Články

Termín pro podání žádostí zaměstnanců o roční zúčtování daňových záloh je 16. února 2026. Zaměstnanci mají čas již jen do 16. února 2026, aby svému zaměstnavateli předali žádost o provedení ročního zúčtování záloh a daňového zvýhodnění za rok 2025. Abyste roční zúčtování daně za rok 2025 připravili bez chyb, připravili jsme pro vás všechny důležité informace na jednom místě: Článek Roční zúčtování daně za rok 2025 renomované mzdové expertky a oblíbené lektorky Ing. Růženy Klímové, kde najdete podrobné informace i množství praktických příkladů. Žádost o roční zúčtování záloh na daň z příjmů ze závislé činnosti a daňového zvýhodnění za uplynulý kalendářní rok 2025 a jeho provedení od dlouholetého experta z finančního úřadu Ing. Milana Lošťáka a od stejného autora: Daňové zvýhodnění na dítě při dovršení věku 26 let: právní výklad a soudní spory

Na pracovištích zaměstnavatele vykonávají činnost nejen jeho zaměstnanci, ale často též žáci středních škol a studenti vyšších odborných škol v rámci praktického vyučování a praktické přípravy, které jsou součástí jejich studia. S účinností od 1. 1. 2026 přitom došlo k důležitým změnám, pokud jde o posouzení zdravotní způsobilosti žáků a studentů k takové činnosti. A předmětem právní úpravy ve školském zákoně se stalo též duální praktické vyučování (duální praktická příprava).

V roce 2026 končí lhůta pro uplatnění žádosti o provedení ročního zúčtování daňových záloh a daňového zvýhodnění za rok 2025 dne 16. 2. 2026. Do této lhůty je poplatník povinen předložit veškeré doklady, k nimž má zaměstnavatel povinnost přihlédnout při provedení ročního zkúčtování daňových záloh a daňového zvýhodnění. V případě, že nebudou do stanovené lhůty doloženy, provede zaměstnavatel roční zúčtování daňových záloh a daňového zvýhodněnía k pozdějšímu doručení dokladů již nepřihlédne.

Docházkové bonusy, dlouhodobě diskutované téma pracovněprávní praxe, přináší značné komplikace jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Na jedné straně se zaměstnavatelé snaží omezit nepředvídatelné absence pracovníků a motivovat je k pravidelné docházce. Na druhé straně stojí práva zaměstnanců, jejichž překážky v práci, například kvůli nemoci či rodinným povinnostem, mohou vést k nespravedlivé ztrátě bonusu. Tento článek přináší stanovisko spolku CzELA, které se zaměřuje na právní aspekty a pokouší se nastínit, jak koncipovat docházkové bonusy tak, aby byly respektovány oprávněné zájmy všech stran.

Takzvaná flexinovela zákoníku práce účinná od 1. června 2025 přinesla revoluční změnu ohledně délky a běhu výpovědní doby. Byly zavedeny dvě délky výpovědní doby a po desítkách let došlo ke změně pravidel o běhu výpovědní doby. Výpovědní doba již nezačíná běžet od 1. dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi z pracovního poměru, nýbrž již dnem doručení výpovědi. Zákonodárce zároveň explicitně připustil možnost sjednat si jak delší výpovědní dobu, tak i jiná pravidla pro její běh. Novela k tomuto bodu ale neobsahuje žádné přechodné ustanovení. V praxi tak vyvstala otázka: jaký význam mají dříve uzavřené pracovní smlouvy obsahující ujednání o délce a běhu výpovědní doby? Nadále obstojí, či se od 1. června 2025 automaticky „přepisují“ zákonnou úpravou? Jaký je rozsah autonomie vůle smluvních stran? Následující text se těmto otázkám detailně věnuje a nabízí odpověď, která by měla poskytnout jistotu jak zaměstnavatelům, tak zaměstnancům.

Švarcsystém představuje dlouhodobě problematický institut na pomezí pracovního a obchodního práva. Přestože je jeho zákaz v českém právu zakotven již řadu let, hranice mezi legální spoluprací s osobami samostatně výdělečně...

Jaký je rozdíl mezi minimálním vyměřovacím základem a jeho poměrnou částí? Musí být minimum dodrženo i tehdy, když zaměstnanec při rozvázání pracovního poměru přečerpal zákonný nárok na dovolenou? Ovlivňuje poskytnuté neplacené volno odvod pojistného zaměstnavatelem? Může být v rámci tzv. nekolidujícího zaměstnání sjednána dohoda o provedení práce?

