„Paní doktorko, to máte špatně…. On má částečný úvazek, nebude mít pět týdnů dovolené.“
Pravil klient v reakci na návrh pracovní smlouvy pro nového zaměstnance s kratší pracovní dobou. „Kratší úvazek = menší výměra dovolené“, bývá často logická úvaha. Jenže ono je potřeba rozlišovat mezi výměrou dovolené (zákonné minimum je 4 týdny) a její délkou k čerpání. A od té doby, co se dovolená čerpá v hodinách (už jste si zvykli?), to pro částečné úvazky funguje docela hezky.
Princip je jednoduchý. Do alchymistického kotlíku HR mága (anebo mzdového softwaru?) hodíme výměru dovolené v týdnech, přimícháme stanovenou (nebo kratší sjednanou) týdenní pracovní dobu a voilà, z kotlíku vyndáváme počet hodin, které zaměstnanec může čerpat.
Akorát z toho vzniká jiný problém, a sice, jak vysvětlit, že jste se nezbláznili, když draftujete ustanovení, podle kterého zaměstnanci přísluší dovolená „o výměře 5,6 týdnů“, tedy postaru 28 dnů. Protože do příslušného vzorce musíme výměru dovolené zadat v týdnech, jinak nám to nevyjde:
Ideální to není, ale to je máloco. Problémy můžou vzniknout v souvislosti s přesčasy nebo nadúvazkovými hodinami. Ale už se aspoň při částečných úvazcích nemusí klient bát „přiznat“ dotyčnému zaměstnanci stejnou výměru dovolené jako zaměstnancům na full-time jako dřív, když jsme ho přesvědčovali, že „se to tak dovozuje“
A nemusí se bát ani u dohodářů!