Otázky a odpovědi - strana 2

Dne 1. 11. 2022 jsme přijali do pracovního poměru uklízečku B na dobu určitou (po dobu nemoci jiné uklízečky). Tato uklízečka B dne 1. 12. 2022 onemocněla. Původní uklízečka A dne 16. 4. 2023 ukončila pracovní neschopnost a 17. 4. nastoupila na MD. Uklízečka B přijatá na zástup je stále v pracovní neschopnosti. Měli jsme s ní ukončit pracovní poměr 16. 4., tzn. v době, kdy původní uklízečka A ukončila pracovní neschopnot. Pokud ano, a my jsme tak doposud neučinili, jak máme postupovat dále?

Zaměstnanec ve výpovědní lhůtě šel na neschopenku, při kontrole dodržování režimu DPN ovšem nebyl dvakrát zastižen v místě hlášeného pobytu. Záznamy o kontrole byly poslané zaměstnanci do vlastních rukou, na OSSZ a lékaři. NA OSSZ mi bylo řečeno, že zaměstnanci nemusím vyplatit náhradu mzdy za prvních 14 dnů pracovní neschoponosti. Jak dál postupovat, aby to bylo všechno správně právně ošetřené, když mu náhradu vyplatit nechci? 

Zaměstnanec měl neschopenku od 15. 2. 2022 do 28. 2. 2023. Dnem 26. 2. 2023 se stal starobním důchodcem a pracovní poměr nadále trvá. Čerpal neplacené volno 1. 3. do 23. 4. 2023. Od 24. 4. 2023 do 28. 5. 2023 pracoval. Od 29. 5. 2023 má opět neschopenku. Má nárok na výplatu nemocenské po dobu 70 kalendářních dnů v roce 2023 (nekrátí se) a do limitu 70 dnů se nepočítají dny, ve kterých pobírá náhradu mzdy od zaměstnavatele? 

Při ukončení dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, např. 30. 5. 2023, má povinnost dodržovat režim dočasně práce neschopného pojištěnce v tento den až do 23.59 hod., pokud tedy zaměstnanec v tento den nenastoupí zpět do zaměstnání ?

Zaměstnanci byla ukončena dočasná pracovní neschopnost po pracovním úrazu, zpětně mu byl přiznám plný invalidní důchod. Po absolvování mimořádné lékařské prohlídky byl shledán zdravotně nezpůsobilý vykonávat práci s tím, že po absolvování posudkové komise na podzim 2023, bude možná schopen vykonávat lehčí práci. Vzhledem k tomu, že nedošlo k rozvázání pracovní poměru ani ze strany zaměstnance ani zaměstnavatele, je tento zaměstnanec veden v evidenčním stavu zaměstnanců na překážkách v práci na straně zaměstnance. Jak je tomu se zdravotním pojištěním – má zaměstnavatel odhlásit tohoto zaměstnance ze zdravotního pojištění, jelikož pracovník pobírá invalidní důchod 3. stupně, nebo jak správně postupovat?

OSVČ dlouhodobě onemocněla. Předpokládám, že nemusí dojít k přerušení živnosti (podnikatel nechce přerušit). Jak se tato situace bude řešit v následujících případech? 1) OSVČ je dobrovolně nemocensky pojištěn. Musí dál hradit měsíční zálohy na sociální a zdravotní pojištění? Při vyúčtování v Přehledu může za celý kalendářní měsíc nemoci odečíst minimální vyměřovací základ? Jakým způsobem žádá OSSZ o výplatu nemocenských dávek? Jakým formulářem musí nemoc oznámit a doložit zdravotní pojišťovně? 2) Jak postupuje OSVČ, který není dobrovolně nemocensky pojištěn? 3) OSVČ je dobrovolně nemocensky pojištěn a vykonává vedlejší činnost (invalida 2. stupně). Nahlíží se v době nemoci na tuto osobu jako při hlavní činnosti?

