Články - strana 22

Personalistům, ale i právníkům někdy činí potíže rozlišení, zda soukromoprávní úprava v zákoníku práce (ZP) nebo v některých prováděcích právních předpisech k němu či v dalších soukromoprávních předpisech, která se zmiňuje o dnech, má na mysli dny kalendářní, nebo pracovní. A když pracovní, zda jde o směnu, anebo o kalendářní den, do něhož směna připadá. Smyslem článku je tuto problematiku objasnit.

V souvislosti s aktuální situací společnosti OKD, a.s. (dále jen „dlužník“ nebo také „zaměstnavatel“), jsou často zmiňovány sociální dopady její platební neschopnosti, včetně obavy zaměstnanců o výplatu jejich mezd. Určitou hmotnou pomoc v takových případech může dotčeným zaměstnancům nabídnout Úřad práce České republiky (dále jen „úřad práce“) prostřednictvím zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o ochraně zaměstnanců či ZOchrZ“).

Série článků věnovaných kontrole bude ukončena tímto dílem, kde se budeme věnovat opravnému prostředku proti protokolu o kontrole a tomu, co může po konstatovaných porušeních a vypořádání námitek ze strany orgánů inspekce práce ještě následovat, když současně budou nastíněny i některé související problematické okruhy. Opět při rozboru problematiky budeme vycházet především z kontrolního řádu a zákona o inspekci práce.

Dovolená je tématem, na které mi z praxe přicházejí neustále další otázky. Pár zajímavých jsem pro vás vybrala, abyste se ujistili, že vy to děláte dobře, případně opravili to, co dobře neděláte.

Tento článek navazuje na první část a bude se tedy snažit popsat další milníky, které se mohou v kontrolním procesu objevit po shromáždění podkladů, kterým byl minulý článek zakončen. Jak již bylo zmíněno v předcházející části, předmětná problematika je nazírána optikou zákona o inspekci práce a zákona o zaměstnanosti jako speciálních předpisů ke kontrolnímu řádu.

Zaměstnávání zahraničních zaměstnanců českými zaměstnavateli není v posledních letech jevem nijak mimořádným. Z hlediska postupu zaměstnavatele však musíme důsledně rozlišovat, odkud zaměstnanci pocházejí.

Zaměstnávání na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr má (nejen) ve zdravotním pojištění svá četná specifika, kdy pro vznik zaměstnání a navazující placení pojistného musejí brát zaměstnavatelé v úvahu zásadně výši příjmu zúčtovaného na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, jak je dále uvedeno.

Dynamicky se rozvíjející vnitřní trh Evropské unie („EU“) vede stále více podniků k vysílání pracovníků do zahraničí v rámci nadnárodního poskytování služeb. Pro stanovení minimální ochrany vysílaných pracovníků, kterou by měli zaměstnavatelé v takových situacích dodržovat, a předejití zneužití importu levnější pracovní síly, byla přijata směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb („Směrnice“).

Institut hromadného propouštění je v současné době naštěstí relativně řídkým fenoménem, zejména z důvodu trvající ekonomické stability, ba prosperity. V tzv. kapitalistickém systému však – jak známo – dochází k pravidelnému nástupu i jiných cyklů, v tomto kontextu mám na mysli cyklus tzv. recese. Právě v období recese ekonomiky by našel institut hromadného propouštění (bohužel) své širší uplatnění.

Tento článek má za úkol uvést popis jednotlivých fází kontroly, které představují pomyslné milníky v kontrolním procesu a od kterých se následně odvíjí práva a povinnosti osob kontrolovaných a případně inspektorů. Neméně důležitou fází jsou pak úkony navazující na kontrolu, případně speciální úkony, které je možné činit na základě zákona o inspekci práce. Daná problematika je v tomto článku kromě již zmiňovaného předpisu nazírána také optikou kontrolního řádu a zákona o zaměstnanosti.

S odkazem na článek JUDr. Šubrta publikovaný v čísle 6 časopisu Práce a mzda nebudeme probírat zákonná pravidla týkající se přesčasů do detailu. Tento výklad níže bude zaměřen na postup v zúčtování v oblasti práce přesčas, a dále na vztah evidence práce přesčas a průměrného výdělku, které následně přímo souvisí se mzdovými náklady firmy a také s legislativními – kogentními podmínkami pro oblast průměrného výdělku dle § 351 a následujících zákona č. 262/2006 Sb., v platném znění (dále jen ZP).

