dlouhodobá pracovní neschopnost

Pokud zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, nemůže s ním být rozvázán pracovní poměr výpovědí pro jeho nadbytečnost v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně. Co když se ale zaměstnavatel nebo jeho část ruší?

Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity náleží zaměstnanci podle ustanovení § 271 zákoníku práce (ZP ) v takové výši, aby spolu s jeho výdělkem po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního nebo částečného invalidního důchodu poskytovaného z téhož důvodu se rovnala jeho průměrnému výdělku před vznikem škody (§ 271 odst. 1 věta první ZP ).

Zaměstnanec je nemocný od 11. 1. 2023, neschopenka bude ukončena 31. 8. 2023. Bude mít nárok na 188 hodin dovolené? Zaměstnanec pracuje 7,5 hodiny týdně a máme u nás 25 dnů (188 hodin) dovolené.

Zaměstnanec je dlouhodobě v pracovní neschopnosti a byla mu již ukončena výplata nemocenských dávek. Je tato doba, kdy je stále nemocen, ale nepobírá už nemocenské dávky, vyloučenou dobou na ELDP?

Zaměstnanci byla ukončena dočasná pracovní neschopnost po pracovním úrazu, zpětně mu byl přiznám plný invalidní důchod. Po absolvování mimořádné lékařské prohlídky byl shledán zdravotně nezpůsobilý vykonávat práci s tím, že po absolvování posudkové komise na podzim 2023, bude možná schopen vykonávat lehčí práci. Vzhledem k tomu, že nedošlo k rozvázání pracovní poměru ani ze strany zaměstnance ani zaměstnavatele, je tento zaměstnanec veden v evidenčním stavu zaměstnanců na překážkách v práci na straně zaměstnance. Jak je tomu se zdravotním pojištěním – má zaměstnavatel odhlásit tohoto zaměstnance ze zdravotního pojištění, jelikož pracovník pobírá invalidní důchod 3. stupně, nebo jak správně postupovat?

Firma dne 21. 4. 2023 zaměstnancům v souladu s § 62 odst. 2 oznámila, že dojde k hromadnému propouštění. První výpovědi dle § 52 písm. c) se tak mohou předávat 30 dní po oznámení a je naplánováno tak učinit až 31. 5. 2023. V hromadném propouštění se počítalo i se třemi zaměstnanci, kteří jsou v DPN skoro rok. Jak postupovat u nich, pokud jim DPN bude ukončena např. už 9. 5., absolvují mimořádnou prohlídku, budou práce schopni, ale už pro ně práci nemáme? Lze jim výpověď pro nadbytečnost dát už 10.5.2023, tak že nespadají do hromadného propouštění nebo musíme počkat na konec měsíce a zahrnout je do hromadného propouštění? Po celý duben je u zaměstnavatele uplatňován režim částečné nezaměstnanosti, zaměstnanci jsou po část měsíce na 60 % PHV, i kdyby k hromadnému propouštění nedošlo, tak by ti, kteří se po dlouhodobé nemoci vraceli, výpověď pro nadbytečnost dostali.

Máme zaměstnance, který je už přes rok v pracovní neschopnosti (není to pracovní úraz). Je po operaci zad a předpokládáme, že po návratu z nemocenské nebude schopen vykonávat dosavadní práci skladníka a řidiče VZV. Abychom mu po ukončení pracovní neschopnosti mohli dát výpověď dle § 52 odst. e), pošleme ho k našemu poskytovateli pracovnělékařských služeb. Potvrdí-li lékař, že zaměstnanec pozbyl dlohodobě zdravotní způsobilosti - je toto potvrzení dostačující k výpovědi dle výše uvedeného paragrafu? Ve výpovědní době tedy nebude moci pracovat - dáme mu překážku - po dobu výpovědní doby (2 měsíců) bude zaměstnanec pobírat náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Předpokládám, že na odstupné nemá nárok. Je to takto správně? 

