JUDr. Bořivoj Šubrt - strana 4

Naši zaměstnanci mají zaúčtováno vždy v šestém měsíci mimořádnou odměnu z předchozího roku. Jak postupovat při průměru na dovolenou, aby nebyl jen v jednom čtvrtletí?

Poprosila bych o pomoc při výpočtu, kolik bude mít zaměstnankyně nárok na čerpání dovolené. Jsme plátce mzdy (podnikatelská sféra). Nárok měla 4 týdny dovolené a 7,5 hod. směna 5 dní v týdnu (37,5 hod. týdně). V lednu 2019 8 dní pracovala, pak měla 2 dny dovolené a poté šla na nemocenskou, která trvala bez přestání až do září 2019, kdy nastoupila na mateřskou dovolenou, která trvala do 5. 4. 2020 a pak nastupovala na RD do 25. 10. 2022 - v září začala čerpat mateřskou dovolenou (v září 8 dní). O čerpání dovolené po MD nezažádala a jelikož poslala pozdě papíry a řešilo se vše pozdě zpětně, tak jsme ani nemohli a čekali jsme až po RD. Nyní je znovu těhotná a nastoupila na MD 7. 12. a rovnou dala žádost na čerpání dovolené po skončení této mateřské dovolené. Na kolik dní/hodin má nárok (v roce 2019 tedy čerpala jen 2 dny dovolené a pracovala pouze v lednu)?

Zajímalo by mne, zda existuje možnost pro zaměstnance, kteří nastoupili v průběhu roku 2021 do zaměstnání (nemají tedy nárok ani na celou zákonnou dovolenou 4 týdnů) převést část dovolené po písemné žádosti do dalšího roku. Firma poskytuje benefit 1 týden dovolené. Jakým způsobem vypočítat, kolik dovolené lze u těchto zaměstnanců v opodstatněném důvodu převést? K převodu všude nalézáme pouze informaci, že v daném kalendářním roce je nezbytné vždy vyčerpat alespoň 4 týdny (6 týdnů) a zbylou dovolenou lze převést.

Pokud někdo má rozvrženy směny rovnoměrně od pondělí do pátku a má stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin, je jeho fond pracovní doby pro rok 2021 2016 hodin, a pokud někdo pracuje v nerovnoměrně rozvržených směnách v jednosměnném provozu se 40hod. týdenní pracovní dobou, tak mu rozvrhuji 40 hodin × 52 týdnů, tj. 2080 hodin, takže tento zaměstnanec odpracuje víc hodin?

Jsme příspěvková organizace, divadlo. Máme problém s evidencí docházky, kdy velká část zaměstnanců odmítá i minimální evidenci docházky, přestože "Příkazem ředitele" byla tato povinnost stanovena. Tiskopis - evidenci pracovní doby vyplňují v podstatě od pasu. Nárokují přesčasy, které nemám nikde podložené, že by byly odpracovány. Jak postupovat? Je stanovena povinnost zaměstnance průkazně prokázat svou přítomnost na pracovišti?

Jsme příspěvková organizace - divadlo. Nyní v době covidové mají někteří zaměstnanci umožněno pracovat z domu. Ovšem nastává problém, jelikož si vykazují přesčasové hodiny, dále práci o víkendu a dokonce i práci v noci. Odpracování těchto hodin je zcela neprůkazné. Práce přesčas nebyla zaměstnavatelem nařízena. Prosím, jak postupovat u zaměstnanců, kteří mají stanovenou pracovní dobu pondělí–pátek od 7:00–15:30 hod.?

Jsme příspěvková organizace - divadlo. Uzavřeli jsme pracovní poměr s cizinkou (Ukrajina) dle § 98 písm. j), Zvláštní případy při udělování povolení k zaměstnání, kdy se nevyžaduje povolení k zaměstnání (zaměstnanecká karta). Pracovní poměr byl vždy sjednán na dobu určitou (již 3x - nyní do 30. 6. 2022). Ukrajinka nadále studuje na OU, Fakulta umění (magisterské studium). Jak máme nyní postupovat? Můžeme prodloužit opětovně (po čtvrté) pracovní poměr?

Dobrý den, učitel má zkrácený úvazek, ale odučí 1 hod. navíc. Příklad: úvazek 10 hod. = 19,05 učitelské za 20000 Kč. Výpočet: 20000/ 4,348/10 = 458,98 Kč/hod., nebo 20000/4,348/19,05 = 241,46 Kč/hod.? 

Zaměstnanec přinesl propustku k lékaři potvrzenou od nestátního zdravotnického zařízení služeb dentální hygieny. Je správný náš názor, že v tomto případě nemá nárok na náhradu mzdy podle 1. odstavce přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb.?

