Otázky a odpovědi - strana 9

Je možné zaměstnat nezletilého cizince z třetích zemí (17 let) s vízem dočasné ochrany případně s jiným pracovním povolením, případně cizince z EU, když budou dodrženy podmínky zaměstnávání mladistvých dle zákoníku práce? 

Zaměstnavatel by chtěl zaměstnancům zkrátit v pátek pracovní dobu o půl hodiny na 7,5 hodiny. Ostatní dny zaměstnanci pracují 8 hodin. V pracovní smlouvě mají uvedený úvazek 40 hodin týdně rovnoměrný. Mohu řešit způsobem, že ponechám úvazek dle pracovní smlouvy a každý pátek dle docházky zadám 0,5 hodiny neplaceného volna? Svátky a náhrady v pátek by byly placené 8 hodin, nebo je potřeba upravit pracovní smlouvu na 39,5 hodiny týdně a na nerovnoměrný zkrácený úvazek? Svátky a náhrady v pátek by pak byly placené jen 7,5 hodiny. Zaměstnanci pobírají hodinovou mzdu. 

Zaměstnanec v měsíci 5/2023 odpracoval celkem 232,55 hodin (pracovní doba je rovnoměrně rozvržená), týdenní úvazek má 40 hodin týdně. Dne 8. 5. 2023 odpracoval celkem 11,9 hodin. Svátky se mu nevyplácí náhradou mzdy. Kolik má mít zaměstnanec celkem přesčasových hodin? Máme za to, že výpočet je následující: 232,55 hodin mínus 11,9 práce ve svátek + 16 hodin za svátek = 236,65 hodin celkem minus fond pracovní doby za květen 184 = 52,65. Je tento postup při výpočtu přesčasových hodin správný? A v případě, že by měl zaměstnanec pracovní dobu nerovnoměrně rozvrženou (řidiči kamionu), byl by postup výpočtu shodný?

Společnost vstoupila k 1. 7. 2023 do dobrovolné likvidace. Jednatel společnosti se stal likvidátorem. Je likvidátor v tomto případě druhým pracovním poměrem tohoto jednatele ve společnosti? A musí se přihlašovat k OSSZ a ZP, když už je tamtéž přihlášen z poměru jednatele? 

Zaměstnanec je již tři měsíce v pracovní neschopnosti. Dne 28. 6. 2023 nám zaměstnanec doručil výpověď e-mailem bez elektronického podpisu. Pracovní neschopnost mu dále trvá. Skončí pracovní poměr normálně uplynutím dvouměsíční doby, tedy 31. 8. 2023? 

Je možné zaměstnat cizince z třetí země bez pracovního povolení - tj. na volný vstup na trh práce? Ukrajinka, má vízum D/VC/24 do 31. 8. 2023, studovala jazykový kurz ČJ - zam.na odbornou a jazykovou přípravu ke studiu akreditovaného studijního programu, absolvováno 30. 5. 2023. Nyní přijata na VŠ Česká zemědělská univerzita, prezenční, bakalářské studium. Donesla potvrzení o studiu od 10. 7. 2023, ale dle rozhodnutí o přijetí (a všeobecných informací) se studentem stává dnem zápisu. Ten je rozhodnutím děkana stanoven na 25. 9. - 1. 10. Má tato studentka volný vstup na trh práce již nyní od července? 

Nastoupil k nám nový zaměstnanec na DPČ. Tato dohoda byla uzavřená s účinností od 1. 7. 2023. Odměna je stanovená ve výši 400 Kč/na hodinu. Už nyní vím, že jeho příjem bude za 7/2023 okolo 20 000 Kč. Po zpracování mezd, začátkem srpna přihlásím jej tedy u zdravotní pojištění i správě sociálního zabezpečení. Nejsem si jistá k jakému datu. Má to být k účinností DPČ k 1. 7. - sobota, 3. 7.- první pracovní den července pro ostatní zaměstnance, nebo až k 7. 7., ke dni, ve kterém skutečně začal práci vykonávat. Bude stejné datum na přihlášení ke zdravotní pojišťovně a správě sociálního zabezpečení?

Jakým způsobem může zaměstnavatel zjistit, zda má zaměstnanec (v našem případě cizinec s trvalým pobytem na Ukrajině) úmysl se v ČR trvale zdržovat? Konkrétně se jedná o případ, kdy zaměstnavatel hradí zaměstnanci (cizinci) byt, ve kterém žije i s rodinou (od roku 2021) a z celé částky nájmu zaměstnanec i zaměstnavatel odvádí pojistné a daň (z daňového hlediska ho bereme jako benefit). Naopak jiný zaměstnanec bydlí na ubytovně (bez rodiny) a zaměstnavatel mu přispívá částkou 3 500 Kč, až hodnota nad tuto částku je předmětem daně z příjmu a podléhá odvodům na ZP a SP. Jde nám o to, jak spravedlivě posoudit, kdo má a kdo nemá nárok na příspěvek na ubytování do výše 3 500 Kč bez toho, aby z něj bylo odváděno pojistné a daň. Můžeme po zaměstnancích požadovat prohlášení, zda takový úmysl mají či nikoli?

Pokud uzavřeme dohodu o provedení práce s mladistvým, který splňuje zákonné podmínky (dovršil 15 let věku, dokončil povinnou školní docházku), je možné ho odeslat na týdenní pracovní cestu se zajištěným ubytováním? Pracovní směny by byly naplánované od pondělí do pátku v čase 7-15,30 hod.

Stavební firma bude posílat svoje zaměstnance pracovat do Německa (služební cesta) na 3-6 měsíců. Je povinnost mít s sebou formulář A1? Pokud ano, kdy o něj žádat, a k čemu formulář slouží? 

