Otázky a odpovědi - strana 9

Náš zaměstnanec dostal výpověď pro nadbytečnost a ukončil pracovní poměr ke dni 30. 6. 2017. Bylo mu vyplaceno odstupné a dostal potvrzení pro Úřad práce na podporu v nezaměstnanosti. S odstupným ani s vypočtenou výší příjmu pro Úřad práce není spokojen. Průměr pro výpočet odstupného jsem použila za 1. čtvrtletí 2017. Vím, že dovolená, nemocenské, náhrady se nezapočítávají. Žádné odměny žádné za celé čtvrtletí nedostal. Měl zaplacené hodiny za pohotovost a mzda za pohotovost se do průměru nezapočítala. Je to tak správně? 

Společnost s. r. o., má zaměstnance, který je v pracovní neschopnosti, 5. díl o ukončení dočasné pracovní neschopnosti donesl až po dvou týdnech po ukončení PN, za tuto dobu má neomluvenou absenci (máme s ním ukončený pracovní poměr), vyměřovací základ má 0 Kč, co se týče zdravotní pojištění za dobu neomluvené absence,  musí být odvedená poměrná část minimální mzdy (MM), a to tak, že zaměstnanec uhradí zdravotní pojištění zaměstnavateli a pak zaměstnavatel tuto částku odvede zdravotní pojišťovně (dále ZP)? Co, kdy zaměstnanec nezaplatí zaměstnavateli (má oddlužení), pak zdravotní pojišťovna bude vymáhat po zaměstnavateli jak částku, tak i penále, je to tak? Druhý dotaz zní: krácení dovolené - strhne se pouze počet dní nebo i částka ze mzdy (sociální a zdravotní pojištění a daň z dovolené)?

Společnost s. r. o., předmět činnosti pohostinství, ukončila svou činnost k 31. 5. 2017, má zaměstnance, který je v pracovní neschopnosti od 1. 2. 2017 do současné doby. Společník chce tuto společnost prodat, víme, že nemůžeme se zaměstnancem ukončit pracovní poměr, protože je na nemocenské. Je tu nějaké východisko, abychom s ním ukončili pracovní poměr, nebo musíme čekat, až nám donese 5. díl ukončení pracovní neschopnosti?

Zaměstnankyně dostala lékařský posudek od závodního lékaře - "Pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu práce nelze vyloučit profesní souvislost s kožními problémy." Zaměstnankyně se na základě tohoto posudku rozhodla ukončit pracovní poměr. Jaké povinnosti jsou na straně zaměstnavatele? Náleží zaměstnankyni odstupné?

Zaměstnanec (pedagog) má smlouvu na dobu určitou do 31. 8. 2017. Dne 2. 5. 2017 se zaměstnanci stal pracovní úraz a je v pracovní neschopnosti. V pracovní neschopnosti bude patrně do konce roku 2017. Má otázka zní, zda bude pracovní poměr ukončen k 31. 8. 2017 nebo až ke dni ukončení nemocenské? Jak je to s náhradou za ztrátu na výdělku - bude vyplácena ke dni ukončení pracovního poměru, tj. 31. 8. 2017 nebo až ke dni ukončení nemocenské? 

Dne 18. 5. byl zaměstnanci prokázan na pracovišti pozitivní nález na drogy, tudíž jsme s ním chtěli okamžitě rozvázat pracovní poměr podle § 55, jenže zaměstnanec svévolně opustil pracoviště a my mu na druhý den poslali s 10denní dodejní lhůtou okamžité zrušení pracovního poměru. Nicméně jsme v následujících dnech obdrželi jeho pracovní neschopnost k datu 19. 5. Lze ukončit pracovní poměr okamžitým zrušením se zaměstnancem v době jeho pracovní neschopnosti?

Pokud zaměstnanec dá výpověď s výpovědní lhůtou dva měsíce, která začíná od následujícího měsíce po podání výpovědi, musí zaměstnanec tuto lhůtu dodržet? Může mu zaměstnavatel nechat uhradit ušlé výdaje tím, že nepřišel do práce nebo může uložit jiný "trest" zaměstnanci, pokud se s zaměstnavatelem nedohodnou na tom, že může pracovní poměr ukončit dříve? Je problém v tom, že by měl zaměstnanec dvě zaměstnání najednou, pokud by bývalou práci opustil dříve, než skončila výpovědní lhůta (pracovní poměr stále trval), a už nastoupil do nového zaměstnání (kromě toho, že můžu uplatňovat slevu na dani pouze u jednoho zaměstnavatele)?

Jak se postupuje dle zákoníku práce v případě úmrtí podnikatele - fyzické osoby ve vztahu k zaměstnancům? Je úmrtí podnikatele - fyzické osoby důvod k ukončení pracovního poměru? Mají zaměstnanci nárok na odstupné či jinou náhradu? Jak se má postupovat? Předpokládám, že pozůstalí nebudou pokračovat v podnikání. 

