Otázky a odpovědi

Jsme příspěvková organizace. Finanční prostředky dostáváme od magistrátu. Náš zaměstnanec, vedoucí oddělení na plný úvazek se stal místostarostou obvodu. Nyní je od 4. 11. 2026 vedený jako neuvolněný a od 1. 2. 2027 bude uvolněný. Domluvili jsme se, že u nás bude pracovat do konce ledna a až pak bude uvolněný a budeme mu držet místo. S tím, že do konce ledna bude chodit na obvod každé PO a ST na 4 hodiny 8–12 hod. vykonávat veřejnou funkci plus zastupitelstvo či radu. Máme pružnou pracovní dobu a pevná část je 8–13:30 hod. Je to tak správně? V docházce každé PO a ST zadá žádost o pracovní volno plus byl na zastupitelstvu od 13 hod., tak i to do 13:30. Obvodu pak pošlu žádost o refundaci platu za tyto hodiny. Jedná se u něj o střet zájmů, když u nás je jako vedoucí odd. a řeší i část majetku a na obvodě bude mít na starost mimo jiné také majetek, který se projednává i s naší organizací? Bylo nám řečeno, že ne.

Budeme mít nového zaměstnance, občana Maďarska. Vedle „částečného“ zaměstnání v Maďarsku bude v ČR zaměstnán jako člen představenstva na základě smlouvy o výkonu funkce člena představenstva. Chce mít příslušnost k maďarským zákonům a institucím, řeší formulář A1. Pokud ho dostane, jakou povinnost budeme mít v ČR? Musíme ho v rámci JMHZ přihlásit, ale odvody na zdravotní, sociální pojištění a daně bude odvádět v Maďarsku a v ČR pak ne? Je případně rozdíl, zda bude mít funkce 50 : 50 nebo příp. 40 % v Maďarsku a 60 % v ČR?

Student u nás bude vykonávat školní praxi na základě smlouvy se školou o výkonu produktivní činnosti. Jak má být tento příjem uveden v JMHZ a pod jakým kódem studenta přihlásit na ČSSZ? Mám dát také k podepsání Prohlášení k uplatnění slevy na poplatníka, když není náš zaměstnanec? 

Zaměstanci policie dali výpověď, končí 31. 12. 2026 a u nás, příspěvkové organizace, uzavřeli novou pracovní smlouvu od 1. 1. 2027. Dosud pracovali 12hodinové směny v nepřetržitém režimu spolu s našimi zaměstnanci ve stejné budově. Nyní ve směnách budou pokračovat, ale již jako naši zaměstnanci. Jeden z nich má 31. 12. 2026 noční směnu, ale stávající zaměstnavatel mu ji chce zaplatit jen do půlnoci 31. 12. 2026. Domníváme se, že mu ji musí zaplatit celou dle § 91 odst. 6 ZP. Je to tak?

