poukázky

Zaměstnanecké benefity dlouhodobě patří mezi klíčová témata oddělení lidských zdrojů. Společnosti je poskytují za účelem zvýšení motivace a loajality zaměstnanců a zvýšení vlastní konkurenceschopnosti na trhu práce. Často pak využívají různé formy nepeněžních plnění, která mohou mít oproti peněžní formě daňově výhodnější režim.   Mezi oblíbené pak patří tzv. volnočasové nepeněžní benefity definované v ustanovení § 6 odst. 9 písm. d) zákona o daních z příjmů („ZDP“). Jde o příspěvky na rekreace a zájezdy, kulturu, sport, vzdělávání, knihy, případně zdravotní benefity. Ty jsou osvobozeny na straně zaměstnance od daně z příjmů (a tím i pojistného) za podmínky, že jsou na straně společnosti ošetřeny jako daňově neuznatelný náklad. Zatímco do konce roku 2023 nebyl daňově zvýhodněný režim těchto benefitů (vyjma rekreací) limitován, od roku 2024 došlo k jeho zastropování. Aktuálně jsou tato plnění osvobozena od daně pouze v případě, že jejich roční úhrn nepřesáhne zákonný limit: u zdravotních benefitů jde o výši průměrné mzdy, u ostatních volnočasových benefitů pak o její polovinu. Obecně jsou benefity dobrovolným plněním poskytovaným zaměstnavatelem nad rámec mzdy. V praxi a judikatuře však bylo identifikováno riziko, že tato plnění mohou v některých případech vykazovat charakter naturální mzdy či odměny za práci, která by měla podléhat zdanění jako mzda. To vedlo k legislativní změně ustanovení § 6 odst. 9 písm. d) ZDP a následnému vydání metodické informace GFŘ (chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://financnisprava.gov.cz/assets/cs/prilohy/d-seznam-dani/Benefity_odliseni_par6-odst9-pism-d_zdp.pdf) se záměrem tuto hranici jasně vymezit. Novela zákona o daních z příjmů s účinností od 1. ledna 2026 upravila definici nepeněžních benefitů tak, aby byly zařazeny mezi osvobozené příjmy pouze tehdy, když nejsou naturální mzdou, platem, odměnou ani náhradou za ušlý příjem. Nová pravidla tak výslovně zakazují nahrazovat sjednanou mzdu daňově zvýhodněnými benefity. Metodická informace Generálního finančního ředitelství Metodická informace GFŘ ze září 2025 reaguje výslovně na tuto novelizaci. Jejím cílem je vyjasnit rozdíl mezi zaměstnaneckými benefity a naturální mzdou či obdobnými plněními poskytovanými zaměstnavatelem zaměstnancům, aby se předešlo výkladovým nejasnostem, které provázely legislativní proces i následné aplikace této úpravy. GFŘ v této informaci zdůraznilo, že: zaměstnanecké benefity poskytnuté v nepeněžní formě z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění nebo na vrub nedaňových výdajů jsou a zůstávají od daně osvobozeny, pokud splní podmínky ZDP, naopak plnění, která svým charakterem představují mzdu, plat, odměnu či náhradu za ušlý příjem (tj. nesou atributy naturální mzdy), osvobozeny nejsou a budou podléhat zdanění ve stejném režimu jako mzda. Tento závěr GFŘ tedy explicitně potvrzuje, že novelizovaná úprava přináší kvalitativní hranici mezi benefitem a odměnou za práci, která dosud v zákoně nebyla takto výslovně stanovena. Benefitem je podle interpretace GFŘ nepeněžní plnění, které: není pro účely zákoníku práce součástí průměrného výdělku, zaměstnavatel jej neposuzuje jako odměnu za výkon práce (poskytnutí nemá vliv na mzdu či plat), zaměstnancům jej poskytuje pro zvýšení spokojenosti nebo atraktivity pracovního prostředí, příkladem jsou například multisport‑karty, benefity v systému cafeteria, nepeněžní plnění v souvislosti s péčí o zdraví, rekreací či životním/pracovním výročím. Naopak plnění, která: jsou úzce vázaná na výkon práce, fungují jako alternativa peněžní mzdy nebo její součást (např. pracovní oblečení jako odměna za výkon práce či bezprostřední náhrada mzdy), jsou zaměstnavatelem posuzována a vykazována v kontextu mzdových účtů, byla dle nové úpravy explicitně vyjmuta z režimu osvobozených benefitů. Administrativní a daňové dopady novel Již zavedení limitů pro osvobození volnočasových aktivit představovalo, zejména pro mzdová oddělení, zvýšenou administrativní zátěž. Zásadní je evidence poskytnutých benefitů dle jednotlivých kategorií po zaměstnancích a měsících a hlídání naplnění jednotlivých limitů. Dále je nutné kontrolovat případnou vazbu benefitů na výkon práce. Někde je vazba zřejmá – některé společnosti do systémů cafeteria či na benefitní poukázky převáděly cíleně část mzdy, příp. bonusu (tzv. salary/bonus sacrifice), jindy je hraniční (např. poskytnutí poukázek v zaměstnanecké soutěži vázané na výkon). Záměr poslední novely je ale jasný, pokud je nepeněžní plnění charakterizovatelné jako odměna za práci, stává se předmětem zdanění jako mzda a ztrácí se tak jeho výhoda oproti peněžnímu plnění. Společnosti by neměly zapomenout prověřit ani situace, kdy jsou nepeněžní benefity (velmi často poukázky s vymezeným účelem) poskytovány zaměstnancům třetích stran v rámci nejrůznějších motivačních programů na podporu odběru/prodeje výrobků/služeb společnosti. Obecně, pokud společnost odměňuje zaměstnance třetích stran za nabízení/prodej jejích výrobků/služeb, jde o příjem ze závislé činnosti. Plátcem daně ze závislé činnosti je v tomto případě společnost poskytující příjem, byť nejde o jejího vlastního zaměstnance. Společnost má pak povinnost za zaměstnance třetích stran z tohoto příjmu odvést zálohy na daň ze závislé činnosti, případně srážkovou daň. Výhled do budoucna – možné zrušení limitu pro osvobození? Ministerstvo financí předložilo do připomínkového řízení návrh zákona, kterým by se měl od 1. ledna 2027 zavést modernizovaný systém evidence tržeb (EET 2.0). Součástí doprovodných daňových opatření je také návrh na zrušení limitu pro osvobození zaměstnaneckých nepeněžních benefitů. Pokud návrh projde, volnočasové benefity budou opět osvobozeny od daně z příjmů v plné výši.

