Články

Dne 5. 8. 2024 byl publikován rozsudek Soudního dvora Evropské unie (dále jen „Soudní dvůr“) C-540/22 Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid (rozsudek pátého senátu ze dne 20. června 2024), který shrnul výklad unijního práva v oblasti vysílání zaměstnanců v rámci poskytování služeb na vnitřním trhu. Zvláštní pozornost byla věnována problematice vysílání zaměstnanců z tzv. třetích států, která nebyla dlouhodobě výkladově dostatečně vyjasněná, což našlo svůj odraz v pojetí předmětné otázky národními autoritami. Mnohdy restriktivnější výklad, za jakých podmínek může být tzv. třetizemský zaměstnanec vyslán na základě směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb, byl jednotlivými členskými státy přijímán mnohdy spíše za účelem ochránit domácí pracovní trh před potenciálním mzdovým dumpingem. Shrňme si tedy aktuální poznatky na tomto poli, a to jak z pohledu práva Evropské unie, tak z pohledu českého národního práva.

Aktualizováno 30. 10. 2024 - Novela zákoníku práce č. 230/2024 Sb. zavádí s účinností od 1. 1. 2025 jasno do problematiky možnosti tzv. samorozvrhování si pracovní doby zaměstnancem. Jedná se o zásadní novinku v právní úpravě rozvrhování pracovní doby, která se nově zrcadlí v § 87a zákoníku práce .

Ve zdravotním pojištění se v některých situacích odvíjí placení pojistného a plnění souvisejících zákonných povinností zaměstnavatelem od výše zúčtovaného příjmu zaměstnance, například u dohod o provedení práce nebo u dohod o pracovní činnosti. V ustanovení § 3a odst. 2 zákona č. 592/1992 Sb. , o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, je definován termín „průměrná mzda“. Jaký je s účinností od 1. 1. 2025 praktický dopad aplikace tohoto ustanovení do postupů a placení pojistného ve zdravotním pojištění?

Podle zákona o důchodovém pojištění se vždy od 1. 1. kalendářního roku zvyšují vyplácené důchody, a to na základě příslušného nařízení vlády. Pro rok 2025 se jedná o nařízení vlády č. 282/2024 Sb. Zvýšení důchodů se dotýká jak stávajících poživatelů důchodů, tak i pojištěnců, kteří do důchodu teprve hodlají odejít. Při zvyšování důchodů od 1. 1. 2025 se též poprvé uplatní nová pravidla ve vztahu k předčasným starobním důchodům. Na rozdíl od minulého zvýšení důchodů od 1. 1. 2024 se nyní zvyšují i procentní výměry důchodu.

Pracovněprávní aktuality (sledované období: 3. 9. 2024 – 3. 10. 2024) JUDr. Nataša Randlová Ph.D. Mgr. Jakub Lejsek Vyhlášené předpisy Zákon, kterým se mění zákon č. 182/2006 Sb., o...

Řádné placení pojistného za zaměstnance je základní povinností zaměstnavatele ve zdravotním pojištění. Přihlášením osoby jako zaměstnance dává zaměstnavatel zdravotní pojišťovně na vědomí, že se za ni stává od určitého data plátcem pojistného. Zaměstnáním, ze kterého zaměstnavatel odvádí pojistné, má dotyčná osoba vyřešen v daném kalendářním měsíci svůj pojistný vztah, i když zaměstnání trvá jen po část měsíce. Jednou z důležitých povinností zaměstnavatelů ve zdravotním pojištění je plnění oznamovací povinnosti spočívající ve sdělování rozhodných skutečností bezprostředně souvisejících se zaměstnanci. V tomto směru musejí zaměstnavatelé věnovat zvýšenou pozornost zejména oznamování nástupu zaměstnance do zaměstnání včetně ukončení zaměstnání a také sdělování skutečností rozhodných pro platbu pojistného státem. Pokud zaměstnanec zaměstnavateli oznámí a dokladuje počátek nebo konec „státní kategorie“, pak je zaměstnavatel povinen dál postoupit tuto informaci zaměstnancově zdravotní pojišťovně. Za porušení této zákonné povinnosti může zdravotní pojišťovna uložit zaměstnavateli pokutu až do výše 200 000 Kč, neboť neoznámením této skutečnosti přichází zdravotní pojišťovna o měsíční platbu pojistného za každého „státního pojištěnce“, což je v roce 2024 částka 2 085 Kč. Jestliže však zaměstnanec tuto důležitou skutečnost zaměstnavateli neoznámí, pak je jeho povinností sdělit ji zdravotní pojišťovně osobně, jinak se vystavuje nebezpečí uložení pokuty jemu jako fyzické osobě až 10 000 Kč.