Zaměstnanec onemocněl 9. 3. 2022 do konce roku. Odpracoval 47 dní do nemoci. Pracuje 5 dní v týdnu 40 hodin. V roce má nárok na 20 dní dovolené. Nyní po přepočtu - 33 : 52 x 160, t.j. 102 hodin, cca 13 dní. Lze mu nevybranou dovolenou na konci roku proplatit? Přejde asi příští rok do invalidního důchodu. Pokud neodpracuje v roce 2023 ani jeden den, nebude mít nárok na žádnou dovolenou?

Zaměstnanec je v režimu DPN, ale prokazatelně před nástupem na DPN porušil závažným způsobem své povinnosti. Zaměstnavatel mu tak může postupem podle § 54 písm. d) ZPr dát výpověď i v ochranné době. Můj dotaz zní, kdy v tomto případě skončí pracovní poměr? Začne běžet výpovědní doba standardním způsobem bez ohledu na režim DPN (§ 53 odst. 2 ZPr se neuplatní), nebo po skončení ochranné doby doběhne zbývající část výpovědní doby (zde tedy celá výpovědní doba) podle § 53 odst. 2 ZPr?  

Zaměstnanec měl dlouhodobou nemoc, po nemoci si čerpal řádnou dovolenou z předchozího roku, a to v délce 4 týdnů, pak byl dohodou ukončen pracovní poměr, za rok 2022 skutečně tedy neodpracoval žádnou hodinu. Vzniká mu nárok na poměrnou, a to za čtyři týdny čerpané dovolené, které se pro nárok na dovolenou započtítává jako výkon práce, je to tak? Měl by tedy ještě pak nárok na 12 hodin dovolené (37,5 hod týdně prac. doba)?

Zaměstnanec při plném úvazku (37,5 hod. týdně) byl od ledna do července na DPN. Vznikne mu nárok za toto období na dovolenou?

Lze v roce 2021 krátit dovolenou z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti? Pokud ano, o kolik hodin lze nárok na dovolenou zkrátit? Pracovní neschopnosti trvala v období 1. 1. - 1. 6. 2021. Zaměstnankyně pracuje 5 dní v týdnu, délka pracovní směny je 7,5 hodiny, zaměstnavatel poskytuje 4 týdny dovolené.

Zaměstnankyně byla v období 18. 5. 2020 - 1. 6. 2021 v pracovní neschopnosti, v období 2. 6. - 4. 6. 2021 bude čerpat dovolenou z roku 2020. Jakým způsobem se bude krátit její nárok na dovolenou v roce 2021 budeme-li předpokládat, že do konce roku odpracuje všechny směny? Zaměstnankyně pracuje 5 dní v týdnu, délka pracovní směny je 7,5 hodiny, zaměstnavatel poskytuje 4 týdny dovolené. 

Zaměstnankyně je nemocná od 20. 1. 2020, dovolenou v roce 2020 žádnou neměla. Do zaměstnání opět nastoupí 6. 4. 2021. Jaký bude mít nárok na dovolenou v hodinách? Bude mít stejná, jako kdyby tady od ledna byla? Naši zaměstnanci pracují 37,5 hod. týdně, roční dovolenou měli 25 dnů, nyní tedy mají 188 hodin.

Náš zaměstnanec, vedoucí pracovník, utrpěl na jaře vážný nepracovní úraz. V současné době je v nemocnici na oddělení LDN, běží dočasná pracovní neschopnost a dle jeho zdravotního stavu to nevypadá, že by byl možný návrat do zaměstnání. Na jeho pozici jsme přijali zástup, ale vzhledem k tomu, že původní zaměstnanec je již dlouho v dočasné pracovní neschopnosti (brzy už to bude 1 rok), bohužel to nevypadá, že by se mohl vrátit, a celá situace se bude muset řešit, prosím o radu, jak postupovat dál ohledně trvání případně skončení pracovního poměru. Lze ukončit pracovní poměr dle § 52 písm. e) zákoníku práce? A jaké doklady k tomu potřebuji? (Zaměstnanec sám vůbec nekomunikuje, proto nemůže dojít k našemu lékaři na mimořádnou lékařskou prohlídku.) Případné dokumenty od posudkové komise zkoumající zdravotní stav z pohledu přiznání invalidního důchodu, příp. ZTPP nám jako zaměstnavateli asi ČSSZ neposkytne.) A v případě ukončení pracovního poměru, komu předat zápočtový list, ELDP a další dokumenty?

