Mzdy - strana 2

Jsme příspěvková organizace. Bude k nám nastupovat na novou pozici mistr údržby, který bude mít na starost 12 údržbářů,  bude jim zadávat úkoly, dohlížet, že je plní podle pokynů vedoucího úseku. Mistr nebude vedoucí. Má nárok na příplatek za vedení? V organigramu je vedoucí úseku údržby a pod ním je mistr a 12 údržbářů. Musí být mistr vedoucí?

Máme zaměstnance, který byl v pracovní neschopnosti od 2. 1. 2024 do 23. 6. 2024. Po nástupu dostal výpověď pro nadbytečnost, jeho pracovní poměr tedy skončí 31. 8. 2024. Od 15. 7. do 23. 7. 2024 budeme mít nařízenou celozávodní dovolenou a tento zaměstnanec samozřejmě nebude mít dostatek. Jak se to prosím řeší, můžeme mu dovolenou nařídit, když nemá dostatečný počet dní (kvůli jeho pracovní neschopnosti)? 

Zaměstnankyně se vrátila zpět do práce po nemoci trvající déle než 8 týdnů. Je zařazena do 2. kategorie bez rizik. Byla vyslána na mimořádnou lékařskou prohlídku, ale z důvodu dovolené závodního lékaře nesplníme dobu 5 kalendářních dnů, ve kterých musí být mimořádná lékařská prohlídka provedena. Může vykonávat práci, nebo bude na překážkách na straně zaměstnavatele do té doby, než bude provedena mimořádná lékařská prohlídka?

Zaměstnanec byl v době státního svátku na pracovní cestě, ale v této době se pouze přemisťoval, nevykázal tento den žádný výkon práce. Jak mu správně zaplatit tento den? Den státního svátku připadl v rozvrhu směn na jeho obvyklý pracovní den, kdyby nebyl na pracovní cestě, náležela by mu náhrada mzdy za svátek. 

V jaké výši má být příplatek za odpracovanou směnu v sobotu, pokud na ni vychází i svátek. Má být 25 % + 100 %?

Jedním z parametrů pro správné zjištění průměrného výdělku zaměstnance je mzda nebo plat zúčtované mu k výplatě v rozhodném období. Měla takovou povahu i tzv. covidová odměna poskytnutá některým vybraným zaměstnancům, a musel ji proto zaměstnavatel při výpočtu průměrného výdělku zaměstnance zohlednit?

Řidiči veřejné linkové autobusové dopravy byli dosud za čekání mezi spoji odměňováni částkou odvozenou od nejnižší úrovně zaručené mzdy pro 5. skupinu prací. Jednalo se o 90 %  této částky,...

Zaměstnanec byl od 23. 3. 2023 do 24. 5. 2023 na dlouhodobém OČR hned 25. 5. 2023 – 22. 5. 2024 dlouhodobá nemoc. Dne 23. 5. 2024 ukončil pracovní poměr. Hlásí se na úřad práce. Z jakého období se uvádí příjem pro podporu v nezaměstnanosti, ze IV. čtvrtletí 2022? 

Ve výrobě budeme přecházet na nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu. Nyní máme konto pracovní doby dle § 86 a § 87 zákoníku práce, což nám úplně nevyhovuje v oblasti odměňování. V hlavní sezóně mají zaměstnanci směny navíc, nebo prodloužené směny a mimo sezónu jsou některé směny zkrácené, nebo zcela zrušené. Období bychom potřebovali zachovat 26 týdnů, jako v případě konta pracovní doby. Máme měsíční mzdu. Pokud budou zaměstnanci v daném měsíci v minusu s hodinami (bude zrušená směna), jakým způsobem budou odměňováni. V kontu pracovní doby dostávají tzv. stálou mzdu ve výši 97 %, ale v případě nerovnoměrně rozvržené pracovní doby? Dostanou zaplaceno, jen to, co skutečně odpracovali? Nebo je zde také nějaká obdoba stálé mzdy a na konci období se vypořádá. Buď budou mít přesčas, nebo skončí období v mínusu. Přesčasové hodiny se jim samozřejmě vyplatí vč. zákonných příplatků, ale když neodpracují celý fond pracovní doby, hlavně z důvodu, že pro ně nebudeme mít dostatek práce? 

Dne 20. 3. 2024 vláda na svém jednání schválila návrh zákona1), kterým se, mimo jiné, do českého právního řádu zavádí valorizační mechanismus minimální mzdy. Tento návrh následně předložila Poslanecké sněmovně Parlamentu České republiky, kde je v současnosti projednáván. Mimo zavedení samotného valorizačního mechanismu minimální mzdy je součástí tohoto návrhu, ve verzi schválené vládou, řada dalších opatření spočívajících např. ve změně právní úpravy zaručené mzdy, přijetí opatření na podporu rozšíření kolektivního vyjednávání a další. V tomto článku jsou popsány změny právní úpravy stanovování minimální mzdy spočívající především v zavedení valorizačního mechanismu minimální mzdy. Právní předpisy citované v článku (předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak) * zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce

Obchodní zástupce má podepsanou Dohodu o práci na dálku s paušální náhradou dle směrnice pro rok 2024. Pracovní dobu tráví buď na služebních cestách u zákazníků nebo pracuje na dálku ze svého bydliště. Pokud má pracovní dobu 7:30-16:00 s 30 min. pauzou a na služební cestě je 9:00-14:30, náleží mu za zbylý čas, kdy pracuje z domu, paušální náhrada za práci na dálku? Pokud ano a nárok na náhradu je za každou započatou hodinu, znamená to, že za daný den dostane náhradu za 4 hodiny?