Společnost poskytuje svým zaměstnancům poukázky Flexi. Fakturována je hodnota poukázek, ale také částka za zprostředkování a za dopravu. Máme sociální fond, celá faktura je hrazena z fondu. Rozpočítávají se veškeré tyto náklady na zaměstnance, tzn. do limitu pro benefity budu započítávat hodnotu poukázky a hodnotu navýším o poměrnou část ceny za zprostředkování a dopravu těchto poukázek?

Zaměstnavatel obdržel od obchodníka místo úhrady faktury za provizi poukázky, které rozdal zaměstnancům ve výši 5 000 Kč na jednoho zaměstnance. Jde o poukázky, za které lze koupit oblečení, potraviny. Jedná se mi o to, zda se musí odvést daň, sociální a zdravotní jak u zaměstnance, tak i u zaměstnavatele. 

Rádi bychom každému z našich zaměstnancům předali poukázku ve výši 4 000 Kč na rekreační pobyt dle vlastního výběru na portále spa.cz. Poukázka by byla na jméno zaměstnance, nepřenosná, termín uplatnění poukázky by byl leden až prosinec 2022, místo pobytu by bylo uvedené dle vlastního výběru ze seznamu dodavatele (spa.cz). Poukazy by byly zaměstnancům předány oproti podpisu na prezenční listině. Při předání poukazu by zaměstnanec zároveň obdržel od zaměstnavatele formulář s údaji (jméno, místo pobytu, termín atd.), který by si nechal v rekreačním zařízení potvrdit, čímž by doložil, že pobyt skutečně absolvoval. Toto potvrzení by pak vrátil zaměstnavateli k uložení pro případnou kontrolu. Součástí faktury od dodavatele by byl také jmenný seznam zaměstnanců, pro které by byl poukaz vystaven. Jsme příspěvková organizace a rádi bychom tak poděkovali našim zaměstnancům za jejich práci. Je tento způsob z hlediska dodržení legislativy a z pohledu případné kontroly možný?

