Na stránkách tohoto časopisu už jsem upozornil, že se do budoucna může změnit dosavadní rozhodovací praxe Nejvyššího soudu, pokud jde o otázku, jak se neplatné rozvázání pracovního poměru promítá do práva zaměstnance na dovolenou, resp. jeho práva na poskytnutí náhrady mzdy nebo platu za dovolenou, kterou během trvání pracovního poměru nevyčerpal.
Možnost změny se začala rýsovat poté, co tuto praxi s odkazem na judikaturu Soudního dvora Evropské unie zpochybnil Ústavní soud. Připomeňme si již publikované základní právní věty z rozhodnutí všech zmíněných soudů.
Nejvyšší soud
(rozsudek ze dne 30. 3. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2343/2003, nebo usnesení ze dne 24. 5. 2019, sp. zn. 21 Cdo 1423/2019)
„Rozvázal-li zaměstnavatel se zaměstnancem neplatně pracovní poměr, nenáleží zaměstnanci za dobu, počínanou ode dne, kdy měl pracovní poměr účastníků podle neplatného rozvázání skončit, až do dne, kdy mu zaměstnavatel umožnil pokračovat v práci nebo kdy došlo k platnému skončení pracovního poměru, popřípadě do rozhodnutí soudu, jímž bylo řízení o žalobě zaměstnance o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí pravomocně skončeno a kterým byla určena neplatnost rozvázání pracovního poměru, náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou na zotavenou, i když zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával.“
Soudní dvůr Evropské unie
(rozsudek ze dne 25. 6. 2020, ve věcech spojených pod