informační povinnost

5. – 16. 5. 2024 V tomto vydání týdeníku se zmíním o ošetřovném i pro dohodáře a OSVČ, stanovování důchodového věku, novém e-Podání VPDPP atd.

Dne 24. 4. proběhlo první setkání s odborníkem na příjmu. Na vaše dotazy odpovídala Mgr. Veronika Odrobinová. Většina dotazů se týkala dohod o provedení práce, dotkli jsme se i BOZP pro home office, komunikování změn v rozvržení směn a elektronické komunikace se zaměstnancem obecně.

Spustili jsme novou službu Odborník na příjmu. Služba je založená na aktivním přístupu předplatitelů, kteří se chtějí zeptat na nové postupy, ověřit správnost těch vlastních apod. Máte možnost zkusit položit...

Informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnanci je klíčovou součástí jakéhokoliv pracovněprávního vztahu, která napomáhá vytvářet transparentní, předvídatelné a spravedlivé pracovní prostředí. V důsledku loňské novely zákoníku se významným způsobem rozšířily informační povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům, především pak informační povinnosti související s obsahem pracovního poměru a právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Článek se ale zabývá také dalšími informačními povinnostmi plynoucími nejen ze zákoníku práce .

Zaměstnanec předložil k vyplnění "Potvrzení o výši příjmu" pro účely poskytnutí úvěru z banky. Je zaměstnavatel povinen na něj vyplnit i číslo účtu, na které zasíláme zaměstnanci mzdu a údaj o tom, z jakého účtu zasílá mzdu zaměstnavatel? Dosud jsme uváděli pouze banku, nikoli konkrétní číslo účtu zaměstnance a údaj o účtu zaměstnavatele nesdělovali vůbec (kolonku k vyplnění jsme proškrtli). Banka ale nyní trvá na všech údajích. Pokud na to má právo, podle jakého předpisu či zákona. 

Zákoník práce upravuje celou řadu záležitostí, o kterých je zaměstnavatel povinen zaměstnance informovat (zejména v § 279 ZP) a které je s nimi zaměstnavatel povinen projednat (zejména v § 280 ZP). Zaměstnavatel, u kterého působí zástupci zaměstnanců, plní tyto povinnosti vůči těmto zástupcům. Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, má vůči ní zaměstnavatel navíc ještě další informační a projednací povinnosti, upravené zejména v § 287 ZP.

Výkladová stanoviska AKV (XXXI.) – 1. část JUDr. Petr Bukovjan JUDr. Bc. Michal Peškar Přijatá na jednání Kolegia expertů AKV v Kolíně ve dnech 10. 11. a 11. 11....

Od 1. 10. 2023 byl § 77a ZP Informace o obsahu DPP/DPČ po novelizaci přidán do ZP. Musíme tuto informaci dávat každému dohodáři zvlášť k jeho DPP/DPČ při nástupu do zaměstnání? Nebo lze za firmu vytvořit vnitřní předpis (pro všechny dohodáře firmy stejný) a při nástupu ho dát konkrétnímu zaměstnanci? Musí ho dostat v listinné nebo elektronické podobě nebo postačí, že mu ho dáme přečíst popř. bude někde vyvěšen na místě, kde mají zaměstnanci přístup? Poté by nám pouze podepsal, že byl s tímto dokumentem seznámen. Jak bychom měli postupovat u zaměstnanců, kteří byli na DPP/DPČ ještě před 30. 9. 2023? Tehdy žádná informovanost nebyla a zaměstnanci byli informováni pouze prostřednictvím dohody o provedení práce. Jestliže by všechny informace obsahovala DPP, tak potom bychom nemuseli tuto informaci zaměstnancům dávat?

Jaké jsou povinnosti zaměstnavatele, pokud se společnost přejmenovává např. z názvu XXXX, a.s. na XXXZ, a.s.? Právní forma se nemění. U zaměstnavatele působí odborová organizace. Musí být každý zaměstnanec informován samostatně, např. dopisem (a případě musí být potvrzeno jeho podpisem) nebo je jiná možnost? Např. informovat odborovou organizaci a ta již zajistí informování zaměstnanců?

