Dokumenty

Obsah setkání první zkušenosti s novinkami na úseku změny běhu a délky výpovědní doby praktické dopady sloučení zdravotních výpovědních důvodů důsledky změn ve lhůtách, doručování atd. aktuality ke dni konání...

Dne 10. června se v prostorách Strakovy akademie uskutečnil kulatý stůl s názvem Rovnost žen a mužů v měnícím se světě, který pořádal Odbor rovnosti žen a mužů Úřadu vlády ve spolupráci se zmocněnkyní vlády pro lidská práva Klárou Šimáčkovou Laurenčíkovou a Otevřenou společností. Akce spojila přes 40 odbornic a odborníků z veřejného sektoru, byznysu a neziskovek, kteří diskutovali, jak zapojit muže do tématu genderové rovnosti a zvýšit zastoupení žen v rozhodovacích pozicích.

Plný výdělek v případě pracovní neschopnosti po odběru pravděpodobně dostanou také dárci tkání a buněk. Stejně jako dárci orgánů budou mít navíc nárok na úhradu nákladů, které jim kvůli odběru vznikly. Změnu přinese poslanecká novela transplantačního zákona, kterou 12. června schválil Senát. Předlohu dostane k podpisu prezident Petr Pavel.

S hrdostí a radostí gratulujeme Nataše Randlové, partnerce advokátní kanceláře Randl Partners, k zařazení do prestižního žebříčku Nejvlivnější ženy Česka 2025, který každoročně sestavuje magazín Forbes. Její práce, přístup a dlouhodobé nasazení nejen v oblasti pracovního práva, ale i v neziskovém sektoru, si zaslouží hluboký respekt a uznání. Paní Nataša Randlová dlouhodobě spolupracuje s naším portálem praceamzda.cz, poslechněte si ze záznamu například poslední díl Odborníka na příjmu, kde paní Randlová hovořila na téma Transparentnost odměňování a povinnosti zaměstnavatelů. Zdroj: Advokátní kancelář Randl Partners

Podle nejnovějších globálních průzkumů společnosti ManpowerGroup se technologičtí lídři i zaměstnavatelé po celém světě snaží vyrovnat s rychlými změnami, které přináší umělá inteligence. "AI dnes prostupuje všemi oblastmi podnikání – ve výrobě se využívá pro prediktivní údržbu strojů, optimalizaci procesů nebo řízení dodavatelských řetězců. V HR automatizuje nábor, analyzuje životopisy, personalizuje školení a pomáhá s plánováním kapacit. V marketingu se stará o analýzu zákaznického chování, generování obsahu a cílení kampaní. V zákaznickém servisu nahradila tisíce operátorů inteligentními chatboty. Ve financích zajišťuje detekci podvodů, scoring klientů i řízení rizik. A v samotném IT je AI revolucí v revoluci – od psaní kódu přes testování až po správu systémů. Pomáhá programátorům generovat části kódu, zefektivňuje vývoj softwaru, optimalizuje infrastrukturu a díky autonomní správě sítě mění i roli administrátorů. AI není jen nástrojem, ale spolutvůrcem budoucnosti byznysu,“ říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup. Umělá inteligence zároveň klade nové nároky na zaměstnance i jejich dovednosti. Přestože se obavy z masového nahrazování lidské práce AI zatím nepotvrzují, firmy i jednotlivci cítí tlak na adaptaci. Více než 80 % CIO a IT lídrů uvádí, že pozorují změny v náborových vzorcích v důsledku AI a technologického pokroku. Podle našeho průzkumu mezi 520 zaměstnavateli v ČR si kolem 70 procent z nich myslí, že do pěti let se díky automatizaci a AI promění řada pozic. Nejvíce se podle průzkumu promění pozice v oblastech jako je právě IT, produkce a výroba, logistika, obchod a marketing.