Jsme příspěvková organizace. Máme zaměstnace zařazeného do 7. platové třídy. Z důvodu plánované rekonstrukce objektu jeho místo zanikne. A to na určtou dobu (zhruba jeden rok). Smlouvu má již na dobu neurčitou. Nabídli jsme mu jinou práci, ovšem v 5. platové třídě. S čím samozřejmě nesouhlasil. Jak máme dále postupovat? Práci (vrátného) by přijal, ovšem s platem v 7. třídě, což je pro nás nepřípustné. 

1) Exekuční srážky v současné době zadáváme do programu mezd v celých korunách, i když může být tato exekuce stanovena i v desetinných částkách. Např. je stanovena exekuce ve výši 15.149,32 Kč, ale do mezd tuto pořizujeme ve výši na celé koruny, tedy v částce 15.150,- Kč. Částka je uvedena v celých Kč s ohledem na skutečnost, že zaměstnanec může mít výplatu v hotovosti, a tedy je nutné zabezpečit výplatu v celých Kč, přičemž při výpočtu exekuční srážky v desetinné části by mohlo dojít k situaci, kdy by zaměstnanci náležela výplata v hotovosti s desetinnou částí, což není možné při výplatě v hotovosti zabezpečit. Je akceptovatelné provádět z tohoto důvodu srážku nad stanovený exekuční výměr, tedy ve výši rozdílu max. o necelou korunu? Je možné se případně, pokud bude ze strany zaměstnance napadeno srážení částky nad stanovený exekuční výměr o necelou jednu korunu, nějakým způsobem odkázat na legislativu ohledně správnosti tohoto postupu? 2) Zahrnutí přeplatku ročního zúčtování daně do výpočtu exekučních srážek – v současné době provádíme zahrnutí přeplatku z ročního zúčtování daně (mimo daňový bonus) do čistého příjmu pro výpočet exekučních srážek. Některé výklady však uvádí, že by se u ročního zúčtování daně mělo postupovat tak, že by tento příjem měl být postihnut jako jiná peněžitá pohledávka. Je tento postup správný nebo je nutné roční zúčtování daně (bez daňového bonusu) vyloučit z čistého příjmu pro výpočet exekučních srážek a pro přeplatek daně na základě provedeného ročního zúčtování daně tak poukázat pouze ve prospěch vystavené jiné peněžité pohledávky? 

TJ Sokol chce vyplatit jednorázově odměny z DPP za sečení trávy v průběhu celého roku. Na každého pracovníka má výkaz práce za konkrétní měsíc a v žádném měsíci nepřesáhla odměna částku 10 000 Kč. Výkazy byly dodány až teď. Všichni pracovníci podepali prohlášení k dani, takže mají slevu na poplatníka. Mzdy zpracuji za jednotlivé měsíce, ale nebude problém s jednorázovou výplatou, která přesáhne těch 10 000 Kč, protože bude za více měsíců?

Pokud podle množství práce přeřazujeme zaměstnance z dvousměnného do třísměnného provozu např. na měsíc nebo na půl měsíce, jak by to mělo být správně nastaveno? Bude se jednat v jednom případě o přesčasy (třísměňáci na dvousměnném) a v druhém případě (dvousměňáci na třísměnném) o nedodržení fondu pracovní doby? Nebo existuje nějaký druh docházky, který to umožňuje?

IT firma uvažuje o zavedení pružné pracovní doby dle § 85 ZP. Základní doba bude sjednaná např. od 13-15h v pondělí a ve středu. Volitelná pracovní doba od 6:00 do 22:00 (s vyloučením základní doby), tak aby byly dostatečné mezery mezi pracovními dny apod. Pro účely dovolené apod. bude posuzována směna fiktivně od 8:00 do 16:30. Chápeme to správně, že pokud chce dát firma zaměstnanci velkou volnost, tak ve volitelné době si směny určuje zaměstnanec (tzn. nemusí zaměstnavatel týden dopředu oznamovat směny) a co se týká přesčasů nebo neodpracovaných hodin, tak s tím kalkuluje zaměstnavatel až po skončení vyrovnávacího období, které může být nejdéle 26 týdnů. Tzn. když bude vyrovnávací období 4 měsíce, tak řešíme případné přesčasy nebo neopracované hodiny až v posledním měsíci dle dle docházky za tyto 4 měsíce, kde teprve pozná zaměstnavatel, zda zaměstnanec dodržel průměrnou pracovní dobu. Tzn. i kdyby v prvních dvou měsících zaměstnanec pracoval o 20 hodin méně než by odpovídalo průměrnému týdnu 40 hod. a v dalších 2 měsících by tuto ztrátu dorovnal, tak se tyto 4 měsíce berou dohromady a nedocházelo by v rámci daných měsíců ke snížení mzdy za odpracované hodiny nebo k přesčasovým hodinám, ale mzda za tyto 4 měsíce by byla konstantní. Dal by se tento režim pružné mzdy kombinovat se žádostí ze strany zaměstnance, když nějaké vyrovnávací období překročí počet odpracovaných hodin podle průměrného týdne, aby se za tyto hodiny nedostával mzdu za přesčasové hodiny včetně příplatku a požádal si o náhradní volno v následujícím období, kde by tyto dny zůstal radši doma. (např. letní prázdniny).