Poměrně obsáhlá novela zákona o úřednících územních samosprávných celků , přijatá v letošním roce zákonem č. 196/2024 Sb. , přináší s účinností od 1. 1. 2025 změny jak v právní úpravě pracovního poměru úředníků územních samospráv, tak především v úpravě jejich vzdělávání. Obecná část zkoušky zvláštní odborné způsobilosti bude nahrazena online testem ukončujícím vstupní vzdělávání a samotná zkouška zvláštní odborné způsobilosti bude zaměřena více prakticky na míru potřebám konkrétní správní činnosti. Nově zákon upravuje zvláštní typ zkoušky zvláštní odborné způsobilosti zaměřený na úředníky obcí se základním rozsahem výkonu přenesené působnosti, který je připraví na správní činnosti, které na malých obcích opravdu vykonávají. Povinný minimální rozsah vzdělávání úředníků se snižuje na polovinu a zefektivňuje se systém akreditací vzdělávacích institucí a vzdělávacích programů. V oblasti úpravy pracovněprávních vztahů úředníků dochází ke zjednodušení procesu zaměstnávání úředníků pomocí snížení administrativních nároků na veřejné výzvy a výběrová řízení a dále také například ke zjednodušení úpravy dalšího odstupného. Umožňuje se rovněž poskytovat odměny úředníkům, kteří byli obcemi a kraji vysláni do řídících a kontrolních orgánů podnikajících právnických osob. Cílem následujícího článku je změny přinášené novelou zákona o úřednících ve stručnosti představit.

Práce je vykonávána v náročném venkovním terénu, jakými jsou lesy, mýtiny, parky, zahrady apod. Obvykle se jedná o prostředí se ztíženými pracovními podmínkami (prach, vlhko, teplo, chlad, hluk). Při práci může docházet k zaujímání podmíněně přijatelných pracovních poloh a ke zvýšené fyzické zátěži spojené s manipulací s těžkými břemeny, fyzicky náročnou prací.

Daň z příjmu u průměrné mzdy patří v Česku v procentním vyjádření k nejnižším ze zemí OECD. Takzvaná efektivní sazba daně z příjmu dosahuje v Česku u průměrné mzdy pouze 9,3 %, přičemž hned v jedenácti členských zemích OECD je více než dvojnásobně vysoká. V korunovém vyjádření zaplatí na dani z příjmu zaměstnanci s průměrnou mzdou nejvíce ve Švýcarsku, kde jsou s vysokým náskokem nejvyšší mzdy. Jak vysoké je zdanění v procentech a v korunách v zemích OECD u průměrné mzdy?

Ručení dodavatele za mzdové nároky zaměstnanců poddodavatele ve stavebnictví je již od svého začátku mezi odbornou veřejností často kritizovaný právní institut, se kterým je spojena celá řada nejasností a výkladových problémů. V našem příspěvku se dozvíte, jak institut funguje nebo by fungovat měl, co ručení obnáší, jak se zaměstnanci mohou domoci nezaplacených mezd, kolik peněz dostanou, kdy může dodavatel platbu odmítnout a mnoho dalších důležitých otázek. Věnujeme se také některým výkladovým a praktickým problémům institutu.

Management mateřské a rodičovské dovolené (MD/RD) je důležitou součástí řízení diverzity a zaměstnavatelé by na něj měli klást stejný důraz jako na jiné dimenze, jako je gender či věk. MD/RD zahrnuje ve své podstatě tři základní oblasti: udržování kontaktu se zaměstnancem, podporu odborného rozvoje a plynulý návrat do práce. Zájem o management MD/RD v tuzemsku aktuálně roste a dále se bude stávat kruciální zejména s plným příchodem Generace Z na trh práce. Bohužel se management MD/RD často podceňuje a je zatížen stereotypy. Racionální nepozornost, haló efekt či vyhýbání se komunikaci ze strany zaměstnavatele, to je jen krátký výčet nejen manažerských pochybení, které jsou v článku podrobně rozebrány. Správně nastavený přístup k MD/RD umožňuje firmám udržet si talenty, posiluje značku zaměstnavatele a k jeho financování je aktuálně možné využít i otevřené dotační výzvy.

