vyrovnávací období

Firma má nepřetržitý provoz s kalendářem dva dny 11 hod. ranní, dva dny volno, dva dny 11 hod. noční. Vyrovnávací období 3 měsíce. Je možné, aby dva měsíce odpracoval v součtu o 45 hod. méně a tyto hodiny odpracoval třetí měsíc v rámci vyrovnávacího období? Poslední měsíc to totiž vypadá, že měl přesčas vyšší než možných cca 32 hod. 

Lze nějakým způsobem ošetřit myšlenku zaměstnavatele proplácet maximálně 30 hodin přesčas za vyrovnávací období (3 měsíce – stanoveno vnitřním předpisem), když dle ZP práci přesčas nařizuje zaměstnavatel? Lze toto nějak zanést do dohody o práci přesčas? Případně, jak? Celkové plánování práce (a s ním spojené nařízením práce přesčas) je v této organizaci specifické. Organizace je terénní pečovatelská služba, nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu mají zaměstnanci plánovanou rozpisem na týden dopředu (počet uživatelů, ale i zaměstnanců se z hodiny na hodinu může změnit, stejně tak čas strávený u uživatele). Nelze tedy čas naplánovat přesně a práce, které na službu v terénu navazují si částečně korigují zaměstnanci sami. V důsledku toho ale dochází k situaci, kdy někdo splní fond pracovní doby s 2 hodinami přesčas a jiný má za vyrovnávací období 50 hodin přesčasu. Zaměstnavatel ale ví, že tyto přesčasy nejsou zcela nutné a některé činnosti jsou těžko dohlídatelné. Jde o to, aby zaměstnanci nebyli výší mzdy motivování k vykazování takovýchto činnosti, které způsobí tak vysokou míru přesčasových hodin, případně, aby tuto činnost přenechali někomu jinému. 

Zaměstnanci pracují v nerovnoměrně rozložené pracovní době s týdenním úvazkem 38,75 hodin. Vyrovnávací období je stanoveno na kalendářní čtvrtletí. Pokud tomu správně rozumíme, musí zaměstnanec v prvním období odpracovat 498,33 hodin (týdenní úvazek 38,75 x týdny vyrovnávacího období 12,86). Vzhledem k povaze práce se zaměstnanci střídají v ranní směně v délce 8hodin a odpolední směně v délce 8,5 hodiny. To vše v pravidelném střídání 2 dny ranní, 2 dny odpolední a 2 dny volno. Při takovémto nastavení jsme zjistili, že v rámci VO a počtu hodin, které musí ve VO zaměstnanec odpracovat, chyběly hodiny, které jsme jim tam dopsali, ne tedy na samostatnou směnu, ale ranní směnu jsme v některých dnech protáhli z 8 hodin na 11 apod. tak, aby byl zachován počet hodin v rámci VO. A zajímá mě, zda to tak může být, zda nevadí různá délka směn, když celkově za VO bude splněn počet hodin nutných k odpracování. Dále by nás zajímalo, zda délka dovolené u našich zaměstnanců se správně stanoví na délku 4 týdny x pracovní úvazek 38,75 tedy na 155 hodin a pokud v rámci VO má zaměstnanec naplánovanou dovolenou, zda se mu hodiny správně odečítají pouze ze dnů, na které měl naplánovanou směnu a v délce dané směny (ať už 8,5 nebo 11 hodin). A poslední dotaz se týká výpočtu mzdy zaměstnance za jednotlivé měsíce v rámci VO, které je nastaveno na kalendářní čtvrtletí. Zaměstnanci jsou odměňováni měsíční mzdou ve výši 20 000 Kč. Víme, že se stanovuje tzv. stálá mzda, kt. nesmí být nižší, než 85% průměrného výdělku. A zajímá nás, zda může být procentuální vajádření PV i vyšší, např. 95 % PV? A proplácí se v jednotlivých měsících příplatky za so+ne a ostatní příplatky nebo se budou proplácet až po skončení VO za jednotlivé měsíce. A proplácení dovolené za leden se také bude proplácet ve mzdě za leden nebo také po skončení VO?

V oblasti pracovního práva se stává, že nejen zákoník práce sám o sobě, ale následně i konkrétní pracovněprávní judikatura vykazuje určitý nesoulad s právem Evropské unie a s judikaturou Soudního dvora EU. Z čerstvé právní analýzy vypracované Svazem průmyslu a dopravy ČR ve spolupráci s advokátní kanceláří Randl Partners vyplývají některé návrhy, nad nimiž by bylo vhodné se do budoucna vážně zamyslet.

Konto pracovní doby je způsobem rozvržení pracovní doby, který má svoje specifika. Jedno z nich se vztahuje též k otázce odměňování, a to formou tzv. stálé (měsíční) mzdy.