Je zaměstnanec, který je dlouhodobě nemocný a v průběhu pracovní neschopnosti mu skončí pracovní poměr na dobu určitou (se zaměstnavatelem se dohodli že pracovní poměr bude ukončen k určitému datu), povinen dál odevzdávat svému zaměstnavateli ("bývalému") tiskopis "Pokračování pracovní neschopnosti"? Má zaměstnavatel povinnost vést evidenci těchto dokladů, když zaměstnanec již není zaměstnancem firmy?

Zaměstnanci náleží ve smyslu § 67 zákoníku práce odstupné ve výši jednonásobku jeho průměrného měsíčního výdělku, které bude zvýšeno na základě platné kolektivní smlouvy a na základě návrhu zaměstnavatele o dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Odstupné v celkové výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku bude zaměstnanci vyplaceno společně se mzdou za měsíc září 2016. Pro Úřad práce vystavujeme Potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti, vydané podle § 313 odst. 2 zákoníku práce při skončení pracovněprávního vztahu. V tomto formuláři se vyplňuje, že z tohoto zaměstnání přísluší: - odstupné nejméně ve výši ______ násobku průměrného výdělku (§ 67 odst. 1 ZP). Vyplníme v tomto případě 1 násobek nebo 3 násobek? Tj. bude se do tohoto násobku počítat i odstupné vyplacené na základě kolektivní smlouvy?

Učitel po neshodách s vedením školy podal v průběhu června 2016 výpověď. Vedení školy rozhodlo následovně: V průběhu prázdnin musí učitel čerpat dovolenou v poměrné části 26,5 dne. Půl dne dovolené bude čerpat v den konání opravných zkoušek studentů v srpnu, druhou polovinu tohoto dne bude mít vykázanou jako výkon práce. Na dny prázdnin, které nebudou pokryty čerpáním dovolené, nařídilo vedení školy učiteli čerpání neplaceného volna. Současně bylo učiteli nařízeno odevzdat klíče a veškeré pomůcky spojené s výkonem zaměstnání do 30. června 2016 a ve stejný den musí mít vyklizeny všechny osobní věci z pracoviště. Myslím si, že čerpání neplaceného volna zaměstnavatel zaměstnanci nemůže direktivně nařídit a současně v uvedenou dobu zamezit zaměstnanci přístup na pracoviště, když současně ještě trvá pracovní poměr. Je pro postup zaměstnavatele v tomto případě nějaká opora v předpisech?

Zaměstnanec má vystaven doklad OČR ze dne 4. 4. na matku svých dětí. Adresa na vystaveném dokladu pro matku dětí je jiná než bydliště zaměstnance. Zrušení pracovního poměru ve zkušební lhůtě odmítl 4. 4. převzít s tím, že to podepíše po skončení OČR. Zaměstnavatel mu přesto toto zrušení zaslal poštou na adresu bydliště do vlastních rukou. Na uvedené adrese nebyl zastižen. Úložní doba této zásilky činí 10 dní. Který den se počítá za ukončení pracovního poměru? A co v případě, kdy v této době předloží doklad o dočasné pracovní neschopnosti během úložní doby?

Náš kolega je v současné době měsíc pohřešován, s největší pravděpodobností zemřel v prosinci 2014 a nyní se čeká na testy DNA, popř. výsledky pitvy. Dle sdělení policie může dojít k ukončení vyšetřování až za několik měsíců. Chtěla jsem se zeptat, jak v takovém případě máme jako organizace postupovat. 1)      Zatím dotyčného uvádíme jako nepřítomného, uvádíme neplacené volno. Stále je veden seznamu zaměstnanců. Předpokládám, že tento stav bude trvat až do ukončení vyšetřování. A to může trvat měsíce či roky. Jde o správný postup? 2)      Vzhledem k tomu, že tento zaměstnanec neměl příbuzné, budeme to my, kteří budeme požadovat po úřadech zaslání úmrtního listu nebo nějaké oficiální zprávy o smrti. Poté pracovní poměr zaniká. 3)      Jak to bude s placením zdravotního pojištění? Po celou dobu jeho nepřítomnosti, tj. vyšetřování, budeme odvádět minimální částku na zdravotní pojištění? 4)      Pokud budeme odvádět zdravotní pojištění, bude nám po ukončení vyšetřování vráceno za tu dobu od data smrti do ukončení vyšetřování? 5)      Kdo za něj bude podepisovat daňové přiznání? Předpokládám, že ředitel školy. Předem děkuji za odpověď, zda postupujeme správně, a za doplňující odpovědi.