Flexicurita, tedy termín kombinující pojem flexibility (angl. flexibility) a jistoty (angl. security), označuje rovnováhu mezi pružným pracovním trhem a sociálními jistotami zaměstnanců. Právě zvýšení flexibility pracovního trhu bylo hlavní motivací řady změn zavedených flexinovelou (zákon č. 120/2025 Sb. ) zákoníku práce zejména v oblasti ukončování pracovních poměrů ze strany zaměstnavatele (prodloužení maximální zkušební doby nebo zkrácení výpovědních dob u některých výpovědních důvodů). Tyto změny, pro zaměstnance zpravidla nevýhodné, zákonodárce jako součást flexinovely kompenzoval v mnoha ohledech výhodnější právní úpravou v oblasti podpory v nezaměstnanosti nebo rekvalifikace a dalšími změnami zákona o zaměstnanosti , tj. posílením security. Právě těmito novinkami, které platí od 1. 1. 2026, se zabývá náš článek.

V roce 2026 dojde k výrazným změnám v oblasti nezabavitelné částky pro srážky ze mzdy, což ovlivní mnoho dlužníků. Podle nového nařízení vlády se nezabavitelná částka bude nově vypočítávat na základě životního minima, normativního nájemného a energetického paušálu. V tomto článku se podrobněji podíváme na to, jaké konkrétní parametry vstupují v platnost a jak ovlivní nezabavitelné částky pro různé osoby a typy pohledávek v roce 2026.

Vyhlášené předpisy Nařízení vlády o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při invaliditě vzniklé služebním úrazem nebo nemocí z povolání vojáků při výkonu vojenské...

Začátkem roku 2026 došlo k důležitým změnám ve školském zákoně , které se týkají škol a školských zařízení zřízených „veřejnými“ zřizovateli – typicky obcemi nebo kraji. Nově je povinné vyhlášení konkursu na vedoucí pracovní místo ředitele školských poradenských zařízení v období od začátku šestého měsíce do konce čtvrtého měsíce před uplynutím tzv. šestiletého období. Zjednodušil se proces spojený s vyhlášením konkursu na pracovní místo ředitele školy nebo školského zařízení ve stejném časovém rámci a s odvoláním dosavadního ředitele. A využít lze nový důvod jmenování ředitele školy bez vyhlášeného konkursního řízení.

Začátek kalendářního roku je spojen s řadou legislativních změn. Ani rok 2026 není výjimkou. Jednu z takových změn přinesl s účinností od 1. 1. 2026 zákon č. 324/2025 Sb. , o povinném příspěvku na produkty spoření na stáří a o změně souvisejících zákonů (zákon o povinném příspěvku na produkty spoření na stáří). Na jeho základě musí zaměstnavatelé za určitých podmínek poskytovat některým svým zaměstnancům příslušné plnění. Účelem následujících řádků je nejen vysvětlit základní principy nové právní úpravy, ale upozornit též na vybrané problémy, které při její aplikaci vznikají. A není divu, protože je to právní úprava dle mého názoru nepovedená.

Od začátku roku 2026 začala platit celá řada legislativních změn v oblasti pracovního práva, které mají dopad na zaměstnance i zaměstnavatele. Připravili jsme pro vás přehled nejdůležitějších novinek, abyste se v aktuálních pravidlech lépe zorientovali a měli jasno v tom, co se mění a na co je dobré se nově zaměřit. Také si nabízíme ke stažení brožurku, která shrnujeme zásadní novinky, které významně ovlivní procesy mzdových účtáren, HR oddělení i vedení firem.  Zavedení Jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele (JMHZ) jsme pro Vás zpracovali v samostatném článku Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele: vše na jednom místě.

Odpojení, nejistota nebo ztráta kontroly nad týmem, to jsou pocity, které do mnoha kanceláří přinesla pandemie covid-19 a s ní i práce z domova. Mnozí manažeři tehdy zareagovali instinktivně: začali více kontrolovat, vyžadovat časté reporty a schvalovat i drobné kroky. Mikromanagement se stal jakýmsi „manažerským autopilotem“ a mnozí jej transformovali z dočasného nástroje na dlouhodobě využívaný styl. Jenže tento styl řízení dlouhodobě brzdí důvěru, odpovědnost i výkon. Jak tuto past rozpoznat a jak z ní ven? Cestou je přechod od kontroly k autonomii a kultuře důvěry. Ovšem jak poznat, že v týmu převládá mikromanagement? Jaké jsou skutečné podmínky autonomie zaměstnanců? A co přináší paradox vztahu mezi důvěrou a kontrolou? Odpovědi na tyto otázky jsou rozklíčovány v následujících odstavcích, a to včetně empirických poznatků z tuzemské praxe.