Rada EU dne 13. června 2025 podpořila další prodloužení dočasné ochrany pro uprchlíky z Ukrajiny. Na základě Směrnice EU o dočasné ochraně, která má chránit uprchlíky do března roku 2026, bude tato dočasná ochrana ještě o rok prodloužena, potrvá tedy do března 2027.  Držitelé dočasné ochrany mají v EU (včetně ČR) automatický přístup k pracovnímu trhu – mohou pracovat bez potřeby pracovního povolení. Prodloužení ochrany tedy znamená, že: uprchlíci mohou nadále legálně pracovat a podnikat, zaměstnavatelé mohou tyto osoby legálně zaměstnat bez složitých procedur. Zdroj: Svaz průmyslu a dopravy ČR, redakčně upraveno

V průzkumu ManpowerGroup Index trhu práce pro 3. čtvrtletí 2025 odpovídalo 520 zaměstnavatelů v České republice na otázku, jaký vývoj očekávají v celkovém počtu zaměstnanců v jejich firmě v příštím čtvrtletí (do konce září 2025) ve srovnání s aktuálním obdobím.

Kontroly prováděné Státním úřadem inspekce práce a jeho oblastními inspektoráty představují pro zaměstnavatele často strašáka. Ať už se jedná o plánované návštěvy, nebo neohlášené kontroly, jejich zásahy mohou znamenat nejen přerušení pracovních procesů, ale i riziko vysokých pokut či jiných sankcí. Zaměstnavatelům v této situaci může pomoci porozumět, jak inspektoři pracují, aby mohli předejít zbytečným nedorozuměním a dokázali včas a srozumitelně inspektorům vysvětlit relevantní provozní postupy. V článku se společně podíváme na otázky celkového průběhu takové kontroly, tedy proč inspektoři přijdou, kdo vlastně na kontrolu přijde a jakým způsobem, vysvětlíme si průběh samotné kontroly, a nakonec i to, co následuje po kontrole. Podíváme se na postupy inspektorů, důvod kontroly a co všechno by měl zaměstnavatel mít připravené, aby vše proběhlo hladce. Zvláštní pozornost věnujeme nejen právům inspektorů, ale i právním možnostem zaměstnavatelů, jak se bránit proti případným nesrovnalostem.

Zaměstnankyně se měla vrátit po čtyřech letech pobírání mateřských a rodičovských dávek do pracovního poměru. Její pracovní místo bylo z organizačních důvodu zrušeno. Jak v tomto případě máme stanovit pravděpodobný průměr pro pracovněprávní účely, kdy v mezidobí jejího mimoevidenčního stavu došlo každý rok k plošné valorizaci mezd zaměstnanců ve všech pracovních kategoriích. Tato zaměstnankyně spadá do kategorie THP, kde máme nastaveno pravidlo 50/50 z celkového dohodnutého procenta valorizace. 50 % je rozděleno fixně a 50 % je rozděleno s přihlédnutím k individuálnímu výkonu zaměstnance. Jsme povinni jí tuto valorizaci přiznat a počítat průměr z navýšené mzdy? A pokud ano, jsme povinni přiznat celých 100 % valorizace nebo pouze 50 % plošného navýšení? 

Aby se předešlo neustálému vyjednávání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při povolování home officu, chceme rovnou do pracovní smlouvy sjednat vedle místa práce - Praha, i adresu trvalého bydliště zaměstnance, např. Litoměřice, Hlavní 55. Co je třeba vyřešit - BOZP a PO, smlouvu, že za HO nevyplácíme finance, máme, určit pro účely cestovních náhrad - pravidelné pracoviště?