Jsme rozpočtová organizace a mám dotaz ohledně použití minimální hodinové a zaručené hodinové sazby PPÚ u zaměstnanců, kteří mají týdenní pracovní dobu 37,5 nebo 38,75 hodiny. Měsíční plat při nástupu zaměstnance někdy nedosáhne úrovně zaručené mzdy a samozřejmě doplatky do zaručené mzdy dle zařazení v platové třídě pro danou skupinu pracovníků dorovnáváme. Při výpočtu průměrného výdělku například k 1. 4. 2024 z rozhodného období 1–3/2024 je vypočten PPÚ ve výši 110,50 Kč, minimální hodinový činí 112,50 a zaručený pro 8 PT 129,80 Kč. V případě, že zaměstnanec má týdenní pracovní dobu 37,5 hodiny, budou hodnoty 112,50 a 129,80 Kč přepočteny? Tzn. minimální mzd bude: 112,50 x 40 : 37,5 = 120 Kč Zaručená mzda: 129,80 x 40 : 37,5 = 138,45 Kč. Pro poskytnutí náhrady za dovolenou v průběhu II. čtvrtletí 2024 bude použit hodinový zaručený PPÚ ve výši 138,45 Kč? 

Zaměstnavatel chce zaměstnancům poskytovat kartu, prostřednictvím které mohou z jídelního automatu odebírat drobné občerstvení - bagety, sušenky apod., nejedná se tedy o plnohodnotné jídlo. Odběr zboží do určité částky by byl plně hrazený zaměstnavatelem, překročení této částky by představovalo srážku ze mzdy. Měla by být hodnota odebraného zboží, kterou platí zaměstnavatel, předmětem daně, ZP a SP a nebo by se mohlo jednat o "Jídlo k dispozici na pracovišti" - viz bod 1.2. Metodické informace ke zdaňování benefitů a jiných plnění poskytovaných zaměstnavateli zaměstnancům od 1.1.2024, což by představovalo plnění, jež není považováno za příjem a nebude předmětem daně? Děkuji za odpověď.

Existuje v roce 2024 nějaký finanční limit pro situaci, kdy chce zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci nepeněžní dar, aniž by jej musel zaměstnanec zdaňovat? Dříve platila částka 2000 Kč ročně, která ale byla zrušena konsolidačním balíčkem. Nyní je to tedy tak, že zaměstnanec musí zdanit dar v jakékoliv hodnotě?

Zaměstnavatel musí uzavřít na dva měsíce obchod s prodejem masa a uzenin. Důvodem je rekonstrukce příjezdové komunikace, proto není možné zajistit zásobování ani prodej výrobků. Jaký je správný postup při výpočtu mezd (překážky) zaměstnancům. Kolik procent průměrného výdělku v době uzavření prodejny musí byt vyplaceno a je možné nařídit nebo se domluvit se zaměstnanci na čerpání dovolené?

Při výpočtu odvodu zdravotního pojištění dodržujeme u zaměstnance dopočet zdravotního pojištění do minima. Nyní nám zaměstnanec opožděně doložil skutečnost, že spadá do kategorie, za kterou odvádí pojistné stát a částka zdravotního pojištění se odvádí ze skutečně dosaženého příjmu. Jsme povinni zaměstnanci vrátit dopočet za měsíce, ve kterých byl příjem nižší než minimální vyměřovací základ? Pokud ano, kolik let zpátky se na nás tato povinnost vztahuje? Děkuji.

Po prostudování Metodické informace ke zdaňování benefitů od 1. 1. 2024 se na Vás obracím s dotazem týkající se uvedené problematiky, a to konkrétně vedení evidence osvobozených nepeněžních plnění, která jsou poskytována zaměstnancům dle § 6 odst. 9 písm. d) ZDP – jedná se např. o příspěvky na sport, kulturu či zdraví zaměstnanců. Dle zákona o daních z příjmů § 38j odst. 2 písm. f) pro účely daně z příjmů musí mzdový list obsahovat mj. za každý kalendářní měsíc též částky osvobozené od daně. Bohužel se aktuálně potýkáme s problémem, že z důvodu časové prodlevy při doložení dokladů k nepeněžním příspěvkům (dodavatelské faktury), ze kterých podle přiloženého seznamu čerpáme informace o těchto plněních v daném měsíci, nemůžeme tyto osvobozené příjmy zaúčtovat ve mzdě v měsíci, ke kterému náleží, protože bychom nebyli schopni dodržet výplatní termín mezd. Je možné evidovat tato osvobozená nepeněžní plnění samostatně, např. formou přílohy? Tato samostatná evidence by byla mimo mzdy, avšak kdykoliv dostupná a vyčíslitelná, za každého zaměstnance zvlášť, nepřesáhla by limit stanovený zákonem. Byla by samostatnou součástí mzdového listu, stejně jako např. roční zúčtování daně. V případě, když by zcela mimořádně byl překročen limit pro osvobozené nepeněžní plnění, zdanil by se tento příjem spolu s výplatou za daný měsíc, příp. za měsíc následující. 