Ustanovení § 240 až 241a zákoníku práce si zaměstnavatelé spojují často pouze se speciálními právy pro těhotné zaměstnankyně a zaměstnance, kteří se starají o děti různého věku (8, 9 nebo 15 let). Bohužel se často přehlíží, že speciální práva mají i tzv. pečující, tedy osoby, které pečují o někoho, kdo je na jejich péči závislý a bez jejichž pomoci by nezvládl běžnou péči o sebe a svou domácnost. Kdo patří do této skupiny osob a jaká speciální práva jim zákoník práce přiznává? A jak statut tzv. pečujícího doložit zaměstnavateli?

Po dalším rozsudku z dílny Soudního dvora EU si budou muset čeští zákonodárci i soudy znovu položit otázku, zda je možno za práci přesčas u kratších úvazků považovat až práci vykonanou nad plný úvazek. Bude nutno dosavadní vnitrostátní náhled na věc přehodnotit a za práci přesčas u kratších úvazků nově považovat jakoukoliv práci vykonanou nad sjednaný kratší úvazek? Tlak „z Evropy`` na legitimitu dosavadního posuzování této problematiky v ČR, a tedy i na možnou změnu současné právní úpravy v zákoníku práce , zdá se totiž sílí.

V důsledku čilého pohybu pracovních sil mezi oběma státy mohou být slovenští občané zaměstnanci českého zaměstnavatele, mohou v ČR podnikat, anebo slovenský zaměstnavatel může vyslat svého zaměstnance do České republiky. Občan Slovenska může také vykazovat příjmy v obou státech, případně lze takzvaně pendlovat. Jak je to v jednotlivých situacích s nárokem osob ze Slovenska na zdravotní péči v České republice?

Právní úprava na úseku zaměstnanosti jasně zakazuje činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter. Může takové posouzení zvrátit fakt, že další obsah nabídky už působí neutrálně?

Pracovněprávní aktuality (sledované období: 7. 8. 2024 – 4. 9. 2024) JUDr. Nataša Randlová Ph.D. Mgr. Jakub Lejsek Vyhlášené předpisy Sdělení Ministerstva financí o vyhlášení predikce průměrné hrubé měsíční...

Manažerské mýty, tedy nesprávné a neodůvodněné představy o vhodnosti či účinnosti určitých řídících postupů, mohou vést k plýtvání schopnostmi a motivací zaměstnanců, ale také časem i penězi organizace. V méně závažných případech vytvářejí nebezpečí, že podnik nedosáhne svých cílů, v závažnějším mohou ohrozit jeho konkurenceschopnost. Podívejme se na čtyři poměrně časté manažerské mýty, důvody, proč jsou mylné, i na to, jak se jich v organizaci vyvarovat.

Dozorce zajišťuje dozorčí službu ve vazební věznici, věznici, ústavu zabezpečovací detence. Zajišťuje práva a povinnosti obviněných a odsouzených ve věznici, vazební věznici, ústavu zabezpečovací detence. Zpravidla se jedná o vnitřní prostory budov, které jsou vytápěné, osvětlené a větrané.

Dne 1. 8. 2024 nabyl účinnosti zákon1), kterým se do českého právního řádu zavádí, mimo jiné, valorizační mechanismus minimální mzdy. Mimo zavedení samotného valorizačního mechanismu minimální mzdy je součástí tohoto návrhu řada dalších opatření spočívajících např. v přijetí opatření na podporu rozšíření kolektivního vyjednávání. Co přinese zrušení právní úpravy zaručené mzdy a její nahrazení zaručeným platem? Primárním cílem uvedeného zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce (dále jen „zákoník práce “), a řada dalších souvisejících předpisů, je především transpozice směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2022/2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii.

Snaha motivovat zaměstnance k chování, jež organizace či manažer vyžaduje, přerůstá občas v tendenci s nimi manipulovat. Jako nástroj mající ovlivnit chování zaměstnanců má však manipulace zpravidla omezenou účinnost. Velmi často se navíc obrací proti těm, kteří její metody využívají. Článek se zabývá nejčastějšími podobami manipulace v pracovních i osobních vztazích, důvody, proč se jim vyvarovat, i způsoby, jak jim čelit.