JUDr. Petr Bukovjan - strana 7

Na kolik dnů dovolené bude mít zaměstnankyně v roce 2023 nárok, když 9. 1. 2023 ukončí MD a nastupuje na RD?

Náš zaměstnanec nastoupil do zaměstnání 5. 9. 2022. Hned v září 2022 neodpracoval 5 hod. svého úvazku, tato doba tedy byla zaevidována jako neplacené volno. Stanovená týdenní pracovní doba je 40 hod./týdně. Doba dovolené činí 4 týdny. Jaký je nárok na dovolenou za rok 2022, pokud zaměstnanec odpracoval (vč. svátků) 641 hod a čerpal dovolenou ve výši 34 hod. – je to 50 hod. či 53 hod.? Započítá se oněch 5 hod neodpracovaných pro účely dovolené? Druhý zaměstnanec nastoupil do zaměstnání 3. 10. 2022. Stanovená týdenní pracovní doba je 20 hod./týdně a doba dovolené činí 4 týdnů. Odpracoval 292 hod. (včetně svátků) a čerpal 24 hod. dovolené. Jaký je jeho nárok na dovolenou za rok 2022?

Zaměstnanec dostal výpověď z organizačních důvodů k 31. 8. 2022. Dne 12. 8. 2022 nastoupil na nemocenskou, která stále trvá. Do 11. 8. 2022 odpracoval všechny plánované směny (5 × 8 = 40 hod./týden). Celoroční nárok na řádnou dovolenou v délce 5 týdnů – 200 hodin. Dovolená za rok 2022 bude tedy 197 hod.?

Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem dohodu o rozvázání pracovní poměru podle § 49 ZP, v textu dohody se však píše o dvouměsíčním odstupném z důvodu § 52c ZP. Má se toto považovat za dohodu o rozvázání pracovního poměru nebo za výpověď, když se toto jeví celkově jako výpověď?

Zaměstnankyně byla do 1. 6. 2022 na RD s prvním dítětem, 2. 6. 2022 nastoupila na MD s druhým dítětem, MD měla do 14. 12. 2022, od 15. 12. 2022 nastupuje dovolenou a po ukončení dovolené půjde na RD. Na kolik dní dovolené má prosím nárok? Máme 4 týdny dovolené za rok.

Dobrý den, obracím se na Vás ohledně Homeoffice. 1/ zákonná pauza (přestávka na jídlo a oddych) a její zaznamenávání v docházce 2/ omluvené placené volno (lékař či doprovod rodinného příslušníka k lékaři) 3/ příplatky (odpolední, noční, víkend) 4/ přesčas a následný příplatek za přesčas 5/ práce ve svátek a následné vybírání volna za práci ve svátek Homeoffice zatím nemáme nijak smluvně podloženo, firma ho poskytuje jako benefit = není tedy písemně dáno zda si zaměstnanec rozvrhuje práci sám a nebo je pracovní doba stanovena. Zatím, ale dodržujeme nepsaná pravidla: - práce v pracovních dnech PO-PÁ, v časovém rozmezí 6-22hod - zaměstnanec si rozvrhuje pracovní dobu sám Prosím o odpověď při variantě, kdy bychom naše nepsaná pravidla proměnily v písemně podložená. Děkuji

Dobrý den, obracím se na Vás ohledně posuzování nároku na dovolenou při: 1/ neplaceném volnu (celodenní i jen hodinové) na žádost zaměstnance 2/ neomluvená absence 3/ otcovská 4/ ošetřovné + dlouhodobé ošetřovné = u ošetřovného pro nárok na dovolenou nerozlišujeme, zda se jedná o dítě do deseti let nebo např. o manžela/ku.

Zaměstnankyně nastoupila do pracovního poměru dne 6. 12. 2022 s tím, že týdenní pracovní doba činí 40 hodin. Při předpokladu, že dokonce roku odpracuje všechny naplánované směny a pracovní poměr bude pokračovat i v průběhu roku 2023, vznikne jí nějaký nárok na dovolenou za období od 6. 12. 2022 do 31. 12. 2022? Základní výměra dovolené u zaměstnavatele činí 160 hodin.