Jak je to se zápočtem hodin a náhrady mzdy za DPN pro účely slevy na pojistném na sociální zabezpečení u zaměstnanců na zkrácený úvazek dle z. 216/2022Sb.? Nebo je podmínkou nárok dle sjednaného počtu hodn ve smlouvě a pak se splnění dalších podmínek (nepřesáhnutí za měsíc 1,5 násobku průměrné mzdy a za hodinu 1,15násobkuprůměrné mzdy a 138 hodin hodin za měsíc) počítá dle skutečně odpracovaných hodin, a jen odpracovaných? Nebo tam spadají i doby dovolené, svátku, nemoci...?

Zaměstnanci končí ke dni 17. 12. 2022 podpůrčí doba v délce 380 dní. Se zaměstnankyní bychom do budoucna po vyřešení této záležitosti chtěli rozvázat pracovní poměr. Bude určitě využívat možnost o prodloužení neschopnosti. Pokud se zaměstnankyně vrátí s velmi omezujícími podmínkami do provozu (teď již pracuje na jednu směnu) ale např. že nemůže pracovat u "mašin" je firma povinna zaměstnankyni vyhovět? Pokud bychom se nedomluvili na výpovědi na základě dohody, má zaměstnankyně nárok na odstupné?

Máme zaměstnankyni, která má pracovní poměr na dobu určitou do 30.4.2023. Firma v srpnu oznámila hromadné propouštění. V září paní dostala výpověď pro nadbytečnost, její PP měl skončit 30.11.2022, má nárok na jednonásobek odstupného. Ona ale začala marodit 14.10.2022 a marodit bude i po 30.11.22 a její PP by se po jejím návratu měl prodloužit o 48 kalendářních dní. Paní jsme obeznámili s možnostmi ukončení PP při nemoci. 1) v souladu s § 53, odst. 2) zákoníku může zaměstnavateli sdělit, že netrvá na prodloužení PP - to konzultovala s úřadem práce a tam jí sdělili, ať nedělá. Může být toto její rozhodnutí pro ni nevýhodné a je v rozporu s dobrými mravy, že jsme ji na tuto možnost upozornili? Měli jsme za to, že pokud si podepíše, bude marodit dál a bude mít tak odstupné dříve. 2) Sice dostala výpověď pro nadbytečnost, ale pokud by se vracela např v březnu, tak jí bude možné práci přidělovat. Hromadné propouštění totiž bylo kvůli ukončení spolupráce se zákazníkem a hledají se zákazníci noví, takže je pravděpodobné, že do té doby bude nová zakázka. Je to možné nebo bychom měli počítat s tím, že jí práci možné přidělovat není a bude doma na překážkách dle § 208? 3) Pokud se paní nevrátí do práce do 30.4.2023 jaký druh ukončení má přednost? Skončí její PP uplynutím doby určité k 30.4.2023 nebo se bude poté doba určitá prodlužovat o zbylou výpovědní dobu a měl by se poté navyšovat i nárok na odstupné?

Pokud je zaměstnanci předáno zrušení pracovního poměru ve zkušební době dle §66 ZP v průběhu směny (odpracuje tento poslední den již jen část směny), odejde a navštíví lékaže, který mu vystaví DPN ten den odpoledne. Skončil tento pracovní poměr nebo ne?