Zaměstnavatel uvažuje nad zavedením benefitu pro zaměstnance v podobě poukazů v prodejně zaměstnavatele. Tyto poukazy by rozdával až na vyžádání pouze těm zaměstnancům, kteří o to budou mít zájem (sportovní potřeby) a vedl by evidenci, kde by sledoval, zda by nepřekročili roční limit. Pravidla by byla taková, že jednou za rok může zaměstnanec požádat maximálně o 10 poukazů po 500 Kč. Pětsetikorunový poukaz by bylo možné možné uplatnit na každou 5000 Kč nákupu - tzn. např. za 20 000 Kč nákup za rok by zaměstnanec mohl uplatnit poukazy v hodnotě 2 000 Kč. V tom případě by se při rozdání, které by bylo až na zaměstnancovo zažádání, odvedlo DPH (resp. neodvedlo pokud se sortiment prodává ve více sazbách DPH). Rozdání poukazů máme v plánu účtovat MD 528 (ned)/D 325 a uplatnění poukazu jako snížení pohledávky vůči zaměstnanci MD 325/D 311. Poukazy nechceme rozdávat všem automaticky, protože víme, že někteří nevyužijí a administrativně bychom si vše ztížili. Je tento postup možný a správný?

Naše společnost, česká s. r. o., poskytuje jakou součást svých marketingových aktivit poukazy v hodnotě 10 - 1 000 EUR na nákup námi poskytovaných služeb (prodej letenek). Tyto poukazy jsou rozdávány na různých promo akcích jako např. na veletrzích, konferencích, náborových akcích nebo při různých soutěžích jako výhra. Dále jsou poukazy odměňováni zaměstnanci společnosti při různých interních soutěžích. Dle podmínek jsou poukazy přenositelné (může je využít kdokoliv, ne jen obdarovaný/výherce), poukaz může být uplatněn pouze jedenkrát při objednávce na našich webových stránkách, nelze jej rozdělit nebo nevyužitou část hodnoty využít později nebo směnit za peníze. Speciálním druhem jsou poukazy poskytované zaměstnancům při jejich pracovním výročí (za každý odpracovaný rok ve společnosti). Tyto poukazy jsou generovány přímo na jméno zaměstnance a nelze je převádět na nikoho jiného. Jaké je řešení těchto poukazů z pohledu daně z příjmů a DPH? Je možné považovat poukazy za poskytnutí vzorku, když je přesně vymezen způsob jejich použití?

Zaměstnavatel stanovil v souladu s § 305 zákoníku práce pro měsíce březen až červen 2019 nadstandardní benefit v podobě poukázek Flexipass v nominální hodnotě 2 500 Kč, na který vznikne nárok každému zaměstnanci, který v průběhu těchto měsíců odpracuje přesčasovou směnu o víkendu. Zaměstnanci, kteří nenahlásí zájem o poukázky Flexipass mají namísto benefitu nárok na náhradní peněžité plnění ve výši 2 500 Kč. Bude tento benefit poskytnutý ve formě poukázky Flexipass podléhat odvodu sociálního pojištění?

Vedení společnosti bude proplácet bonus za odpracované roky. Každý zaměstnanec obdrží 15 000 Kč. Prosím o uvedení rozdílu v pohledu na náklady u zaměstnavatele. Pokud zaměstnavatel vyplatí a) prémii 15 000 Kč hrubého ve mzdě nebo b) 15 000 nákupem dárkové poukázky (např. na nákup zájezdu, nákup v obchodě). Kolik korun v dárkových poukázkách může zaměstnanec obdržet, aniž by tento příjem musel danit ve své mzdě? Je nějaký limit?

Zaměstnavatel chce poskytovat zaměstnanci (řidič nákladního vozidla) místo lahví s minerálkou příspěvek na ochranné nápoje, případně poukázku na nákup. Jak v praxi postupovat, aby příspěvek nebo poukázka nebyla předmětem daně u zaměstnance a zároveň byla daňově uznatelným nákladem u zaměstnavatele?

Jsme ZŠ. Zaměstnancům pořizujeme poukázky SODEXO (Relax Pass), které naši zaměstnanci využívají na sportovní aktivity, na kulturu a rehabilitaci (§ 8, § 9 zákona č. 114/2002 Sb.) Tyto účelově vymezené poukázky s vyznačenou hodnotou představují plnění nepeněžní formou v souladu s § 3 odst. 8 vyhlášky č. 114/2002 Sb., o FKSP, ve znění pozdějších předpisů. Přílohou faktury je seznam provozoven, kde lze tyto poukázky využít a je v souladu s vyhláškou o FKSP. Pro rok 2017 je do seznamu provozoven a.s. SODEXO Pass ČR navíc zařazena provozovna Sport Bečvář Strakonice, kde se jedná o prodej sportovního vybavení a opravu kol. Domníváme se, že v tomto případě nelze poukázky Relax Pass pro zaměstnance zakoupit, protože prodej sport. vybavení jednotlivci vč. opravy kol není v souladu s vyhláškou o FKSP. Můžete nám poradit, jak postupovat v tomto případě, protože nelze v tomto případě doložit, že poukázky byly využity na kulturu, tělovýchovu, sport a relaxaci?