zaměstnanecké výhody

Do firmy jsem nastoupila jako mzdová účetní - telefon mi nepřidělili. Skoro dva roky tedy používám svoje soukromé telefonní číslo – tarif a vlastní telefon. Po dvou letech jsem opětovně zažádala a nový telefon mi tedy byl přidělen. S novým telefonem přišla nabídka uplně nového telefonního čísla = náklady na tarif platí firma. Z důvodu, že moje telefonní číslo je již na všech vydaných POZP 2025 a dalších úředních dokumentech a vedený na úřadech (ČSSZ, ZP, FÚ) jsem požádala o převedení firemního tarifu na mé původní soukromé číslo. "Dohoda o převodu telefonního čísla pro firemní zákazníky" - Původní zákazník : Já - Nový zákazník : Firma - Jak prosím tuto situaci řešit z pohledu dodaňování? Firma bude teď vlastnit mé původní telefonní číslo. Budu muset každý měsíc dodaňovat firmou zaplacený tarif, když se z mého původně soukromého čísla stane číslo "firemní" a bude používán jak pro firemní tak pro soukromé účely? Nebo se to bude brát jako čistě firemní telefonní číslo a nebudu muset nic dodaňovat? 

Lze použít zaměstnanecký volnočasový benefit na úhradu školného pro žáka střední soukromé školy, jedná se o příbuzného zaměstnance? A je takové plnění osvobozeno od daně z příjmu, odvodu SP a ZP při dodržení zákonných podmínek?

Docházkové bonusy, dlouhodobě diskutované téma pracovněprávní praxe, přináší značné komplikace jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Na jedné straně se zaměstnavatelé snaží omezit nepředvídatelné absence pracovníků a motivovat je k pravidelné docházce. Na druhé straně stojí práva zaměstnanců, jejichž překážky v práci, například kvůli nemoci či rodinným povinnostem, mohou vést k nespravedlivé ztrátě bonusu. Tento článek přináší stanovisko spolku CzELA, které se zaměřuje na právní aspekty a pokouší se nastínit, jak koncipovat docházkové bonusy tak, aby byly respektovány oprávněné zájmy všech stran.

Na stránkách finanční správy je uvedena „Informace k ‚identifikaci‘ nízkoemisního vozidla pro účely § 6 odst. 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů“, kde je uvedeno v předposledním sloupci, že od 1. 1. 2026 se za nízkoemisní vozidlo považuje pouze výhradně bateriové elektrické vozidlo: „S odkazem na důvodovou zprávu k návrhu zákona o podpoře nízkoemisních vozidel prostřednictvím zadávání veřejných zakázek a veřejných služeb v přepravě cestujících splňují do konce roku 2025 požadavek emisního limitu CO2 ve výši 50 g/km a 80 % emisních limitů pro látky znečišťující ovzduší v reálném provozu bateriová elektrická vozidla (BEV), vozidla s palivovým článkem (tj. vodíková vozidla) a dále pak plug-in hybridy, případně elektrická vozidla s prodlouženým dojezdem (E-REV), a to za předpokladu, že splňují výše uvedené parametry. Pro období od 1. ledna 2026 do 31. prosince 2030 se za nízkoemisní vozidlo považuje vozidlo s nulovými emisemi CO2, což již splňují výhradně bateriová elektrická vozidla a vozidla s palivovým článkem.“ V zákoně o dani z příjmů 586/1992 Sb. je uvedena v § 21b odst. 6 a 7 definice nízkoemisního vozidla a zároveň v § 6 odst. 6 zůstala procenta pro účely dodaňování v nezměněném stavu, tj. a) 0,25 %, jedná-li se o bezemisní vozidlo, b) 0,5 %, jedná-li se o nízkoemisní vozidlo, c) 1 %, jedná-li se o silniční motorové vozidlo, které není nízkoemisním ani bezemisním vozidlem. Zůstávají od 1. 1. 2026 plug-in hybridy a vozidla s emisním limitem CO2 ve výši 50 g/km ve variantě 0,5 %, jedná-li se o nízkoemisní vozidlo?

Máme v plánu poskytnout zaměstnanci ubytování ve služebním bytě zdarma. Jaké jsou s tím spojené povinnosti, především daňové? Platí se z poskytnutého benefitu pouze daň z příjmu nebo i odvody na zdravotní a sociální pojištění? Obvyklé tržní nájemné v okolí je cca 15 000 Kč. Musíme jako poskytnutý benefit počítat celou tuto částku, nebo se může krátit? Jak by se řešilo, pokud by byl zaměstnanec např. celý měsíc nemocný? 