Zaměstnanec měl smlouvu na dobu neurčitou. V lednu 2020 odpracoval celý měsíc. V únoru mu byla vystavena DPN (nešlo o pracovní úraz). Odpracoval pouze 3 dny. Březen, duben, květen - byl na nemocenské. DPN končila 15. 6. 2020, pak neplacené volno. Pracovní poměr končil k 30. 6. 2020 dohodou. Ve firmě je stanoven roční nárok na dovolenou 20 dní. V tomto případě si myslím, že zaměstnanec má nárok pouze na 1/12 roční dovolené. Protože odpracoval pouze leden, tak 1/12 * 20 = 1,67 tj. 2 dny. 

Náš zaměstnanec je více než rok v pracovní neschopnosti, která nesouvisí s výkonem jeho práce. Je bohužel čím dál tím zřetelnější, že se do práce už nebude moci vrátit a bude mu s nenulovou pravděpodobností přiznán invalidní důchod. Na jaké možné scénáře bychom se měli (jako zaměstnavatel) v souvislosti s uzavřeným pracovním poměrem připravit a jak při nich máme postupovat?

Můj dotaz se týká provedení ročního zúčtování daně zaměstnankyni, která je v současné době v dlouhodobé pracovní neschopnosti z důvodu bezvědomí po vážné dopravní nehodě a není schopna si o roční vyúčtování sama požádat. O RZD chce za ni požádat její manžel. Soudním rozhodnutím bylo nařízeno předběžné opatření a byl jmenován její manžel jako její opatrovník. V soudním výroku je uvedeno následující: opatrovník za opatrovance, jehož zdravotní stav mu působí obtíže při správě jmění a hájení práv, může jednat a vykonávat jeho práva při rozhodování o veškeré lékařské péči opatrovance, zejména při volbě vhodných postupů léčby a udělování souhlasu s léčbou a umístěním či propuštěním z ústavu zdravotní péče, při jednání a uzavírání smluv o poskytnutí sociálních služeb a zdravotnických služeb včetně smluv o pobytu opatrovance a dále k uplatnění nároků posuzované z titulu újmy na zdraví v souvislosti z dopravní nehodou autobusu, ke které došlo dne 18. 2. 2019. Nebude-li se při zastupování jednat o běžnou záležitost, vyžaduje se schválení soudu. Nikde tam však není uvedeno, že za ni může o roční zúčtování požádat. Pokud vím, tak o provedení RZ musí požádat vždy jen zaměstnanec sám a ani manžel nebo někdo jiný z rodiny to za něj učinit nemůže. Zdravotní stav zaměstnankyně v současné době nedovoluje, aby si sama o RZ požádala.

Výměra dovolené v naší firmě činí 4 týdny. Zaměstnanec, který u nás pracuje od listopadu 2006 dlouhodobě onemocněl v roce 2019, a to od 7. 2. 2019. Pokud neschopnost bude trvat až do konce roku 2019, kolik mu vznikne za rok 2019 nárok na dovolenou? Je možné mu dovolenou krátit? 

Situacím, kdy je zaměstnanec dlouhodobě nepřítomen v zaměstnání, musejí zaměstnavatelé vždy věnovat zvýšenou pozornost, a to zejména z pohledu placení pojistného a plnění oznamovací povinnosti. Je pravdou, že nejčastějším důvodem (často dlouhodobé) nepřítomnosti zaměstnance v práci bývá nemoc jako důležitá osobní překážka v práci na straně zaměstnance podle § 191 zákoníku práce.