakturu na zaměstnavatele a uhradit ji v hotovosti? Velmi Vám děkuji za odpověď.

Jsme střední škola, příspěvková organizace zřízená krajem. Můžeme mít ve svých zásadách FKSP v odstavci Dary (§ 14) toto znění? „Celková částka na dary může činit nejvýše 15 % ze základního přídělu za běžný rok a nevyčerpanou část limitu z let minulých (lze tak činit od roku 2002). Dary jsou poskytovány při: a) 50 let věku … maximálně Kč 5 000,  b) při prvním odchodu do důchodu … maximálně Kč 10 000. Plná výše odměny je podmíněna minimální délkou pracovního poměru u zaměstnavatele v trvání 5 roků. Při kratším trvání pracovního poměru se odměna poměrně snižuje. Dary mohou být peněžní i nepeněžní.“   Nebo je tam vhodnější uvést, že plná výše odměny je podmíněna mimořádnou aktivitou ve prospěch zaměstnavatele nebo něco podobného?