Jednatel má ve své s. r. o. pouze DPP a pořídil si služební auto i k soukromým účelům. Jak v tomto případě postupovat: je třeba mu uplatnit 1% z pořizovací ceny auta do jeho DPP? A pokud by smlouvu vůbec neměl, jak se pak situace se služebním autem k soukromým účelům řeší?

Naše firma se snaží dlouhodobě zlepšit zdraví svých zaměstnanců. Nyní nám přišla nabídka od firmy, která nabízí své služby v oblasti psychologie. Nabízejí online konzultace pro naše zaměstnance. Náklady by hradil zaměstnavatel. Firmu jsme ale nenalezli v Národním registru poskytovatelů zdravotnických služeb. Můžeme poskytovat tento benefit z fondu FKSP a za jakých podmínek? Pokud ano, do které kategorie tento benefit zařadit a jak to bude z hlediska zákona o daních z příjmů? 

Rádi bychom pro naše 3 zaměstnance pronajali byt, který bychom pronajali na firmu. Předpokládám, že je potřeba zaměstnancům navýšit vyměřovací základy o část nájemného, který by byl benefitem. Musí být celé nájemné rozloženo mezi zaměstnance nebo může část platit i firma, aniž by zaměstnancům navyšovala VZ? Jak pak řešit situaci, kdy v bytě zůstanou po nějakou dobu třeba jen dva zaměstnanci?

Pokud odborová organizace ukončí u zaměstnavatele svoji činnost v průběhu platnosti kolektivní smlouvy, zůstávají nároky zaměstnanců platné dle podepsané kolektivní smlouvy až do konce platnosti této smlouvy? Má zaměstnavatel tedy čas na přípravu vnitřních předpisů po dobu platnosti kolektivní smlouvy a všechna „zvýhodnění“ budou daňově uznatelná? 

Je možné v interním předpisu určit, že nárok na jazykovou výuku v rámci pracovní doby má pouze zaměstnanec, který pracuje na plný úvazek? Jinými slovy: lze vyřadit z výuky zaměstnance se zkrácenými úvazky, nebude to diskriminační? 

Od 1. 1. 2026 vzniká zaměstnavatelům povinnost přispívat zaměstnancům vykonávajícím rizikovou práci zařazenou do 3. kategorie prací na produkt na stáří ve výši 4 % vyměřovacího základu zaměstnance, pokud za kalendářní měsíc odpracuje alespoň 3 směny rizikové práce. Je možné, aby zaměstnavatel plnil povinnost platit povinný příspěvek příspěvkem, který dosud platil čistě dobrovolně na základě kolektivní smlouvy? Došlo by tedy ke kombinaci povinného odvodu zaměstnavatele danou zákonem a dobrovolného příspěvku, který zaměstnavatel vyplácí zaměstnancům na základě kolektivní smlouvy.

V naší budově (úřad) máme služební byt, který bychom chtěli pronajmout našemu zaměstnanci za výrazně nižší cenu, než je běžné nájemné. Zaměstnanec zde pracuje jako údržbář a jedním z důvodů je, že takto vlastně bude na dosah kdykoliv, kdyby se např. stala nějaká havárie. Lze takovýto benefit (slevu na nájemném) poskytnout? Jak to máme upravit ve smlouvě a jak to bude daňově?

Plánujeme zavést pro zaměstnance novou online službu zprostředkování zdravotní péče. Poskytovatel této služby není zdravotnickým zařízením. Tato služba pro zaměstnance není povinná, její využití je čistě na rozhodnutí zaměstnance. Službu jako takovou hradí zaměstnavatel. Podstatou služby je preventivní péče a edukace (informace k zdravému životnímu stylu, podstatě různých onemocnění apod.), dále koordinace zdravotní péče (online posouzení zdravotního problému a nasměrování na konkrétní zdravotnické zařízení a vyhledání odborného lékaře v lokalitě zaměstnance, případně dojednání termínu návštěvy). Vznikne-li na straně zaměstnance potřeba zdravotní péče, je tato následně hrazena buď z povinného veřejného zdravotního pojištění, v případě nutnosti nějakého doplatku, je tento v režii zaměstnance. Součástí služby jsou také vzdělávací a rozvojové akce pro personalisty a vedení společnosti. Má služba daňový dopad na zaměstnance, zejména skutečnost, zda se jedná o nepeněžní příjem zaměstnance, který by měl podléhat zdanění a zpojistnění? Případně zda je možné na takovou službu nahlížet ne jako na benefit poskytovaný zaměstnanci, ale jako na službu poskytovanou zaměstnavateli ve smyslu výdaje vynaloženého pro dosažení a udržení příjmů v souladu s § 24 odst. 1 ZDP, potažmo § 24 odst. 2 písm. j) ZDP,  případně i náklady vynaložené v návaznosti na plnění povinnosti zaměstnavatele dle zákoníku práce na vytváření zákonných podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovišti.