Flexibilní novela zákoníku práce přinesla mnoho změn v rámci pracovněprávních vztahů. Přestože nový zákon mířil spíše na usnadnění pozice zaměstnavatelů, některé změny naopak významně posilovaly ochranu zaměstnanců. Jednou z takových změn je prodloužení doby, v rámci které je zaměstnavatel povinen zařadit nepřítomného zaměstnance po návratu z mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené na původní pracovní pozici. Mnoho zaměstnavatelů se ale již nyní ptá, kterých zaměstnanců se bude toto opatření týkat. Zejména tak vyvstávají pochybnosti ohledně toho, jestli se má povinnost použít pouze pro zaměstnance, kteří nastoupili na rodičovskou dovolenou po účinnosti zákona, nebo i na ty, kteří nastoupili na rodičovskou dovolenou dříve. Jak tak mají zaměstnavatelé přistoupit k tomu, kdy bude původní pracovní místo navrátivšího zaměstnance z rodičovské dovolené již obsazené?

V době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti (karantény, izolace) náleží zaměstnancům v pracovním poměru nebo v rámci dohod konaných mimo pracovní poměr náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohod (dále jen „náhrada mzdy při DPN“), pokud ke dni vzniku DPN splňuje zaměstnanec podmínky nároku na nemocenské podle zákona č. 187/2006 Sb. , o nemocenském pojištění. Jaká pravidla platí pro zaměstnance v pracovním poměru i ty, kteří pracují na dohodu, a jak se mění výpočet podle nových redukčních hranic? Tento článek vám přináší komplexní pohled na problematiku, včetně praktických příkladů a vysvětlení legislativních změn.

Státy Evropské unie jsou povinny nejpozději do 7. 6. 2026 transponovat evropskou směrnici, jejímž účelem je zvýšit transparentnost odměňování zaměstnanců, a zabránit tak většině rozdílů v odměňování mužů a žen. V tomto článku se společně podíváme na chystanou transpozici této směrnice ve Finsku, které – oproti České republice – již přišlo s uceleným návrhem zákona. Čeští zaměstnavatelé si tak mohou opět udělat přibližnou představu, co je v nadcházejícím roce čeká.

Transparentní odměňování se stává nejen otázkou firemní kultury, ale především právní povinností. Evropská směrnice 2023/970 o transparentnosti odměňování, přijatá v roce 2023, ukládá členským státům povinnost implementovat opatření, která zajistí rovné odměňování žen a mužů a zvýší přehlednost mzdových struktur. Termín transpozice je stanoven na červen 2026. Český právní rámecZásada rovného odměňování je již zakotvena v § 110 Zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) a v zákoně o rovném zacházení (zákon č. 198/2009 Sb.). Dosud však chyběly konkrétní mechanismy pro zajištění transparentnosti. Novela účinná od června 2025 přináší první kroky: Zákaz smluvních ujednání o mlčenlivosti ohledně mzdy, s možností sankce až 400 000 Kč. Úpravu pravidel pro výplatní pásky a povinnost poskytovat zaměstnanci detailní informace o složkách mzdy. Další povinnosti vyplývající ze směrnice – zejména zveřejňování platových informací při náboru, přístup k odměňovacím kritériím a povinné reporty pro zaměstnavatele nad stanovený počet zaměstnanců – budou implementovány v rámci připravované transpozice. První reporty se očekávají v roce 2026. Co nové povinnosti znamenají v praxi a proč je vhodné se s nimi seznámit již nyní? Směrnice o transparentním odměňování - co přinese?   Pro hlubší pochopení problematiky doporučujeme článek „Gender Pay Gap v Česku: Kde a jak vznikají rozdíly v odměňování mezi ženami a muži?“, který rozebírá příčiny nerovností a jejich dopady na trh práce.   Zajímavý pohled přináší také článek Nejčastější prohřešky zaměstnavatelů při rovném zacházení na pracovišti,  který upozorňuje na praktické chyby v každodenní praxi. Transparentnost odměňování se stává standardem v celé Evropě. Jak ji zavádějí jednotlivé země a co si z jejich zkušeností mohou odnést čeští zaměstnavatelé? Přinášíme příklady a doplňujeme tipy, jak se připravit na nadcházející změny v české legislativě.  

V roce 2025 dochází k důležitým změnám v oblasti plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Tento článek podrobně vysvětluje, co povinný podíl znamená a na koho se vztahuje, a poskytuje jasné a praktické návody pro zaměstnavatele, aby mohli efektivně splňovat své právní povinnosti podle zákona o zaměstnanosti. Od výpočtu průměrného ročního přepočteného počtu zaměstnanců až po využití náhradního plnění a odvodů do státního rozpočtu.

Odměňování zaměstnanců za jejich práci je jednou z nejpodstatnějších částí personální agendy a zároveň potenciální zdroj pracovněprávních sporů. O to důležitější je orientovat se v jeho úpravě a změnách ať už na úrovni evropské úpravy, či v rámci vnitrostátního práva. Cílem tohoto příspěvku je proto podat přehled nejdůležitějších změn v odměňování pro rok 2026.