Otázky a odpovědi - strana 2

Patří mezi dokumenty, kterých se týká přísnější režim doručování (podle § 334 a násl. ZP) i oznámení uživatele o jednostranném ukončení dočasného přidělení zaměstnance agentury práce, když má za následek i ukončení pracovního poměru zaměstnance k agentuře práce (uplynutím doby určité - 14. den po doručení)? Pracovní smlouva mezi agenturou a zaměstnancem je uzavřena na dobu určitou, vymezenou dobou dočasného přidělení k uživateli.

Dne 20.9.2020 vznik škodní události. Dne 10.11.2020 vyhodnocení MÚ zaměstnavatelem s konstatování kdo a jakým porušením předpisu událost způsobil ( zaměstnanec obdržel). Neobsahuje žádné informace o skutečné škodě ani o úhradě výši škody, kterou by zaměstnavatel po zaměstnanci požadoval. 11.9.2023 zaměstnavatel svým rozhodnutím prostřednictvím škodní komise předepisuje zaměstnanci konkrétní škodu ve výši……. . Zaměstnanec toto rozhodnutí neobdržel. 11.10.2023 zaměstnanec převzal písemnost zaměstnavatele k uznání závazku. 30.10.2023 pojišťovna sdělila zaměstnanci, že škoda je promlčená (§ 629 Oz). Je postup zaměstnavatele správný? Nejedná se ze strany zaměstnavatele o promlčení škody ve vztahu zaměstnavatel – zaměstnanec? Do jaké doby může zaměstnavatel po zaměstnanci vyžadovat škodu? Je správné tvrzení pojišťovny, že je škoda (vztah zaměstnanec a pojišťovna) promlčen? Lhůta 3 roky pro možné promlčení pojišťovnou začíná plynout vznikem mimořádné události (20.9.2020) nebo dnem, kdy po zaměstnanci zaměstnavatel vyžaduje škodu (11.9.2023)?  

Zaměstnavatel vznikl sice už v roce 2016, ale doposud zaměstnává pouze zaměstnance na DPP do 10 000 měsíčně, takže neměl povinnost odvodů na SP. Není registrovaný jako zaměstnavatel na OSSZ. Odkdy se bude muset přihlásit, když v lednu 2024 má zaměstnance na DPP, kteří pokračují od r. 2023, ale i nové DPP. Stačí až do 8 dnů od 1. 7. 2024, nebo už se měl přihlásit v lednu 2024? Zároveň až v 7/24 nahlásí všechny dohodáře?

Je možné uzavřít z brigádníkem dohodu o provedení práce na dobu určitou na celý kalendářní rok, ale bude využíván příležitostně tzn. třeba 4 nebo 5 měsíců v roce? Aby se nemusela uzavírat vždy nová dohoda. V případě, že by se uzavírala vždy nová dohoda na konkrétní měsíc musí se vždy přihlašovat a odhlašovat na správu sociálního zabezpečení?

Máme zaměstnance pracující na DPP v kultuře, kde se jedná o nárazovou činnost. Uzavíráme jim dohody podle potřeby: každý měsíc, nebo 5× za rok, každá dohoda je na pár hodin a na pár dnů v měsíci. Musíme pokaždé ke každé takové nové smlouvě (jednoho zaměstnance) přidat pokaždé i podepsanou Informaci o obsahu právního vztahu založeného DPP, nebo by stačilo tuto informaci přidat jen k té první v daném roce, případně při nějaké změně? Nechceme uzavírat DPP na celý kalendářní rok, což by problém s informací vyřešilo. 

Přihlašování všech zaměstnanců na DPP od 1. 7. 2024 na správu sociálního zabezpečení zůstává v platnosti, nebo na základě pozměňovacích návrhů bylo zrušeno a dohody budou přihlašovány tak jako doposud, tj. až po dosažení hranice 10 000 Kč?

Jsem OSVČ, zaměstnal jsem v roce 2023 studenta na DPP. Student podepsal prohlášení k dani, pracoval u mě 3 měsíce, dosáhl vždy výdělku do 10 000 Kč za měsíc. Student si v roce 2024 zatím nepodal žádost o roční zúčtování daně za rok 2023, takže mu nemusím provést roční zúčtování daně? Naposledy u mě pracoval v měsíci listopad 2023.