Z důvodu přechodu práv a povinností dle § 338-345a zákoníku práce bychom měli převzít rovněž práva zaměstnanců vyplývající ze Směrnice o hospodaření s FKSP. Jak ale postupovat, když dosud směrnice u převádějícího zaměstnavatele zpracovaná nebyla a její zpracování se předpokládá až po datu „převzetí zaměstnanců“?

Zaměstnavatel přispíval zaměstnanci v roce 2024 měsíčně 4.000 Kč na penzijní připojištění. Zaměstnanec od 10/2024 změnil penzijní připojištění na doplňkové penzijní spoření (převod smlouvy bez výplaty finančních prostředků) a tuto změnu nenahlásil zaměstnavateli. Třikrát poslal zaměstnavatel 4.000 Kč na starý účet a třikrát se peníze vrátily zpět na účet zaměstnavatele. Zaměstnavatel tedy zaplatil v roce 2024 celkem 36.000 Kč (9×). Nyní kdyby chtěl v roce 2025 12.000 Kč jednorázově doplatit až v únoru 2025, tak asi bude problém na straně zaměstnance, protože by v roce 2025 bylo zaplaceno celkem 60.000 Kč (12.000 + měsíčně 4.000 Kč). Muselo by poté dojít k přidanění k hrubé mzdě ve výši 10.000 Kč?

V roce 2025 limit na všechny benefity činí 23 278 Kč. Zaměstnavatel chtěl by poskytnout svým zaměstnancům příspěvek na rekreaci. Zaměstnavatel musí zaměstnanecký benefit stanovit vnitřním předpisem, nebo stačí benefit sjednat v individuální smlouvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem? Jakým způsobem zaměstnavatel poskytuje benefit na rekreaci? Společnost objednává rekreační pobyt, na základě faktury pobyt proplatí? Faktura měla by obsahovat údaje zaměstnance, případně údaje příslušníků jeho rodiny, kterému poskytuje příspěvek na rekreaci? 

Společnost chce poskytovat zaměstnancům na DPP a DPČ příspěvek na stravování v peněžní formě („stravenkový paušál“) ve výši 123 Kč za kalendářní den při odpracování více než 3 hodin. Zaměstnanec pracující na DPP/DPČ má nárok na stravenkový paušál? Poskytovaní stravenkového paušálu se stanoví ve smlouvě se zaměstnancem na DPP / DPČ, nebo v dodatku ke smlouvě? 

Lze poskytnout benefity (volnočasové a zdravotnické) jen některým zaměstnancům (nikoliv všem), pokud to zdůvodním ve směrnici? A pokud to lze z nějakého důvodu, jaký důvod pro neposkytnutí všem zaměstnancům by měl být odpovídající?

Zaměstnanec je v insolvenci a zaměstnavatel mu poskytuje příspěvky na jeho penzijní pojištění. Poskytovatel mzdového softwaru nám nyní argumentuje, že nelze zaměstnanci v insolvenci tyto příspěvky poskytovat, neboť mu navyšují jeho příjem. Dle mého názoru je ale tento příjem pouze fiktivní, protože příspěvky jsou vázány u penzijní společnosti a zaměstnanec s nimi nemůže manipulovat. Je možné příspěvky těmto zaměstnancům poskytovat či nikoliv, nebo je to možné pouze se souhlasem insolvenčního správce. A je tato problematika řešena někde v insolvenčním zákoně?

Budeme za naše zaměstnance pojišťovně plně hradit jejich pojištění odpovědnosti za škodu. Z tohoto příjmu musí zaměstnanec odvést daň a také zdravotní a sociální pojištění. Pojištění je sjednáno na celý rok 2025, faktura bude uhrazena pojišťovně ve 12/2024. Kdy zaměstnancům tyto konkrétní částky dodaním? Setkala jsem se s názorem, že jelikož se jedná o pojištění na celý rok 2025, v jehož průběhu by mohl zaměstnanec např. ukončit pracovní poměr a já bych mu pak musela část vrátit, měla bych správně celou částku vydělit 12 měsíci roku 2025 a alikvotní část pojištění zaplaceného pojišťovně za tohoto zaměstnance dodaňovat průběžně každý měsíc, např. pojistné 2 400 : 12 = 200 Kč měsíčně, pokud by ukončil pracovní poměr např. k 30. 6. 2025, pak by mu bylo dodaněno 6 x 200 = 1200 Kč. Původně jsem si myslela, že bych celou částku pojistného (např. 2 400Kč) dodanila a odvedla zdravotní a sociální pojištění již ve mzdách za 12/2024, v měsíci, kdy budeme toto pojištění hradit zdravotní pojišťovně. Jaký postup je správný?