Zaměstnankyně je v současnosti na neplaceném volnu po rodičovské dovolené. Zdravotní a sociální pojištění se neodvádí, z důvodů nahlášené péče o dítě do věku 4 let. Dítě nyní začalo chodit do školky na 4 hodiny dopoledne. Může si zaměstnankyně na neplaceném volnu přivydělat na dohodu o provedení práce do 10 tis. Kč u stejného zaměstnavatele, jen na jiný druh práce než má sepsanou HPP? Pokud ano, může v DPP pokračovat i po dosažení věku 4 let dítěte nebo musí zaměstnankyně nastoupit zpět do práce na HPP i třeba na kratší pracovní úvazek po dohodě se zaměstnavatelem? Bude se muset nahlásit změna na ZP a SP v případě přivýdělku na DPP za zaměstnance?

Loňská nevyčerpaná dovolená 5 týdnů, letošní nárok 25 dnů. Letos vyčerpáno 5 dnů staré dovolené a 15 dnů nové. Celkem vyčerpáno 20 dnů. Zůstatek je 10 dnů. Je možné převést 10 dnů nové dovolené do následujícího roku? 

Zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru (plná a rovnoměrná pracovní doba) dne 5. 12. 2022. Vzniká mu za tento měsíc nárok na dovolenou a v jaké výši? Společnost poskytuje 1 týden navíc nad zákonný rámec, tj. 25 dnů ročně. 

Aby měl zaměstnavatel vůči odborové organizaci povinnosti podle právních předpisů (poskytnout příslušné informace, některé záležitosti projednat, vyžádat si k některým jednáním předchozí souhlas, kolektivně vyjednávat, umožnit kontrolu nad stavem BOZP nebo poskytnout materiální a technické zabezpečení její činnosti), musí být najisto postaveno, že odborová organizace u zaměstnavatele skutečně působí, a že jsou tedy splněny podmínky, které pro tento účel stanoví § 286 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

Dne 1. 9. 2022 vznikl zaměstnanci pracovní poměr na dobu 6 měsíců, kdy byla v pracovní smlouvě sjednána tříměsíční zkušební doba. Dne 7. 9. 2022 si zaměstnanec přivodil pracovní úraz, následkem kterého je do dnešního dne v pracovní neschopnosti. Náhrada za ztrátu na výdělku je vyplácena měsíčně. Se zaměstnancem jsme se rozhodli na základě § 66 odst. 1 ZP ukončit PP ve zkušební době. Jelikož se ukončením PP zaměstnavatel nezbavuje povinnosti hradit vzniklou škodu, ráda bych se zeptala, jak postupovat po skončení pracovního poměru? Musíme zaměstnanci hradit ztráta na výdělku v pravidelném výplatním termínu až do ukončení pracovní neschopnosti tak, jako doposud, nebo lze touto povinností pověřit pojišťovnu, u které bychom v rámci zákonného pojištění vyplacenou náhradu stejně refundovali? Stejně tak i ostatní nároky, které zaměstnanci v důsledku pracovního úrazu vzniknou (např. bolestné)?

Zaměstnanci si v prostorách zaměstnavatele po pracovní době uspořádali večírek. Bez vědomí zaměstnavatele. Poté dva zaměstnanci posilněni alkoholem usedli do služebního vozu a způsobili škodu nad 100000,- Kč. Je toto porušení pracovních povinností? A jak nejlépe tyto zaměstnance propustit?

Zaměstnanec pracoval na dobu určitou v období 20.5.2019 do 30.4.2020, poté nepracoval a pak zase v období od 1.2.2021 do 31.12.2021 a návazně od 1.1.2022 do 31.12.2022. Může mu být ještě 1x prodloužena smlouva na dobu určitou?