Dříve byla dovolená ve dnech a platilo, že pracovní pohotovost se nedoporučuje v době dovolené, ale ve svátek možná je. Nyní se dovolená počítá již v hodinách, a tudíž lze určit začátek a konec. Je možné nyní sloužit pracovní pohotovost ve dnech dovolené a svátku? Vím, že to není podstatné, ale zaměstnanec to sám chce a ptá se na to. 

Jak zajistit platný způsob doručení výpovědi pro nadbytečnost, pokud by zaměstnanec odmítl takovou výpověď podepsat? Jaké jsou povinné náležitosti této výpovědi? V jaké lhůtě nesmí zaměstnavatel na stejnou pozici, z níž je zaměstnanec propouštěn, obsadit toto pracovní místo tak, aby tato výpověď nebyla neplatná? Může zaměstnanec požádat některý státní orgán o kontrolu dodržení této lhůty?

 Tak tedy takový zaměstnanec na DPP nebo DPČ ( bez profesních rizik) nemusí vůbec chodit na žádné prohlídky? Ani když mu bude 60 a bude se práce 5 let opakovat? 

 V kolektivní smlouvě lze sjednat, že vyrovnávací období, kdy práce přesčas nesmí překročit v průměru 8 hodin týdně, může být až 52 týdnů (416 hodin přesčas/rok). Pokud u nás nepůsobí odborová organizace a nemáme kolektivní smlouvu, lze toto vyrovnávací období v délce 52 týdnů sjednat ve vnitřních předpisech společnosti (s. r. o.)? Pokud zaměstnanec s přesčasem nad limit 150 hodin souhlasí, jaký je maximální limit těchto přesčasů za rok? 

Ráda bych se zeptala, zaměstnavatel uvedl do dohody o ukončení pracovního poměru odstavec „Odstupné“ ve znění: „smluvní strany se dohodly na odstupném ve výši poměrné části mzdy za neodpracované dny měsíce června“. Vzhledem k tomu, že se nejedná o zákonný důvod poskytnutí odstupného (byla učiněna dohoda), bude celé odstupné podléhat odvodům zdravotního a sociálního pojištění a dani z příjmu? 

Zaměstnanec pracuje u jednoho zaměstnavatele na ranní směny na hlavní pracovní poměr, úvazek 40 h/týdně a má uzavřenu také dohodu o provedení práce, kdy po ukončení směny na HPP pracuje ještě na dohodu o provedení práce (s jiným druhem práce, než je sjednán na HPP). Směnu na HPP nastoupí v 5,00 ráno a pracuje do 14,30. Celkem odpracováno 9,5 hodiny, včetně přestávky, bez přestávky tedy 9 hodin, z toho 1 hodina je placená jako přesčas. Po ukončení práce na HPP ve 14,30 začíná práci na dohodu o provedení práce a pracuje do 18 h. Odpracováno má tedy 3,5 hodiny. Jak dlouhou má mít v tomto případě přestávku v práci? Posuzuje se zvlášť HPP a zvlášť dohoda? Nebo se doba strávená na pracovišti sčítá 5,00-18,00 (13 hodin) a přestávka musí být 0,5 hodiny u HPP a 0,5 hodiny u dohody o provedení práce? Pokud zaměstnanec další den ráno nastoupí na směnu v 5,00 je dodržena i podmínka nepřetržitého odpočinku v práci 11 hodin.

Dne 1. 11. 2022 jsme přijali do pracovního poměru uklízečku B na dobu určitou (po dobu nemoci jiné uklízečky). Tato uklízečka B dne 1. 12. 2022 onemocněla. Původní uklízečka A dne 16. 4. 2023 ukončila pracovní neschopnost a 17. 4. nastoupila na MD. Uklízečka B přijatá na zástup je stále v pracovní neschopnosti. Měli jsme s ní ukončit pracovní poměr 16. 4., tzn. v době, kdy původní uklízečka A ukončila pracovní neschopnot. Pokud ano, a my jsme tak doposud neučinili, jak máme postupovat dále?

Naši zaměstnanci jsou zařazeni do konta pracovní doby dle § 86 a 87 zákoníku práce. Jaký je limit přesčasové práce? Zákonný limit je max. 8 hodin týdně a 150 h ročně. Pokud jsou v kontu pracovní doby musí se dodržovat max. 8 hodin týdně, nebo mohou pracovat v průměru 8 hodin týdně za vyrovnávací období? Názory se liší a zákoník práce to přímo neuvádí. 

Naše zaměstnankyně čerpala rodičovskou dovolenou, poté požádala o prodloužení neplaceného volna do 4 let věku dítěte. Žádosti bylo vyhověno. Musíme jí po vyčerpání tohoto neplaceného volna umožnit návrat na stejné místo – specifická pozice vedoucí sekretářka – a nebo jí můžeme přeřadit na jiné, podobné administrativní místo? Jaké jsou povinnosti zaměstnavatele v tomto případě?

Člen výboru SVJ má schválenou měsíční odměnu, výplata je 4× za rok, za čtvrtletí se vyplácí 9 000 Kč brutto. Od června 2023 bude nezaměstnaný (pracoval jinde) a požádá si o podporu v nezaměstnanosti. Bude mít nárok na podporu v nezaměstnanosti při zmíněném příjmu z vyplácených odměn v SVJ. Dle § 39 odst. 2 písm. d) a e) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, nemá nárok na podporu uchazeč o zaměstnání a nevíme, zda v uvedených bodech do této kategorie spadá. Pokud by bránilo výplatě podpory výše nastavené odměňování, bylo by pro něho výhodnější nastavení zúčtování měsíční odměny ve výši 3 000 Kč kvůli posouzení výše příjmu?