Rozvržení pracovní doby - strana 5

Základní informace V praxi existuje řada případů, které vyžadují, aby zaměstnavatel rozvrhl zaměstnanci pracovní dobu nikoliv rovnoměrně (na každý týden v délce stanovené, nebo kratší pracovní doby), ale nerovnoměrně. Délka rozvržené pracovní doby (a tím pádem často i počet směn) se zaměstnanci týden co týden liší, přičemž v průměru za příslušné, tzv. vyrovnávací období nesmí přesáhnout stanovenou týdenní, nebo kratší pracovní dobu. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby přestavuje větší zásah do osobního života zaměstnance (zaměstnanec se nemůže spolehnout na pravidelnost ve svých směnách, pracovní dny stejně jako dny odpočinku mu připadají na různé dny v týdnu) a promítá se jinak než rovnoměrné rozvržení pracovní doby do dalších pracovněprávních institutů (např. do výpočtu práva na dovolenou, odměňování, apod.). Viz situace Rovnoměrné rozvržení pracovní doby.

Základní informace Základní povinností zaměstnance vyplývající mu z pracovního poměru je povinnost konat osobně práci v rozvržené týdenní pracovní době. Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, ledaže by se na konkrétním rozvržení pracovní doby dohodl se zaměstnancem (např. v pracovní smlouvě), nebo by šlo o případ, kdy si zaměstnance zcela, nebo částečně rozvrhuje pracovní dobu sám (typicky při práci z jiného místa, než jsou pracoviště zaměstnavatele – home office, nebo v rámci pružného rozvržení pracovní doby). Dvěma základními způsoby rozvržení pracovní doby je rozvržení rovnoměrné a nerovnoměrné. Rozdíl mezi nimi je v tom, zdali zaměstnavatel rozvrhuje zaměstnanci na jednotlivé týdny (vždy stejně dlouhou) stanovenou, nebo kratší pracovní dobu.

Základní informace Jedním z nejdůležitějších dokumentů týkajících se pracovní doby a doby odpočinku je rozvrh pracovní doby (rozvrh směn). Jeho prostřednictvím zaměstnavatel rozepisuje zaměstnanci stanovenou týdenní (případně kratší) pracovní dobu do jednotlivých pracovních dnů, týdnů, měsíců, vyrovnávacích období… Podle rozvrhu směn vykonává zaměstnanec práci, z tohoto rozvrhu pozná, na které dny připadají jeho dny pracovní, a na které naopak doba odpočinku. Viz situace Rovnoměrné rozvržení pracovní doby, Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby.

Máme zaměstnané kuchaře a číšníky, kteří mají rozvržené 12hodinové směny na dlouhý a krátký týden. Nyní chtějí mít tyto směny sedm dní vcelku a sedm dní volno (denně také 12hodinové směna). Můžeme jim toto jako organizace povolit? Není to porušení zákoníku práce? 

Zaměstnanci nemají klasický třísměnný provoz (nestřídají se na jedné lince: ranní – odpolední - noční). Máme zaměstnance na noční směny, kteří začínají svou první směnu v neděli. Pokud na středu připadne státní svátek, tak tito zaměstnanci odpracují 4 dny + svátek (započítáno do odpracované doby - měsíční mzda). Stejně jako ti, co mají ranní nebo odpolední směnu. Ale pokud připadne svátek na neděli, kdy oni začínají směnu - půjdou v neděli ve svátek do práce pouze, když firma bude chtít, aby na tento svátek šli, a dostanou za to 100% příplatek? Jinak by do práce v neděli ve svátek nešli (stejné jako by svátek připadl např. na středu) a odpracovali by 4 dny + svátek v měsíční mzdě, i když je to neděle? Oproti směně ranní a odpolední by odpracovali v daném týdnu skutečně o jednu směnu méně - nebo by jim směna za nedělní svátek chyběla. Zajímalo by mne, co je správně. Pak by mne zajímalo správné proplácení odpracované doby ve svátek - 100% příplatek. Jsou správné dva postupy odměňování práce ve svátek? PŘÍKLAD: Svátek připadne na středu. Noční směny. a) Když jde zaměstnanec na noční z úterý na středu, dostane 100% příplatek za 00:00-6:00 (minus přestávka). Pokud by šel ze středy na čtvrtek, dostal by zaplaceno 22:00-00:00. To, co skutečně odpracoval ve svátek. b) Pokud by šel z úterý na středu - nedostane nic. Pokud by šel ze středy na čtvrtek, dostane 100% příplatek za celou svou odpracovanou směnu. Jsou oba způsoby správné a je jen na firmě, který způsob odměňování zvolí? Musí si to uvést v pracovním řádu nebo kolektivní smlouvě? 