Zaměstnanci na DPP cestují kvůli výkonu činnosti hromadnou dopravou a s. r. o. jim proplácí i tento čas strávený na cestě domluvenou hodinovou sazbou (jedou třeba vlakem 2 hodiny, tam 1 hodinu vykonávají práci, a pak jedou 2 hodiny zpět). Počítají se i tyto hodiny strávené na cestě u DPP do odpracované doby, a ovlivňují tudíž i ten roční limit u DPP ve výši 300 hodin?

Na základě uzavřené kvalifikační dohody bylo umožněno zaměstnanci zvýšení jeho kvalifikace (náklady-kurzovné a náhradu platu za pracovní volno uhradil zaměstnavatel, zaměstnanec se zavázal setrvat po dobu 2 let v pracovním poměru u zaměstnavatele, při dřívějším ukončení PP uhradit náklady na zvýšení kvalifikace). Nyní ale, ještě před ukončením dohodnuté lhůty setrvání v PP u zaměstnavatele, byl se zaměstnancem na jeho žádost ukončen pracovní poměr (dohodou). Lze současně s vyplacením poslední výplaty provést zápočet úhrady nákladů na zvýšení kvalifikace a vypláceného platu zaměstnanci? Pokud ano, jakou formou (dohoda o srážce z platu nebo přímo zápočet pohledávek) a do jaké výše lze zápočet provést? 

Prosíme o upřesnění změn o dohodářů v roce 2024. Které změny budou platit hned od 1. 1. 2024 a které se plánují až od 1. 7. 2024?

Firma s r. o. má dohody - DPP, DPČ sepsané na dobu určitou od 1. 1. - 31. 12. 2023, dodatkem k dohodám bude prodlouženo na dobu neurčitou. a) Bude se týkat nová informační povinnost zaměstnavatele k takto prodlouženým dohodám, které by musel tento zaměstnanec podepsat? b) Můžou se promítnout nové informační povinnosti zaměstnavatele do dohod pro nové zaměstnance, tj. sepsáním nových dohod, nebo stačí původně psaná dřívější dohoda + nové informace samostatně?

Na stránkách MPSV je ve vzoru dokumentu (Informace o obsahu pracovního poměru) , k orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovním poměrem zaměstnance uvedeno: Pojistné na sociální zabezpečení zaměstnance (nemocenské a důchodové) odvádí zaměstnavatel na účet správy sociálního zabezpečení místně příslušné podle § 7 zákona č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení. Stačí tedy jen takto uvádět, nebo musí být vypsána konkrétní OSSZ příslušná dle zaměstnavatele? 

Platí po novele zákoníku práce, že běžné pracovněprávní dokumenty jako pracovní smlouvy, DPP a DPČ, smlouva o mzdových podmínkách, dodatky ke smlouvě apod., lze posílat s běžným elektronickým podpisem (tj. i sken) na soukromý e-mail zaměstnance i bez jeho výslovného souhlasu? Výslovný souhlas s doručováním písemností a certifikovaný podpis je tedy potřeba jen na definované písemnosti (mzdový/platový výměr, výpověď, vytýkací dopisy?)? Tato změna je platná až od ledna, nebo již nabyla účinnosti? 

Zaměstnankyně pracující na dohodu o provedení práce jako uklízečka by chtěla tuto dohodu ukončit a začít pracovat na dohodu o pracovní činnosti na stejný druh práce. Je v souladu s právními předpisy ukončit dohodu o provedení práce dohodou a následující měsíc uzavřít na stejnou činnost dohodu o pracovní činnosti?

Firma (OSVČ) má ke dni 31. 12. 2023 celkem 6 zaměstnanců a k 1. 1. 2024 dojde k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na nového přejímacího zaměstnavatele (také OSVČ). Z šesti stávajících zaměstnanců je 1 zaměstnankyně toho času na rodičovské dovolené. Dostali jsme informaci, že tuto zaměstnankyni nelze tímto „přechodem“ převést a musí zůstat u stávajícího zaměstnavatele. Je tato informace správná, nebo může být také převedena?