Právní věta V situaci, kdy na pracovišti pracuje více zaměstnavatelů, jsou povinni mezi sebou uzavřít písemnou dohodu, na jejímž základě je koordinací a prováděním opatření v oblasti BOZP pověřen...

Mnoho zaměstnavatelů už se kvůli tomu spálilo. Totiž že k rozvázání pracovního poměru výpovědí nezvolili ten správný výpovědní důvod dle ustanovení § 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Právě takovým případem se nedávno zabýval Nejvyšší soud a rozhodl o něm svým rozsudkem ze dne 27. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3710/2020. Zde se v úvaze zaměstnavatele střetla nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně a jeho neuspokojivé pracovní výsledky.

Určit čerpání dovolené v rozsahu kratším, než je polovina směny, je možné v souladu s § 218 odst. 6 ZP pouze v případě, kdy se jedná o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny. Může být určeno (samozřejmě se souhlasem zaměstnance) takové čerpání dovolené v následujících případech? 1) Zaměstnanci je určeno čerpání dovolené od 27. do 30. 12. 2022, jedná se o čtyři 12tihodinové směny a zůstatek dovolené je 40 hodin. Dovolenou v rozsahu kratším, než je než polovina směny (v délce 4 hodiny) požaduje čerpat 27. 12. 2022. Lze takto určit čerpání dovolené, když by zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny nečerpal až v poslední směně, v níž je dovolená čerpána? 2) Bylo by možné určit tomuto zaměstnanci dovolenou ve 12tihodinových směnách tak, že by mu bylo čerpání dovolené určeno v části směny kratší než polovina směny (v délce 4 hodiny) např. 19. 12., poté by ve dnech 22. a 23. 12. 2022 vykonával práci a zůstatek dovolené by vyčerpal ve dnech 27. – 29. 12. 2022? Jednalo by se takto stále o dočerpání zbývající části nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny? 

Máme zaměstnankyni, která má pracovní poměr na dobu určitou do 30.4.2023. Firma v srpnu oznámila hromadné propouštění. V září paní dostala výpověď pro nadbytečnost, její PP měl skončit 30.11.2022, má nárok na jednonásobek odstupného. Ona ale začala marodit 14.10.2022 a marodit bude i po 30.11.22 a její PP by se po jejím návratu měl prodloužit o 48 kalendářních dní. Paní jsme obeznámili s možnostmi ukončení PP při nemoci. 1) v souladu s § 53, odst. 2) zákoníku může zaměstnavateli sdělit, že netrvá na prodloužení PP - to konzultovala s úřadem práce a tam jí sdělili, ať nedělá. Může být toto její rozhodnutí pro ni nevýhodné a je v rozporu s dobrými mravy, že jsme ji na tuto možnost upozornili? Měli jsme za to, že pokud si podepíše, bude marodit dál a bude mít tak odstupné dříve. 2) Sice dostala výpověď pro nadbytečnost, ale pokud by se vracela např v březnu, tak jí bude možné práci přidělovat. Hromadné propouštění totiž bylo kvůli ukončení spolupráce se zákazníkem a hledají se zákazníci noví, takže je pravděpodobné, že do té doby bude nová zakázka. Je to možné nebo bychom měli počítat s tím, že jí práci možné přidělovat není a bude doma na překážkách dle § 208? 3) Pokud se paní nevrátí do práce do 30.4.2023 jaký druh ukončení má přednost? Skončí její PP uplynutím doby určité k 30.4.2023 nebo se bude poté doba určitá prodlužovat o zbylou výpovědní dobu a měl by se poté navyšovat i nárok na odstupné?

Zaměstnanec v roce 2022 vyčerpá všechen nárok na dovolenou. Je možné v roce 2022 zaměstnanci umožnit čerpání další dovolené, na kterou mu vznikne nárok v roce 2023? U zaměstnance lze předpokládat, že mu právo na dovolenou vznikne do skončení pracovního poměru (§ 217 odst. 2 zákoníku práce). Pokud to možné není, z jakého ustanovení zákoníku práce tato skutečnost vychází?