Podle čeho se určuje, jací zaměstnanci se mají počítat do výpočtu průměrného ročního přepočteného počtu zaměstnanců pro účely plnění povinného podílu? Máme různé situace: 1. Zaměstnavatel zapsaný v českém obchodním rejstříku zaměstnává zaměstnance s místem výkonem v zahraničí. Celý jejich pracovněprávní vztah se řídí zahraniční legislativou a celá mzda je tak zpracována v zahraničí. Měli bychom je do průměrného ročního přepočteného počtu započítat? 2. Český zaměstnavatel vyslal svého českého zaměstnance do zahraničí, kde se mu počítá daň (pojistné se platí v ČR díky formuláři A1). Měli bychom ho do průměrného ročního přepočteného počtu započítat? 3. Zaměstnavatel je zahraniční; není zapsaný v českém OR. Zaměstnává v ČR několik českých zaměstnanců, které tedy do přepočteného počtu počítáme. Zároveň však vyslal několik zaměstnanců ze své domovské země do ČR, kde jim počítáme pouze daň z příjmů (mají formulář A1, takže pojistné se stále platí v zahraničí). Měli bychom i tyto vyslané zaměstnance do přepočteného počtu započítat? 4. Stejná situace jako v předchozím případě, ale zahraniční zaměstnavatel má vytvořen odštěpný závod, který je zapsán v českém OR.

Jaké by mělo být správné řešení situace, kdy zaměstnanec organizace poskytující sociální a pečovatelské služby dochází do domácnosti klienta, kde mu vypomáhá např. s osobní hygienou, stravováním, pomocí v domácnosti a pod. a je to klasifikováno jako přímá péče? Pokud ale klient z nějakého důvodu plánovanou službu jednorázově zruší (např. je u lékaře apod.), zaměstnanci tak odpadá směna. Můj dotaz zní, pokud není tato směna nahrazena jiným klientem, jedná se o překážku práce na straně zaměstnavatele s náhradou mzdy? Podotýkám, že zaměstnanec nemá pracoviště např. v nějaké kanceláři, kde by mohl trávit tento pracovní prostoj nebo mu byla přidělena jiná práce a doba by se mu počítala do fondu pracovní doby. Tato doba je počítána jako neodpracovaná. Jaká by měla být náhrada mzdy za čas strávený přesunem mezi jednotlivými klienty? Může zaměstnavatel stanovit maximální dobu pro takový přesun kterou zaplatí nějakou paušální sazbou i přes to, že reálně je doba přesunu delší a nelze ji zkrátit? (např. stanovený placený limit je 30 minut, ale reálný čas dle jízdního řádu je 40 minut a to bez doby chůze od klienta na zastávku a ze zastávky ke klientovi).

Jsme příspěvková organizace. Máme vícero objektů po Plzni i Plzeňském kraji. Vedoucí zaměstnanec má schválené použití soukromého vozidla ke služebním účelům a pracovištěm pro cestovné je adresa objektu v Plzni, kde je vedoucím. Jeho úkolem je vykonávat činnost vedoucího a zároveň zajišťovat spojitost mezi jednotlivými objekty, které zásobuje např. nářadím nebo zajišťuje další potřebné úkoly. Cestovné nemám problém spočítat, ale nevím, jak na stravné. Máme pružnou pracovní dobu (pevná část 8-13:30), zaměstnanec pracuje pravidelně 6-14:30. V metodice máme pro cestovné určený čas 7-15:30, dále je uvedeno, že stravné 148 Kč je za cestu v rozmezí 5-12 hod., s tím, že když je doba kratší, náleží stravné ve výši 58 Kč. Zároveň máme benefit stravenkový paušál - pokud zam-nec odpracuje alespoň 3 hod/směnu, náleží mu ve výši 68 Kč. Jak postupovat u vedoucího, kdy např. jednu směnu jel 7:00-7:45 na objekt v Plzni a zpět a pak na další objekt v Plzeňském kraji 10-11:30, zbytek byl na svém pracovišti. Další den jel na objekt v Plzni a zpět 6-7:10 a pak v Plzni koupit nářadí a zpět 11-11:40 a zbytek na svém pracovišti a třetí den objekt v Plzni 7:45-9:15, Plzeň 10-10:40, Plzeňský kraj 11-14:30. Jak správně spočítat stravné a zbytečně se do toho nezamotat a případně i stravenkový paušál?