Jsme zaměstnavatel spol. s r. o. V rámci organizační změny, snižování stavu zaměstnanců, jsme dne 30. 3. 2020 doručili zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost s dvouměsíční výpovědní dobou (tedy od 1. 4. 2022 do 31. 5. 2020) a odstupným ve výši tří měsíčních mezd. Zaměstnanec dne 6. 4. 2022 nastoupil na dočasnou pracovní neschopnost s trváním do 26. 10. 2022. Jelikož výpověď je ze strany zaměstnavatele, a DPN k 31. 5. 2020 stále trvala, počítáme s tím, že se výpovědní doba prodlužuje o dobu dočasné pracovní neschopnosti. 1) Počítáme správně v kalendářních dnech 7. 4. – 31. 5. 2020 = 24 + 31 = 55 kalendářních dní. Výpovědní doba se tedy prodlouží o tento počet kalendářních dní od 27. 10. 2022 včetně, tedy do 20. 12. 2022? Zaměstnanec dne 27. 10. 2022 však nenastoupil (důvodem může být žádost o invalidní důchod od 27. 10. 2022 – posudek o invaliditě ani potvrzení nám zaměstnanec, ani ČSSZ na žádost nedoručili). Zaměstnance jsme písemně vyzvali na poslední známou adresu, jelikož jiný platný kontakt po dvou letech nemáme, s tím, aby nastoupil do práce, případě dokončil žádost o invalidní důchod ve smyslu úpravy pracovní doby dle posudku. Dne 9. 11. 2022 večer nás zaměstnanec kontaktoval e-mailem, že nenastoupí a že o prodloužení výpovědní doby po skončení ochranné doby nežádá. Souhlasí s ukončením poměru ke dni 26. 10. 2022, kdy ochranná doba skončila. (Doplňujeme, že zaměstnanec o toto požádal až nyní, nikoliv v době od 1. 4. 2020 do 31. 5. 2020, tedy pracovní poměr k 26. 10. 2022 stále trvá.) 2) Jak nyní postupovat s ukončením pracovního poměru? Kdy tedy pracovní poměr končí? Je v tomto případě nárok na odstupné? 3) Pokud pracovní poměr skončí na žádost zaměstnance 26. 10. 2022 bude se jednat stále o výpověď ze strany zaměstnavatele, nebo je to už chápáno jako žádost o dohodu o ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance? 4) Pokud by bylo nutné, aby pracovní poměr skončil až po uplynutí prodloužené výpovědní doby, tedy dne 20. 12. 2022, jak posoudit tvrzení zaměstnance, že do práce již nenastoupí a skutečně do 20. 12. 2022 nepřijde? Bude to posuzováno jako neomluvená absence, neplacené volno? Lze v takovém případě zrušit pracovní poměr okamžitě? 5) Jak posuzovat v termínu od 27. 10. 2022 do 20. 12. 2022 povinnost zaměstnavatele odvádět zdravotní pojištění z minima v případě, že nám nebude doručeno potvrzení o invaliditě (potvrzení, že zaměstnanec je pojištěncem státu)?

Zaměstnankyně byla od 6. 1. 2022 do 28. 6. 2022 na nemocenské a 29. 6. 2022 nastoupila na MD. Ta jí skončí 10. 1. 2023. Zažádá si po ukončení MD o čerpání dovolené. Z roku 2021 ji zbylo 36 hod. Jaký má nárok na výběr dovolené v roce 2023? Firma poskytuje 160 hodin ročně (4 týdny).

Uvolněný zastupitel obce ukončil funkční období. Do 7 kalendářních dnů nastoupil na neschopenku. Vztahuje se na něj ochranná lhůta? U svého původního zaměstnavatele ukončil pracovní poměr v průběhu volebního období. Dotaz je kladen z pohledu obce.

Jsme příspěvkovka odměňovaná platem. Zaměstnanec Jirka měl k 31. 3. 2021 ukončit PP z důvodu nadbytečnosti. V pracovním poměru byl od 15. 4. 2002. Pracovní úvazek je 30 hod/týdně PO-PÁ. Od 15. 3. 2021 do 7. 10. 2022 byl na PN. Tzn., chybí mu 17 dní do UPP. Nyní je na překážkách v práci za 100 % do 24. 10. 2022. Je správně stanoven datum ukončení PP? Jaká bude výše dovolené a odstupného? Spočetla jsem, že v roce 2021 odpracuje 12 týdnů a tím má nárok na 35 hodin ŘD. Nakonec odpracoval 10 týdnů a tím měl nárok na 29 hod. Vyčerpal 30 hodin dovolené. Tím přečerpal 1 hodinu. V roce 2022 mu žádný nárok nevznikl. Je správně strhnout mu 1 přečerpanou hodinu ŘD? Odstupné jsem počítala z prav. hr. výdělku. Do 08/2022 měl výdělek 14 803 Kč/měs. a od září se zvedly tarify, výdělek 16 085 Kč/měs. Hodinový mi vyšel za 3. čtvrtletí 45 691/396=115,38 Kč, tj. *4,348*30=15 051*3měs.=45 153 Kč odstupného. Překážky v práci budou 11 dní *6hod * 115,38=7 616 Kč. Je správná výše odstupného i překážek? Od 20. 10. 2022 mu vznikl nárok na SD. Má i invalidní důchod 1.stupně. Děkuji.