Pokud mají zaměstnavatel nebo i zaměstnanec v úmyslu ukončit pracovněprávní vztah prostřednictvím použití institutu okamžitého rozvázání pracovního poměru, pak by měla každá ze smluvních stran přistupovat k tomuto kroku s velkou opatrností. Zákoníkem práce jsou totiž v tomto případě kladeny velmi přísné nároky, proto je nezbytné odpovědně zvážit, zda jsou – s ohledem na povahu vzniklé situace – zákonem stanovené důvody skutečně naplněny.

Článek se zabývá pracovní dobou zejména řidičů nákladních automobilů. V praxi u zaměstnavatelů, kteří tuto dopravu provozují jako předmět své činnosti, včetně mezinárodní kamionové dopravy, panuje řada nejasností i nepochopení právní úpravy a dochází tak i k jejímu porušování.

Jednou z oblastí, kterou zákon o zaměstnanosti reguluje, je zaměstnávání osob se zdravotním postižením, když se nepochybně jedná o skupinu osob, které na trhu práce potřebují určitou pomoc za účelem usnadnění možnosti pracovního uplatnění. Institutů, které mají tomuto pracovnímu uplatnění napomoci, je v zákoně o zaměstnanosti zakotveno několik, nicméně elementárním prvkem pro posuzování toho, zda se na konkrétní fyzickou osobu tato část zákona o zaměstnanosti vztahuje, je nejprve definování osoby se zdravotním postižením pro účely zákona o zaměstnanosti, přičemž definování tohoto pojmu je úkolem tohoto článku.

Dle ustanovení § 81 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“), rozvrhuje pracovní dobu zaměstnavatel. Zákoník práce rozlišuje v obecné rovině dva základní typy rozvržení pracovní doby, totiž rovnoměrné a nerovnoměrné. Současně ale vymezuje některá specifika pro zvláštní způsoby rozvržení pracovní doby. Jedním z nich je pružné rozvržení ve smyslu ustanovení § 85 ZP. Na ně se z praktického hlediska zaměříme v následujících řádcích.

Pracovní doba je podle platné právní úpravy definována jako doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. V případě zaměstnanců, kteří nemají stálé pracoviště, však mohou nastat problémy s určením počátku a konce pracovní doby.

Se skrytými přesčasy se často bohužel setkáváme u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Jsou porušením zákona. Taková situace znamená, že je za vyrovnávací období rozvrženo více pracovních hodin, než má (a smí) být.

Problematika nelegální práce, která je i nadále jednou z nejzásadnějších oblastí zaměstnanosti a pracovního práva obecně, nemá odraz pouze ve správním právu, resp. ve správním trestání, byť tato rovina nelegální práce jednoznačně dominuje v preventivní, kontrolní i sankční činnosti správních orgánů, zejména orgánů inspekce práce a celní správy, když nelze opomíjet ani tu rovinu nelegální práce, která má svůj odraz v rovině trestněprávní. Základní náhled na trestněprávní rovinu, která je v praxi, z pochopitelných důvodů, oproti správnímu trestání poměrně opomíjena, by měl přinést tento článek.

Tento článek má poukázat v kontextu rozsudků Nejvyššího správního soudu na smysl těch ustanovení zákona o zaměstnanosti, která se dotýkají soustavné přípravy na budoucí povolání1), neboť posuzování této skutečnosti může být, jak vyplyne z popsaného, často předmětem nesprávných závěrů. Soustavná příprava na budoucí povolání se může promítnout jak např. do posouzení skutečnosti, zda došlo k umožnění výkonu nelegální práce cizince, tak na druhé straně např. do vedení uchazeče o zaměstnání v evidenci úřadu práce.

Pohyb osob a související pojištění v systémech sociálního zabezpečení jsou v rámci Evropské unie upraveny Nařízením Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 o koordinaci systémů sociálního zabezpečení včetně prováděcího nařízení č. 987/2009. Tato nařízení představují základní a závazné normy, které jsou postaveny nad národní právní předpisy jednotlivých států. V současné době postupují podle těchto nařízení nejen státy Evropské unie, ale jsou aplikována i vůči občanům a institucím z Norska, Islandu, Lichtenštejnska a Švýcarska.