Nově bude mít zaměstnanec ve firmě HPP a DPP na rozdílné činnosti. U obou pracovních poměrů má rozvržené pracovní směny. Jak je to v případě žádosti o dovolenou? Pokud bude mít požádáno o dovolenou na určitý den a bude mít rozvrženou směnu pro HPP i DPP, čerpá dovolenou v obou pracovních poměrech? Nebo lze čerpat dovolenou u HPP 8h a poté odpracovat 2h na DPP ve stejný den? 

Zaměstnavatelům by mohlo již od příštího roku ulevit od papírování nové jednotné měsíční hlášení zaměstnavatelů. Nahradit má až 25 dosavadních formulářů. Zaměstnavatelé v něm budou elektronicky přímo České správě sociálního zabezpečení (ČSSZ) zasílat informace o zaměstnancích a jejich výdělcích. Správa sociálního zabezpečení je pak přepošle dalším dotčeným institucím. Návrh zákona schválila Sněmovna. Nyní ho dostane k projednání Senát.

Studenti jako osoby, za které platí pojistné stát, představují ve zdravotním pojištění poměrně velký počet zaměstnanců (a také osob samostatně výdělečně činných), tedy pojištěnců, na které se vztahuje při jejich výdělečné činnosti povinnost placení pojistného na zdravotní pojištění. Je také pravdou, že zaměstnavatelé z více důvodů sjednávají v případě potřeby pracovněprávní vztahy právě s těmito osobami, velmi často formou brigády nebo sezónní výpomoci. Které skutečnosti oznamují u studentů zaměstnavatelé zdravotní pojišťovně? Do jaké míry se zaměstnavatelé zabývají u studentů tematikou minima? A platí univerzálně věková hranice 26 let pro posouzení nezaopatřenosti, tedy ve zdravotním pojištění „státní kategorie“?

Zaměstnavatel, chráněná dílna, zajišťuje OZP zaměstnancům bezplatně dopravu do zaměstnání. Doprava je zajištěna na základě smlouvy uzavřené s dopravcem a zaměstnavatel na poskytovanou dopravu čerpá příspěvek od úřadu práce. Tento nepeněžitý příspěvek zaměstnavatel na straně zaměstnance nezahrnuje do základu daně z příjmu ze závislé činnosti a do vyměřovacího základu zaměstnance pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Je tento postup zaměstnavatele správný, nebo se jedná o nepeněžitý příspěvek, který na straně zaměstnance podléhá dani z příjmu ze závislé činnosti a je též součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného?

Zaměstnanci-řidiči při jízdě skočila srna pod auto a poškodila ho. Auto bude několik dní v opravě. Zaměstnanec proto nebude mít práci. Může dát zaměstnavatel zaměstnanci neplacené volno, nebo mu musí platit náhradu mzdy, případně v jaké výši?

Naše zaměstnankyně nastoupila 3. 12. 2024 na PPM s druhým dítětem (do 2. 12. 2024 byla na rodičovské dovolené s prvním dítětem), nyní jí končí PPM a podala si žádost, že by chtěla čerpat dovolenou. Máme nárok na 200 hodin dovolené/rok. Jaký bude mít nárok na dovolenou v roce 2025? 

Jsme velká organizace a máme jednotlivá pracoviště umístěna po celém Moravskoslezském kraji, hledáme způsob, jak včas doručit platový výměr zaměstnancům v odlehlejších lokalitách, aby to bylo pro zaměstnance komfortnější. Každý zaměstnanec v naší organizaci má zřízen v intranetu vlastní účet se svými jedinečnými přihlašovacími údaji a používá ho mimo jiné k přihlašování na směnu, zvažujeme zasílání platového výměru zaměstnancům nově tímto způsobem. Zaměstnanec by byl na pracovní e-mail informován, že má v intranetu nový platový výměr. Vytištění by bylo možné. Chtěla bych se zeptat, zda lze považovat platový výměr za doručený, pokud dojde k automatickému informování zaměstnavatele, že zaměstnanec dokument otevřel. Pokud zaměstnanec platový výměr neotevře, jaké důsledky pro zaměstnavatele mohou (nedoručením) vzniknout?