Máme zaměstnance, kterému se v rámci měsíce změnilo rozvržení pracovní doby z jednosměrného provozu, kdy týdenní fond pracovní doby činil 37,5 hodiny, na nepřetržitý provoz, kdy týdenní stanovený fond pracovní doby činí 34 hodin. Změnila se i základní mzda ze 17 000 Kč na 20 000 Kč. Tato změna proběhla k 3. 10., tzn. do 3. 10. byl jednosměrný provoz za 17 000 Kč a od 4. 10. trvá nepřetržitý provoz za 20 000 Kč. Prosím o sdělení, jaký výše měsíční mzdy bude za měsíc říjen. 

Zaměstnanci měli nerovnoměrnou pracovní dobu, kde pracovali 12 hod. směnách - dva dny ranní, dva dny odpolední a čtyři dny volno) nárok na dovolenou měli 16 dnů. Nyní mají od 1. 10. třísměnný provoz ranní, odpolední, noční. Mají nárok na 5 týdnů dovolenou. Zaměstnancům tedy musím přepočítat nárok na dovolenou. Příklad: Zaměstnanec z 16 dnů vyčerpal 11 dnů. Bude mít nárok na 7,5 dne dovolené v třísměnném provozu? (12/7,5 = 1,6 , 11x1,6 % 17,6 dnů, 25-17,6 = 7,4 = 7,5 dne). 

Jsme rozpočtová organizace, uvedena v § 109 odst. 3 zákoníku práce, u zaměstnanců uplatňujeme pružné rozvržení pracovní doby. Základní pracovní doba: 07,00 – 11,30 a 12,00 – 12,30. Volitelná pracovní doba: 06,00 – 07,00 a 12,30 – 17,00. Přestávka na jídlo a oddech: 11,30 – 12,00. Časy jsme stanovili s ohledem na pracovní řád: „Zaměstnanec je povinen být na pracovišti v základní pracovní době, která činí nejméně 5 hodin v jednotlivých dnech“, přitom „…volitelná doba před začátkem základní pracovní doby musí činit nejméně 1 hodinu“. Přestávku jsme stanovili podle určení této doby v zabezpečujícím stravovacím zařízení a vyňali ji ze základní doby tak, aby bylo splněno ustanovení § 85 odst. 2 zákoníku práce: „V základní pracovní době je zaměstnanec povinen být na pracovišti“. Je oprávněný požadavek kontroly z nadřízeného stupně: „Nelze účelově čas pro poskytnutí přestávky na jídlo a oddech vyloučit z pracovní doby, protože by v tuto dobu nebylo možné přestávku poskytnout.“?

V minulém čísle jsme se v I. části tohoto článku zabývali rozdíly mezi jednosměnným, vícesměnným a nepřetržitým pracovním režimem, včetně správného posouzení některých sporných příkladů, které tradičně v praxi činí obtíže. V této II. části na téma navážeme a budeme se podrobněji zabývat dalšími praktickými problémy uplatňování různých pracovních režimů.

Někdy činí zaměstnavatelům problém spočítat poměrnou část měsíční mzdy či platu, jestliže zaměstnanec neodpracuje celý měsíční fond pracovní doby z důvodu čerpání dovolené nebo překážek v práci, popřípadě je třeba vypočítat dosaženou mzdu z měsíční mzdy za práci přesčas. Tyto potíže se vztahují i k pružné pracovní době.

V aplikační praxi se poměrně často chybuje ve správném posouzení pracovního režimu zaměstnance. Problém je o to závažnější, že s případným nesprávným určením pracovního režimu jsou spojeny podstatné důsledky v eventuálně chybně určené délce stanovené týdenní pracovní doby zaměstnance.

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Mladé Boleslavi dne 1. 2. 2017 - III. část 13. ODPOVĚDNOST ŠKOLY ZA ÚJMU ZPŮSOBENOU ÚRAZEM ŽÁKA ZÁKLADNÍ ŠKOLY Ve svém ustanovení...

Zaměstnáváme pracovníky, kteří u nás pracují pouze na denní směnu, i ve smlouvě to tak mají. Jak máme postupovat, když firma chce z důvodu velkého množství zakázek otevřít odpolední směnu? Je možné to zaměstnancům nařídit, případně jak to jinak řešit?

