nepeněžitý příjem

Zaměstnanecké benefity dlouhodobě patří mezi klíčová témata oddělení lidských zdrojů. Společnosti je poskytují za účelem zvýšení motivace a loajality zaměstnanců a zvýšení vlastní konkurenceschopnosti na trhu práce. Často pak využívají různé formy nepeněžních plnění, která mohou mít oproti peněžní formě daňově výhodnější režim.   Mezi oblíbené pak patří tzv. volnočasové nepeněžní benefity definované v ustanovení § 6 odst. 9 písm. d) zákona o daních z příjmů („ZDP“). Jde o příspěvky na rekreace a zájezdy, kulturu, sport, vzdělávání, knihy, případně zdravotní benefity. Ty jsou osvobozeny na straně zaměstnance od daně z příjmů (a tím i pojistného) za podmínky, že jsou na straně společnosti ošetřeny jako daňově neuznatelný náklad. Zatímco do konce roku 2023 nebyl daňově zvýhodněný režim těchto benefitů (vyjma rekreací) limitován, od roku 2024 došlo k jeho zastropování. Aktuálně jsou tato plnění osvobozena od daně pouze v případě, že jejich roční úhrn nepřesáhne zákonný limit: u zdravotních benefitů jde o výši průměrné mzdy, u ostatních volnočasových benefitů pak o její polovinu. Obecně jsou benefity dobrovolným plněním poskytovaným zaměstnavatelem nad rámec mzdy. V praxi a judikatuře však bylo identifikováno riziko, že tato plnění mohou v některých případech vykazovat charakter naturální mzdy či odměny za práci, která by měla podléhat zdanění jako mzda. To vedlo k legislativní změně ustanovení § 6 odst. 9 písm. d) ZDP a následnému vydání metodické informace GFŘ (chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://financnisprava.gov.cz/assets/cs/prilohy/d-seznam-dani/Benefity_odliseni_par6-odst9-pism-d_zdp.pdf) se záměrem tuto hranici jasně vymezit. Novela zákona o daních z příjmů s účinností od 1. ledna 2026 upravila definici nepeněžních benefitů tak, aby byly zařazeny mezi osvobozené příjmy pouze tehdy, když nejsou naturální mzdou, platem, odměnou ani náhradou za ušlý příjem. Nová pravidla tak výslovně zakazují nahrazovat sjednanou mzdu daňově zvýhodněnými benefity. Metodická informace Generálního finančního ředitelství Metodická informace GFŘ ze září 2025 reaguje výslovně na tuto novelizaci. Jejím cílem je vyjasnit rozdíl mezi zaměstnaneckými benefity a naturální mzdou či obdobnými plněními poskytovanými zaměstnavatelem zaměstnancům, aby se předešlo výkladovým nejasnostem, které provázely legislativní proces i následné aplikace této úpravy. GFŘ v této informaci zdůraznilo, že: zaměstnanecké benefity poskytnuté v nepeněžní formě z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění nebo na vrub nedaňových výdajů jsou a zůstávají od daně osvobozeny, pokud splní podmínky ZDP, naopak plnění, která svým charakterem představují mzdu, plat, odměnu či náhradu za ušlý příjem (tj. nesou atributy naturální mzdy), osvobozeny nejsou a budou podléhat zdanění ve stejném režimu jako mzda. Tento závěr GFŘ tedy explicitně potvrzuje, že novelizovaná úprava přináší kvalitativní hranici mezi benefitem a odměnou za práci, která dosud v zákoně nebyla takto výslovně stanovena. Benefitem je podle interpretace GFŘ nepeněžní plnění, které: není pro účely zákoníku práce součástí průměrného výdělku, zaměstnavatel jej neposuzuje jako odměnu za výkon práce (poskytnutí nemá vliv na mzdu či plat), zaměstnancům jej poskytuje pro zvýšení spokojenosti nebo atraktivity pracovního prostředí, příkladem jsou například multisport‑karty, benefity v systému cafeteria, nepeněžní plnění v souvislosti s péčí o zdraví, rekreací či životním/pracovním výročím. Naopak plnění, která: jsou úzce vázaná na výkon práce, fungují jako alternativa peněžní mzdy nebo její součást (např. pracovní oblečení jako odměna za výkon práce či bezprostřední náhrada mzdy), jsou zaměstnavatelem posuzována a vykazována v kontextu mzdových účtů, byla dle nové úpravy explicitně vyjmuta z režimu osvobozených benefitů. Administrativní a daňové dopady novel Již zavedení limitů pro osvobození volnočasových aktivit představovalo, zejména pro mzdová oddělení, zvýšenou administrativní zátěž. Zásadní je evidence poskytnutých benefitů dle jednotlivých kategorií po zaměstnancích a měsících a hlídání naplnění jednotlivých limitů. Dále je nutné kontrolovat případnou vazbu benefitů na výkon práce. Někde je vazba zřejmá – některé společnosti do systémů cafeteria či na benefitní poukázky převáděly cíleně část mzdy, příp. bonusu (tzv. salary/bonus sacrifice), jindy je hraniční (např. poskytnutí poukázek v zaměstnanecké soutěži vázané na výkon). Záměr poslední novely je ale jasný, pokud je nepeněžní plnění charakterizovatelné jako odměna za práci, stává se předmětem zdanění jako mzda a ztrácí se tak jeho výhoda oproti peněžnímu plnění. Společnosti by neměly zapomenout prověřit ani situace, kdy jsou nepeněžní benefity (velmi často poukázky s vymezeným účelem) poskytovány zaměstnancům třetích stran v rámci nejrůznějších motivačních programů na podporu odběru/prodeje výrobků/služeb společnosti. Obecně, pokud společnost odměňuje zaměstnance třetích stran za nabízení/prodej jejích výrobků/služeb, jde o příjem ze závislé činnosti. Plátcem daně ze závislé činnosti je v tomto případě společnost poskytující příjem, byť nejde o jejího vlastního zaměstnance. Společnost má pak povinnost za zaměstnance třetích stran z tohoto příjmu odvést zálohy na daň ze závislé činnosti, případně srážkovou daň. Výhled do budoucna – možné zrušení limitu pro osvobození? Ministerstvo financí předložilo do připomínkového řízení návrh zákona, kterým by se měl od 1. ledna 2027 zavést modernizovaný systém evidence tržeb (EET 2.0). Součástí doprovodných daňových opatření je také návrh na zrušení limitu pro osvobození zaměstnaneckých nepeněžních benefitů. Pokud návrh projde, volnočasové benefity budou opět osvobozeny od daně z příjmů v plné výši.