Našla jsem v zákoníku práce § 192 odst. 3, že dohodnutá náhrada mzdy nad výši stanovenou v zákoníku práce § 192 odst. 2 nesmí převýšit průměrný výdělek. Jaké má dopady překročení této částky, proč je vůbec stanovena hranice nadlimitu?

Zaměstnavatel má v Protokolu z kontroly OSSZ zápis: „...zaměstnavatel nepostupoval při stanovení sníženého VZ zaměstnavatele v měsíci srpnu 2020 v souladu s ustanovením § 3 zákona č. 300/2020 Sb. o prominutí pojistného, když do vyměřovacího základu zaměstnavatele nezahrnul vyměřovací základ ve výši 17 834 Kč. V březnu 2020 činil úhrn VZ zaměstnanců 20 130 Kč a v měsíci srpnu 2020 17 834 Kč, což je 88,594 %.“ Víme, že v § 2 odst.1 písm. c) zákona 300/2020 Sb., je uvedeno ....činí aspoň 90% úhrnu VZ zaměstnanců v pracovním poměru za březen 2020. Zaměstnavatel má 1 zaměstnance s měsíční mzdou. V srpnu 2020 byl 5 pracovních dnů nemocen. Program na zpracování mezd tento fakt zřejmě zohlednil a ÚSPORU ANTIVIRUS C za 8.2020 nerozporoval a bylo vypočítáno a odvedeno jen pojistné za zaměstnance. Nyní je vyměřen OSSZ nedoplatek za zaměstnavatele včetně penále. Je tento postup v souladu se záměrem pomoci zaměstnavatelům při epidemii v roce 2020?

Zaměstnanec podal v průběhu měsíce února výpověď. Pracovní poměr mu končí k 30. 4. 2022, co když se ale v průběhu výpovědní doby zaměstnanec tzv. hodí marod nebo i doopravdy onemocní, jak je to s výpovědní dobou – prodlužuje se automaticky o kalendářní dny, které zaměstnanec bude marodit? Například, když bude mít neschopenku od 10. 3. 2022 na měsíc do 10. 4. 2022, znamenalo by to, že výpovědní lhůta by se mu potom prodloužila o měsíc do 30. 5. 2022?

Zaměstnanec byl v roce 2020 nemocen, s přestávkami 135 dnů (a měl odpracováno víc než 60 dnů) a pak od prosince 2020 pokračoval v neschopence přes celý rok 2021 až do února 2022. Nyní chce ukončit. Krátí se za rok 2020 dovolená ?

Má nárok zaměstnankyně na proplacení dovolené za kalendářní rok 2021, když alespoň 60 dní za ten rok neodpracovala? Nemoc u ní vznikla 6. 1. 2021 do 14. 4. 2021, od 15. 4. 2021 přešla na mateřskou dovolenou do 27. 10. 2021 a od 28. 10. 2021 na rodičovskou dovolenou. DPN této zaměstnankyně nebyla způsobena pracovním úrazem, nebo nemocí z povolání. 

Zaměstnankyně pracuje ve firmě od 1. 9. 2020. Dovolená za rok 2020 byla vypořádána, pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou 5 dní v týdnu, 40 hod., celoroční nárok na dovolenou činí 160 hod. Z důvodu rizikového těhotenství byla od 2. 12. 2020 do 28. 5. 2021 v pracovní neschopnosti. Od 29. 5. 2021 do 11. 12. 2021 bude čerpat mateřskou dovolenou. Od 12. 12. 2021 bude čerpat rodičovský příspěvek. Na kolik dní (hodin) ji vznikne nárok na dovolenou za rok 2021, kterou si chce vyčerpat po skončení mateřské dovolené?