Zaměstnanec skončí pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele dle § 52 písm. e) zákoníku práce dne 30. 4. 2024. Z organizačních důvodů v r. 2022 bylo v plánu činnost na jeho pracovišti ukončit a pracovně byl přeřazen na stejnou pracovní pozici na jiném pracovišti. Na jiné pracoviště nenastoupil z důvodu pracovní neschopnosti, která trvala déle než 1 rok. Po skončení pracovní neschopnosti přinesl zdravotní posudek od poskytovatele pracovně lékařských služeb se závěrem, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu tohoto druhu práce. Časový sled událostí: - od 1. 11. 2022 byl přeřazen na jiné pracoviště, na které nenastoupil z důvodu pracovní neschopnosti (sděleno 13.10. 2022 prostřednictvím interního dokumentu); - 17. 10. 2022 vznik pracovní neschopnosti, která trvala do 31. 12. 2023 - 2. 1. 2024; – mimořádná lékařská prohlídka se závěrem: zdravotně nezpůsobilý; - 1. 2. 2024 projednáno přidělení práce v rámci stávající pracovní náplně na jiném pracovišti, zaměstnanec si vyžádal další mimořádnou lékařskou prohlídku; – 6. 2. 2024 mimořádná lékařská prohlídka se závěrem: dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost; - 28. 2. 2024 zaměstnanec převzal výpověď dle § 52 písm. e) zákoníku práce, pracovní poměr skončí uplynutím 2 měsíční výpovědní doby dne 30. 4. 2024; - dne 2. 1. 2024 čerpal řádnou dovolenou - od 3. 1. 2024 má překážku na straně zaměstnavatele; - od 10. 4. do 30. 4. bude čerpat zbylý nárok řádné dovolené. Z jakého období máme vypočítat průměr pro výpočet odstupného? Bohužel, nemáme jiného pracovníka na takové pracovní pozici, abychom mohli použít/porovnat průměr, který by byl pro odcházejícího zaměstnance výhodnější.

Použije se pro pracovníky zaměstnané na DPČ celý § 115 ZP? Pokud je směna rozvržena na státní svátek a pracovník na DPČ nepracuje, poskytne se náhrada dle § 115 odst. 3 ve výši průměrného příjmu?

Zaměstnanec má od 09/2021 hlavní pracovní poměr, 40 hod./týden, pozice administrativní pracovník Od 05/2024 tento zaměstnanec přijal nabídku na druhou pracovní pozici obchodníka u stejného zaměstnavatele s tím, že u pozice administrativního pracovníka je úvazek snížen a na druhou pozici byla uzavřena nová pracovní smlouva (není to DPP ani DPČ). Rozdělení úvazku: administrativní pracovník – 16 hod./týden, obchodník – 24 hod./týden. Pracovní smlouva na obchodníka (na druhou pracovní pozici) – může být uzavřena až od 2. 5., když 1. 5. je státní svátek? Jde vlastně o rozdělení původního pracovního poměru. Kdyby nedošlo k rozdělení, tak svátek 1. 5. by byl normálně zaplacen náhradou mzdy. Jak je to s přihlášením na zdravotní pojišťovnu a ČSSZ? Pracovní poměry se pro odvody ZP + SP + daň budou posuzovat samostatně? Hlídání minimální a zaručené mzdy bude posuzováno u každé z pracovních pozic samostatně? Na ELDP se bude vykazovat na dvou řádcích nebo bude sečteno do jednoho? Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům různé benefity odvíjející se od délky pracovního poměru. Lze tedy tyto dva pracovní poměry posuzovat pro tyto benefity samostatně, i když jde o jednoho zaměstnance? Např. u dovolené - 1 týden dovolené navíc, tj. 5 týdnů dovolené, ale až po odpracování 6 měsíců. Lze tedy u nové pozice mít stejný pohled, tj. administrativní pracovník nárok na 5 týdnů dovolené a obchodník 4 týdny dovolené? Může dojít k situaci, kdy z jedné pozice bude dána výpověď ať ze strany zaměstnavatele, nebo zaměstnance? Tedy druhá pozice bude zachována? V případě nemoci bude neschopenka vystavena jenom jedna, když jde o jednoho zaměstnavatele?