Firma uzavřela pojistnou smlouvu s pojišťovnou pro pojištění odpovědnosti zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli, kde pojištěnými jsou jednotliví zaměstnanci. Firma zaplatí celou pojistnou částku. Na každého zaměstnance připadá poměrná část pojistného. Polovina bude zaměstnanci sražena ze mzdy a druhou polovinu zaplatí firma. Znamená to tedy, že platba firmy je považována za nepeněžní plnění s odvody?

Už jste zkusili chytré podcasty služby Update? Do 15 minut vám v nich vysvětlíme důležité novinky ze světa práva, daní, účetnictví nebo personalistiky. Z nejnovějších podcastů doporučujeme k poslechu:

Jako firma platíme za některé zaměstnance Pojištění odpovědnosti při výkonu povolání, zaměstnanec si z toho pak sám hradí zdravotní pojištění. Je toto pojištění součástí benefitů, které firma musí evidovat u každého zaměstnance, aby teď třeba konkrétně v roce 2024 nepřesáhl částku 21 983 Kč? 

Dobrý den, rádi bychom poskytovali zaměstnancům nepeněžní dar z FKSP pomocí poukázek Unišek+FSKP. Snažíme se vymyslet a nastavit nějaká pravidla, momentálně uvažujeme o poskytnutí poukázek v červenu 2000 Kč a v prosinci 2000 Kč každému zaměstnanci. A řešíme, zda nepeněžní poukázky Unišek+FKSP jsou dle zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, od daně osvobozeny do částky 20 000 Kč dle § 6 odst. 9 písm. d), nebo jsou od daně osvobozeny do 2 000 Kč ročně u každého zaměstnance dle § 6 odst. 9 písm. g)? U zaměstnankyň na mateřské a rodičovské dovolené lze poskytnout také tyto poukázky? Děkuji za odpověď a přeji hezký den

Ačkoliv není zaměstnavatel povinen přispívat na stravování svých zaměstnanců, patří příspěvek na stravování mezi nejfrekventovanější benefity. Kromě dosud používaných forem příspěvku na stravování v nepeněžní formě se nově objevuje od roku 2021 i peněžitý příspěvek označovaný jako stravovací paušál.

Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům stravenky v hodnotě 100 Kč, 55 % si dává do nákladů. Nechce, aby zaměstnanci platili zbylých 45 Kč a naopak chce, aby tato částka, kterou po nich nepožaduje, byla vidět na výplatní pásce jako příjem ke mzdě. Jak to bude s tímto příjmem ve výplatní pásce? Bude se z něho odvádět daň a soc. a zdrav. poj?

Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům příspěvek na stravování formou stravenky. Příspěvek je jim přiznán na základě odpracovaných směn a dán při zúčtování mzdy k výplatě částkou v Kč. Jedná se o tzv. nepeněžní příjem, který je osvobozen od daně z příjmu, nebo je nutné příspěvek na stravenku přiznanou tímto způsobem zdanit?

Malá firma s. r. o. má jednoho jednatele, který ve firmě vykonává činnost na základě pracovní smlouvy (činnost stavbyvedoucího není shodná s předmětem činnosti jednatele). Se společností má jednatel sjednánu smlouvu na výkon funkce jednatele bez uvedení odměny, tedy jednatele vykonává bezplatně. 1. Je nutné přičítat k jeho mzdě i nepeněžní příjem z výkonu jednatele? Navýšilo by to i odvody, ale peníze by nedostal. 2. Je lepší výkon jednatele odměnit do 2 500 Kč měsíčně, pak by tento příjem se zdanil současně se mzdou (zvýší se daň, SP, ZP?) nebo se zdaňuje jako zaměstnání malého rozsahu samostatně - daň, SP?