Jak je to s možností poskytovat benefity v roce 2024? Jde nám zejména o možnost poskytovat obědy bývalým zaměstnancům a pak ještě o to, když zaměstnancům nabíjíme benefitní karty, na kterých mají nyní něco „naspořeno“ (a ta částka může být třeba i 30 000 Kč). Jak se to bude od příštího roku počítat? Počítá se jako poskytnutí benefitu den připsání částky na tuto kartu, nebo až když to zaměstnanec vyčerpá? Setkali jsme se s názorem, že je rozdíl v tom, když benefitní společnost fakturuje nabité částky zaměstnavateli ihned po nabití, nebo jestli je fakturuje až v momentě, když je zaměstnanec použije. A jak se budou nově hodnotit částky, které byly poskytnuty v roce 2023? Mohli byste nám tuto oblast osvětlit?

Zaměstnankyně má nastoupit 1. 12. do pracovního poměru po rodičovské dovolené. Vzhledem ke skutečnosti, že její pracovní pozice byla zrušena, chce se s ní zaměstnavatel domluvit na ukončení pracovního poměru k datu 3. 12. dohodou, ale s odůvodněním, že je to z důvodu § 52 odst. c) ZP (nadbytečnost). Se zaměstnankyní je domluveno, že dostane 5násobek odstupného (ze zákona by měla nárok jen na 3násobek). Prosím o upřesnění, zda bude či nebude odstupné ve výši 5násobku podléhat sociálnímu a zdravotnímu pojištění? Zaměstnankyně odpracuje v prosinci jen 2 dny po 6 hodinách. Její měsíční hrubý výdělek dle smlouvy je 18 000 Kč/měsíc a úvazek 30 hodin týdně. Podobná pracovní pozice ve firmě již není, nárokové odměny ve firmě nejsou. Jak stanovím průměrný výdělek pro účely odstupného a stanovení čistého průměrného výdělku pro účely podpory v nezaměstnanosti.

Vzhledem k tomu, že u zaměstnanců máme měsíční platy (veřejná správa), máme podobně odměňované brigádníky na dohody o pracovní činnosti. Mají měsíční odměnu a stanovenou pravidelnou pracovní dobu např. 2 hodiny denně. V organizace neplatíme náhradu mzdy za svátek. Jak budeme po novele ZP postupovat u brigádníků (většinou jde o důchodce, studenty). Bude dohodářům náležet náhrada mzdy, nebo budeme počítat, že jsou svátky součástí měsíční odměny?

Dle článku 35 nařízení REACH „Zaměstnavatelé musí umožnit pracovníkům a jejich zástupcům přístup k informacím uvedených v bezpečnostních listech (BL) látek nebo směsí, které pracovníci používají nebo jejichž účinkům mohou být během své práce vystaveni.“ V jaké formě budou BL přístupné (tištěná nebo elektronická verze) je na uvážení zaměstnavatele. Dle zmíněného nařízení REACH je dodavatel v případě změny v BL povinen zaslat aktualizovaný BL všem příjemcům, kterým byly látka nebo směs dodány během předchozích 12 měsíců. Existuje pro dodavatele chemické látky nebo směsi interval pro povinnou aktualizaci BL? A jak postupovat, aby si byl zaměstnavatel jistý aktuálností BL, pro případ, že by dodavatel látky zaměstnavatele z nějakého důvodu o aktualizaci BL neinformoval? Měl by si zaměstnavatel sám hlídat aktuálnost BL? Předpokládám, že pokud ano, interval takové kontroly si určí sám svým interním předpisem - např. 1 × rok. V praxi v chemických provozech může být poměrně složité udržet celou databázi aktuální. 

Jak postupovat při výpočtu průměrného hodinového výdělku u dohod, jak zjistit, zda se jedná u dohod o pravděpodobný průměrný výdělek (odpracování 21 dnů v rozhodném období)? Jedná se mi o hodinový průměrný výdělek, a to v souvislosti s chystanou účinností novely zákoníku práce, kdy budou mít s účinností od 1. 1. 2024 dohody konané mimo pracovní poměr nárok na dovolenou.