Náš zaměstnanec má na sebe několik exekucí a přišel s tím, že si vzal do pěstounské péče 2 děti, tudíž předpokládám že na ně pobírá nějaké dávky. Může si děti uplatnit jako vyživovanou osobu u exekucí a nebo je to u pěstounů jinak, přece jen nejsou to děti vlastní ani osvojené. A v souvislostí s daněmi může si na ně uplatňovat slevu na dani na vyživované dítě? Děti jsou ročník narození 2004 a 2010.   

Zaměstnavatel zvažuje zavedení nerovnoměrně rozvržené pracovní doby s režimem dělené směny. Ve vnitřním mzdovém předpise bude upraveno zkrácení týdenní pracovní doby, při zachování mzdy. Zaměstnanec odpracuje v průměru měsíčně deset 12hodinových směn, týdenní pracovní doba bude tedy v průměru 30 hodin. Příklad: 1. část směny 5-12 hod. (od 8 do 9 hod. přestávka); přerušení směny od 12-15 hod. (na základě dohody se zaměstnancem bude v tomto čase držena pohotovost); 2. část směny 15-22 hod. (od 18-19 hod přestávka). Je tato varianta možná?

Pokud má zaměstnanec plánovanou směnu v pondělí od 6:00 do 14:00 hod., a pak nakonec z provozních důvodů pracuje přesčas až do 20:00 hod, pak následující den v úterý nastoupí normálně na plánovanou směnu od 6:00 hod. do 14:00 hod., takže by měl přestávku mezi směnami jen 10 hod., a musí mít tedy o tu hodinu delší přestávku z úterý na středu mezi směnami (už tedy nemůže v pracovat přesčas jako v pondělí, musel by mít v úterý přesčas maximálně do 18:00 hod.)? Nebo se počítá přestávka mezi směnami od ukončení plánované směny a ne od ukončení přesčasové práce? 

Zaměstnanec měl první pracovní smlouvu na dobu určitou na 6 měsíců, poté mu byla prodloužena o 1 rok a následně dostal smlouvu na dobu neurčitou. Nyní ukončil na vlastní žádost pracovní poměr. V jednom případě po měsíci, ve druhém případě po dvou měsících se chce opět vrátit do organizace. Můžeme s ním uzavřít opět smlouvu na dobu určitou na 6 měsíců a případně prodloužit o další rok?

Máme zaměstnance, který byl dlouhodobě nemocný a pozbyl zdravotní způsobilost k vykonávané práci. Pracovní lékař potvrdil, že svoji práci nemůže vykonávat. Nejedná se o nemoc z povolání a ani pracovní úraz. Zaměstnance nemůžeme převést na jinou vhodnou práci. Výpověď tedy dostane dle § 52 písm. e) zákoníku práce. Výpovědní doba bude dva měsíce - co bude po tu dobu vykonávat? Můžeme mu nařídit vybrat si dovolenou která mu (po přepočtu) zbyla z roku 2020 a 2021? Původní práci dělat nemůže a jinou pro něho nemáme. Bude tedy doma? Případně jak mu budu počítat výdělek po ty 2 měsíce? Máme plat paušálem + osobní příplatek. Dále protože se jedná o výpověď dne § 52 písm. e) nemá nárok na odstupné? Jestli má, tak v jaké výši? Z jakého období mu budu počítat průměrný plat? Pracovní neschopnost nastoupil 2. 4. 2020 a ukončuje 16. 9. 2021. 

Zaměstnanec nastoupil 2. 7. do zaměstnání. Má 30 hod. rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu (6 hod. denně, 5. skupina zaručené mzdy). V srpnu onemocněl (8 pracovních dnů - celkem 48 hodin). Otázkou je, zda jsme použili správně PHV - jako pravděpodobný výdělek, kdy jsme neměli data za 2. čtvrtletí a z toho jsme usuzovali, že pravděpodobný výdělek vypočteme přes koeficient 20 000 : 4,348 : 30 = 153,33 Kč. Program nám však ukazuje pravděpodobný výdělek dle odpracovaného měsíce červenec, kdy vychází 151,52 Kč, a navíc upozorňuje, že by měl být pravděpodobný výdělek minimálně 179,20 Kč. Podle mého názoru však tady program nemá co upozorňovat skrz zaručenou mzdu, protože zaměstnanec má zkrácený poměr a min. mzda u 5. skupiny prací - 134,40 Kč je dodržena. Spočítali jsme mzdy správně, nebo to mělo být jinak?