Firma na Slovensku - matka Firma v Čechách - dcera. Jednatelé jsou zaměstnanci matky a v české dceřiné společnosti jsou zaměstnaní jenom na základě smlouvy o výkonu funkce jednatele. Jednatelé jezdí každý měsíc na pár dní do dceřiné společnosti, a tak dceřiná společnost pronajala byt, aby nemuseli bydlet na hotelu. Cesťáky si psát nechtějí. Daňově tedy může jít celý nájem bytu do nákladů nebo je tam nějaký háček? Pak se může stát, že byt bude využívat zaměstnanec ze Slovenska, který bude mít v české dceři klasický pracovní poměr. Bohužel v tuto chvíli mi není známo, kde bude mít výkon práce stanovený v pracovní smlouvě. Pokud by byla ČR - v sídle dceřiné společnosti, tam by se to bralo jako benefit, takže by firma musela částku nad 3 500 Kč dodanit zaměstnanci ve mzdě? Nájem by ale byl stále daňově uznatelný celý, že ano? A co když nastane situace, kdy v bytě bude bydlet zaměstnanec (v jednom pokoji z třípokojového bytu) a zbylé dvě místnosti by využívali jednatelé, když na pár dní v měsíci přijedou? 

Čas od času se v rámci mojí praxe setkám s chybným postupem zaměstnavatele při stanovení vyměřovacího základu zaměstnance, přesněji řečeno s tím, že zaměstnavatel neodvede z některého plnění pojistné na zdravotní pojištění, čímž zjevně poruší zákon.

Prosím o radu, jak lze pomoci zaměstnankyni, které zemřel manžel. Manžel byl také náš zaměstnanec, jeho žena má nyní finanční problémy, firma by ji ráda co nejrychleji pomohla jednorázovou výpomocí cca 50 000 Kč. Je nějaká možnost, abychom z toho my ani ona neodváděli daně, sociální pojištění, zdravotní pojištění. 

Firma poskytující IT služby bude hradit svému manažerovi vzdělání MBA z 50 % dle vzájemné dohody (50 % si uhradí sám). Je toto vzdělání daňově uznatelné na straně zaměstnavatele a zároveň osvobozené ze mzdy na straně zaměstnance? 

Platí stále pravidlo, že lze příspěvek poskytnout pouze v nepeněžní formě a celá hodnota musí být uhrazená na základě dokladu vystaveného na organizaci, která příspěvek poskytuje, s tím, že případný podíl na financování hradí zaměstnanec přímo organizaci? Ptám se proto, že se setkáváme s dotazy zaměstnanců ohledně internetových rezervací rekreačního pobytu v zahraničí např. přes "booking". Po potvrzení rezervace je zaměstnanci předepsaná částka měsíc před nástupem rekreace inkasována z jím uvedené platební karty, která byla ověřena při podání žádosti na rezervaci. Jak máme postupovat v tomto případě při poskytování příspěvku z FKSP? Doplňující otázka: Existuje reálná možnost poskytnout příspěvek v peněžní formě? Např. když si zaměstnanec nejdříve zažádá na konkrétní rekreaci v zahraničí, u které musí uvést osobu, na kterou je voucher vystaven a současně musí uvést číslo své platební karty, z níž si sami zinkasují platbu měsíc před nástupem. Je možno, abychom mu potvrdili, že si může pobyt zarezervovat výše uvedeným způsobem a mi mu poskytneme příspěvek z FKSP v peněžní formě? Samozřejmě včetně zdanění a provedení odvodů, o které mu bude poskytnutý příspěvek pokrácen v rámci mzdy. Nebo v případě, že tvoříme FKSP, musíme dodržovat nepeněžní formu plnění, tj. vyžadovat fakturaci na poskytovatele.

České divadlo si objedná u zahraničního umělce jeho veřejné vystoupení v ČR, kdy je zároveň umělci proplacena letenka do ČR – faktura za letenku směřuje přímo na divadlo. Řešíme, kdy nám vzniká povinnost srazit českou daň z tohoto nepeněžního příjmu (v souladu s mezinárodní smlouvu o zamezení dvojího zdanění) – zda v okamžiku, kdy letenku proplatíme, nebo v okamžiku, kdy fakturu za letenku účtujeme, nebo v okamžiku, kdy umělec přiletí (v tomto okamžiku konzumuje nepeněžní plnění). Nebo v nějakém jiném okamžiku?

Společnost poskytuje jednateli příspěvek na dovolenou/rekreaci ve výši 20 000 Kč ročně v nepeněžní formě, je sjednáno ve smlouvě o výkonu funkce jednatele. Pro společnost je to nedaňový náklad a u jednatele příjem osvobozený od daně z příjmu. Je možné za příspěvek na dovolenou považovat úhradu faktury za ubytování v hotelu, který si v místě pobytu vybral, nebo lodní lístek (doklady budou vystavené na jméno společnosti a hrazeny firemní platební kartou)? Nebo je nutné, aby bylo zakoupeno jako zájezd přes cestovní kancelář a hrazeno bankovním převodem?