Jsme logistická firma a získali jsme německého klienta. Ve smlouvě s klientem je domluveno, že se budou respektovat německé svátky, namísto českých svátků. Např. 5. - 6. 7. jsou svátky v ČR (zaměstnanci na ostatních odděleních nebudou pracovat, budou mít náhradu za svátek). Jiná skupina českých zaměstnanců, kteří budou pracovat pro tohoto klienta (dělnické i THP pozice), ale do práce bude muset jít, protože v Německu svátek není. Jaké jsou možnosti řešení v docházce a následně ve mzdách? Všichni zaměstnanci mají místo výkonu práce zde v ČR a ve smlouvě info, že se řídí českým právem. Dohromady se jedná o 13 svátku pro obě strany, 7 z nich je shodných, ale 6 svátků se liší. Mohu nařídit např. na 5. - 6.7. těmto zaměstnancům dovolenou, protože zbytek závodu o svátek nepracuje a bude doma? Máme kolektivní smlouvu, ve které je napsáno, že veškeré přesčasy, práce ve svátek je proplaceno financemi, nečerpá se žádné náhradní volno. Jedeme 3směnku po týdnu. Nemáme nepravidelné rozvržení pracovní doby. Je velká pravděpodobnost, že zaměstnanci se z jiných oddělení na toto oddělení budou půjčovat a opačně. Mohu mít pro jednu firmu jiné využití svátků pro různé zaměstnance? 

Právní věta Zaměstnanec se stane pro zaměstnavatele nadbytečným, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce, pro zaměstnavatele není na základě rozhodnutí...

Zapsali JUDr. Petr Bukovjan a JUDr. Bořivoj Šubrt Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Praze dne 12. 12. 2016 - I. část 1. VEDOUCÍ ZAMĚSTNANEC A ODVOLÁNÍ Z...

Máme zaměstnance ve směnném provozu, kdy plný úvazek 1,00 je 37,5 hod./týdně. Chceme uzavřít úvazek ve výši 0,75 - bude úvazek se tento úvazek počítat z 37,5 hod., tj. že by mělo být odpracováno u úvazku 0,75 celkem 28 hod./týdně? Jedná se o hodinovou mzdu s nerovnoměrně rozvrženou dobou - vyrovnávací období 26 týdnů, tak máme rozvrh na půl roku, v každém měsíci odpracuje jiný počet hodin, tzn. mzda bude vždy přesně za odpracované hodiny, ale v součtu za 26 týdnů si splní svůj úvazek 0,75, tj. 728 hod., je to tak dobře? 

Pracovní dobu je možné považovat za jednu ze základních pracovních podmínek, za nichž zaměstnanec koná pro zaměstnavatele práci v pracovním poměru, neboť dle ust. § 74 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, dále jen "zákoník práce") platí, že pro zaměstnance, kteří konají práci na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, zaměstnavatel není povinen pracovní dobu rozvrhnout.

Chtěli bychom vyjít vstříc zaměstnancům a od dalšího vyrovnávacího období vystavit nový harmonogram směn. V kolektivní smlouvě máme nastavené vyrovnávací období 52 týdnů (harmonogram vystavíme na 52 týdnů a seznámíme s ním zaměstnance). Směny máme 11hodinové, pracovní doba ranní směny je 6–18 hod, noční směny od 18–6 hod. Průměrný týdenní úvazek je 37,5 hod týdně. První směna v týdnu je ranní od 6 hod (používáme i při odměňování). Pokud se jedná o přesčasovou noční práci nebo práci v den pracovního klidu, přísluší zaměstnanci mzda a příplatek 50 % výdělku. Příklad rozvrhu směn: Po Út St Čt Pá So Ne 1. týden R11 R11 R11 R11 volno volno volno 2. týden N11 N11 N11 volno volno volno volno 3. týden R11 volno N11 N11 N11 volno volno 1. Které dny jsou považovány za dny pracovního klidu? 1. týden - pátek od 6 hod do pondělí 6 hod? 2. týden - čtvrtek od 6 hod do pondělí 6 hod? 3. týden - sobota od 6 hod do pondělí 6 hod? 2. Jak je to s přesčasy? Může zaměstnavatel nařídit přesčas 11 hod za nemocného zaměstnance v den pracovního klidu? 3. V případě 3. týdne z příkladu - může zaměstnavatel nařídit přesčas za nemocného zaměstnance - 11 hod na ranní směnu a poskytnout 25 % přesčasového příplatku ... lze tento den považovat pouze za volný den mezi směnami? 

Jsme státní příspěvková organizace, našim zřizovatelem je Krajský úřad. Jsme domov se zvláštním režimem, tedy sociální zařízení, které poskytuje "nepřetržitě" péči svým klientům. Nevíme však, zda splňujeme podmínky nepřetržitého režimu práce. Pracují u nás zdravotní sestry, které slouží ve třech různých pracovních směnách. Je to celodenní směna, v době od 7.00 hod. do 19.00 hod., dále noční směna od 18.30 hod. do 7.00 hod. a pro potřeby provozu také občas ranní směna, v době od 7.00 hod. do 14.00 hod. Ranních směn je velmi málo, někdy ani jedna v měsíci. Samozřejmě, když jedna zdravotní sestra slouží ranní směnu, druhá souběžně s ní má celodenní směnu, tak aby byla zajištěna stálá péče o klienty. Je možné takovýto režim považovat za nepřetržitý? A pokud ano, může být takovýto režim tedy považován za třísměnný?