V našem dnešním článku si společně vysvětlíme dva pojmy z pracovní doby, které v aplikační praxi neustále vzbuzují řadu nejasností a dotazů. Jedná se o pojmy vyrovnávací období a fond pracovní doby.

V organizaci máme zavedenou pružnou pracovní dobu se základní pracovní dobou v rozsahu 9.00 – 15.00 hodin a volitelnou v rozsahu 6.00 – 9.00 a 15.00 – 18.00 hodin s tím, že vyrovnávací období činí kalendářní měsíc. V souladu s § 85 odst. 5 a 6 zákoníku práce jsme určili rozvržení pracovní doby do směn pro případy, kdy se neuplatní pružné rozvržení pracovní doby, a to od 9.00 do 17.00 hodin. V případě, když zaměstnanec požádá o čerpání dovolené v rozsahu 6 hodin a zaměstnavatel s takovým čerpáním souhlasí, je možné, aby byla čerpána dovolená pouze v rozsahu základní pracovní doby a zbývající 1,5 hodiny byly dopracovány v rámci vyrovnávacího období, nikoli v příslušném dni, kdy čerpá dovolenou?

Máme 12týdenní vyrovnávací období pružného rozvržení pracovní doby. Na přelomu roku zasáhne toto období do 2 kalendářních let (2021 a 2022). Může dojít k tomu, že zaměstnanci odpracují více nebo méně hodin, což může ovlivnit skutečný počet násobků týdenní pracovní doby a tím i právo na dovolenou za kalendářní rok (jsme ÚSC, máme 5 týdnů dovolené). Jak se s tímto nejlépe vypořádat? Vycházet z průměrného rozvržení pracovní doby (8 hodin) nebo počítat skutečně odpracovanou dobu a z toho právo na dovolenou? Nebo raději změnit vyrovnávací období na čtvrtletní a kopírovat čtvrtletí v roce?  

Jaký je správný výpočet dlouhodobého fondu pracovní doby u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby při stanovené týdenní pracovní době 35,5 hod. s vyrovnávacím období 52 týdnů: a) 52 x 35,5 = 1846 hod., b) 52,143 x 35,5 = 1851 hod., a to rozvrhuje zaměstnavatel do směn? Co se stane s 1-2 dny, o které je delší rok než vyrovnávací období? Plánuje se na něj?   

Pokud na konci tříměsíčního vyrovnávacího období při nerovnoměrně rozvržené pracovní době nebo kontu pracovní doby vychází přesčas, jakým způsobem ho proplatím? Resp. z jaké mzdy počítám - ze mzdy posledního měsíce nebo ze mzdy za celé vyrovnávací období? Znáte event. nějaký software, který tohle umí řešit? 

Máme zaměstnance, který má měsíční mzdu 8 000 Kč a bude vykonávat práci vždy jeden den v týdnu - úterý 8 hod. (úvazek 0,20). Pokud bude chodit do práce pravidelně každé úterý po celý rok, tak bude mít stále měsíční mzdu 8 000 Kč? Žádné vyrovnávací období, je to tak? 

Jak správně stanovit ve vnitřní směrnici vyrovnávací období pro práci přesčas tak, aby činila v průměru maximálně 8 hodin týdně? Pokud si stanovíme vyrovnávací období 26 týdnů, tak lze do směrnice uvést období od 1. 1. 2016 do 30. 6. 2016 a od 1. 7. 2016 do 29. 12. 2016? Co zbývající 2 dny roku 2016? Musí od 30.12.2016 začínat další vyrovnávací období nebo je možné začít opět od 1. 1. 2017? Je možné stanovit takto pevná období a ty stačí sledovat, aby nebyl překročet průměrný přesčas nebo je třeba sledovat každých 26 týdnů po sobě jdoucích průběžně? Jak je to u nového zaměstnance, který nastoupí v průběhu roku? Kdy u něj v tomto případě začít sledovat vyrovnávací období?

Dle ustanovení § 81 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“), rozvrhuje pracovní dobu zaměstnavatel. Zákoník práce rozlišuje v obecné rovině dva základní typy rozvržení pracovní doby, totiž rovnoměrné a nerovnoměrné. Současně ale vymezuje některá specifika pro zvláštní způsoby rozvržení pracovní doby. Jedním z nich je pružné rozvržení ve smyslu ustanovení § 85 ZP. Na ně se z praktického hlediska zaměříme v následujících řádcích.

Se skrytými přesčasy se často bohužel setkáváme u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Jsou porušením zákona. Taková situace znamená, že je za vyrovnávací období rozvrženo více pracovních hodin, než má (a smí) být.