Je zaměstnavatel povinen seznámit všechny stávající zaměstnance, kteří mají uzavřenou pracovní smlouvu s datem vzniku pracovního poměru před 30. 9. 2023, s informacemi o obsahu pracovního poměru v souladu s novelou zákoníku práce, nebo tyto informace musí poskytnout jen na žádost zaměstnance?

Zákon o inspekci práce patří vedle zákoníku práce k nejdůležitějším pracovněprávním předpisům. Upravuje postup orgánů inspekce práce při kontrole dodržování ustanovení zákoníku práce a stanoví pravidla pro ukládání sankcí pro přestupek nebo správní delikt zaměstnavatelů. Mezi významné oblasti pracovněprávních vztahů, na které inspekční orgány soustřeďují velkou pozornost, patří bezpečnost a ochrana zdraví při práci.

Článek 31 Listiny základních práv Evropské unie stanoví, že každý pracovník 1) má právo na pracovní podmínky respektující jeho zdraví, bezpečnost a důstojnost a na stanovení maximální přípustné pracovní doby, na denní a týdenní odpočinek a na každoroční placenou dovolenou. Nejde však jen o uvedené právní nároky. O těchto aspektech pracovněprávního vztahu by měli být zaměstnanci zaměstnavatelem informováni. Proto byla schválena a vydána směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20.června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii.

Dne 21. března 2022 byly ve Sbírce zákonů ČR publikovány dva nové zákony, které uvádějí v život rozhodnutí Rady EU, na jehož základě je již v současné době poskytována občanům Ukrajiny a některým dalším osobám dočasná ochrana v rámci EU.

Zákoník práce upravuje celou řadu záležitostí, o kterých je zaměstnavatel povinen své zaměstnance informovat (zejména v § 279 ZP) a které je s nimi zaměstnavatel povinen projednat (zejména v § 280 ZP). Tyto povinnosti zaměstnavatel, u kterého nepůsobí zástupci zaměstnanců, plní přímo vůči jednotlivým zaměstnancům.

Změny v právní úpravě dovolené, které s účinností od 1. 1. 2021 přinesla novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“), vyhlášená ve Sbírce zákonů pod číslem 285/2020, vyvolaly kontroverzní reakce. Někteří ty změny přijali s povděkem, jiným z nich naskakuje husí kůže. Především však vznikají laické výklady, které odrážejí nepochopení původního záměru novely.

Předmětem tohoto článku je rozsudek Nejvyššího správního soudu1), který se blíže zabývá vymezením pojmu pracoviště ve vztahu k povinnostem zaměstnavatele za situace, kdy jej sdílí s jiným zaměstnavatelem. V daném případě pak byla dále zkoumána povinnost zaměstnavatele vytvářet bezpečné pracovní podmínky a povinnost informovat druhého zaměstnavatele o rizicích a přijatých opatřeních k ochraně před jejich působením.

Občané členských států Evropské unie (EU) a jejich rodinní příslušníci nejsou z hlediska zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, považováni za cizince, a v souladu s tímto zákonem mají stejné právní postavení jako občané České republiky (ČR).

Zaměstnávání cizinců je aktuálním tématem. V dnešní době stále roste potřeba zaměstnávat nejen pracovníky z řad občanů ČR, ale také zaměstnance z Evropské unie nebo třetích zemí. Jejich zaměstnávání však s sebou přináší zvýšené nároky na administrativu. Právní úprava zaměstnávání cizinců v ČR by měla na jedné straně chránit domácí trh práce, na druhé straně ale také umožnit cizincům práci ve specifických oborech, v kterých je třeba odborníků, nebo i v těch oborech, kde je obtížné zaměstnat občany ČR.

Zaručená mzda a náhrada mzdy Dotaz se týká nejnižší úrovně zaručené mzdy v případě čerpání dovolené. Dosud jsme postupovali tak, že jsme celkový příjem v daném měsíci dopláceli do...

V době současné nízké nezaměstnanosti se stává cílem většiny zaměstnavatelů udržet si kvalitní zaměstnance. Vedle velkého množství nabízených benefitů, od možnosti využívat služební mobil pro soukromé účely až po možnost pracovat z domova a řídit si tak fakticky pracovní dobu, by se nemělo zapomínat na komunikaci. S tím jistě souvisí i rozsáhlá oblast pracovního práva, informování a projednání.