Prosíme o metodické ujasnění hranice mezi výpovědním důvodem podle § 52 písm. f) ZP (neuspokojivé pracovní výsledky) a § 52 písm. g) ZP (porušování pracovních povinností). V praxi narážíme na problém, jak tyto dva důvody správně odlišit v případech, kdy se v chování zaměstnance prolínají, a rádi bychom předešli chybné klasifikaci ve vytýkacích dopisech. Zajímá nás, jaké jsou hlavní rozlišovací znaky z pohledu aktuální judikatury, a to zejména na následujících obecných příkladech z praxe: Nedodání práce v termínu / nedostatečná kvalita: Pokud zaměstnanec nestíhá termíny nebo odevzdává nekvalitní práci, protože nemá dostatečné schopnosti či kapacitu, chápeme to jako písm. f). Pokud ale úkol nedokončí proto, že svévolně nedodržel závazný pracovní postup nebo vědomě ignoroval přímý pokyn nadřízeného, překlápí se tento skutek automaticky do písm. g)? Nepravdivé vykazování stavu práce: Jak klasifikovat situaci, kdy zaměstnanec vědomě lživě vykáže (např. v interní evidenci či reportu pro nadřízeného), že je zadaný úkol hotový, ačkoliv kontrola prokáže, že práce nebyla vůbec započata? Jde o neuspokojivý pracovní výsledek (§ 52 f), nebo se jedná o porušení povinností (§ 52 g)? Nedodržování vnitřních procesů a zanedbávání dílčích povinností: Zaměstnanec dlouhodobě a přes opakované urgence neplní své dílčí úkoly spojené s chodem agendy (např. nevede předepsanou evidenci, nedodržuje nastavené postupy, nedodává povinné podklady), ačkoliv k tomu byl řádně proškolen a je to součástí jeho běžné práce. Jde v takovém případě spíše o neuspokojivý pracovní výsledek (zaměstnanec například objektivně nezvládá celkový objem práce či vlastní time management), nebo se to již posuzuje jako porušení pracovních povinností (vědomé ignorování daného procesu ze strany zaměstnance)? Kombinace obou důvodů a formulace v dopisech: V praxi v dopisech často vytýkáme obojí najednou, ale je pak složité v jednom textu srozumitelně oddělit lhůtu k nápravě u písm. f) a samotnou výtku u g). U písm. g) navíc narážíme na terminologii ZP – pokud nejde o závažné porušení, a tudíž rovnou o výpověď, musíme to klasifikovat jako „méně závažné“ a případně čekat na další prohřešek. Napsat ale zaměstnanci do oficiálního dokumentu, že jde o méně závažné porušení, se nám příčí, protože to v jeho očích problém bagatelizuje. Musíme v dopise toto sousloví výslovně uvádět, nebo stačí skutek popsat obecně jako porušení povinností a vyhnout se téhle nešťastné „škatulce“?

Zajímá mě výklad pojmu „rozhodné období“ pro účely nabídkové povinnosti. Uvedu na příkladu: Vedoucí zaměstnanec příspěvkové organizace organizační složky státu se vzdá funkce k 20. 10. 2026 v souladu s § 73a ZP. Zaměstnavatel, reprezentovaný nadřízeným, předává obdrženou listinu na personální oddělení. Personální oddělení projde volná systemizovaná místa k datu 20. 10. 2026 a samozřejmě zohledňuje již proces rozjednaných nástupů, které jsou ve fázi před podpisem pracovní smlouvy, výběrové řízení proběhlo a teď se řeší administrativa s nástupem do PP od 1. 11. 2026. Tato místa nenabízí, přestože odpovídají zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Ale tam, kde je prozatím pouze vyhlášen inzerát, tato místa do nabídkové povinnosti personální oddělení zařadí. Do 21. 10. 2026 tedy máme připravenu nabídkovou povinnost, nabídka je podepsaná statutárním orgánem. Personální oddělení vyzve dotčeného zaměstnance, aby se dostavil na pracoviště za účelem předání nabídkové povinnosti. Osoba nereaguje na opakované výzvy, přestože má stále funkční pracovní e-mail i mobil. Nabídkovou povinnost tak zaměstnavatel zasílá poštou. Dotčená osoba je stále na překážkách na straně zaměstnavatele, ale nereaguje na telefonáty ani e-maily ze zaměstnání, kdy ji její vedoucí kontaktoval, aby řádně předala stav plnění úkolů. Doručení nabídkové povinnosti nakonec proběhne až fikcí doručením, od této chvíle běží lhůta na vyjádření, kterou stanovil zaměstnavatel na 3 kalendářní dny od doručení v samotném dopise – nabídkové povinnosti. Pokud se za tu dobu, než se zaměstnanec vyjádří, nebo než uplyne bez odpovědi lhůta, rozšíří počet volných míst odpovídajících zdravotnímu stavu a kvalifikaci, je nutné je donabízet, tj. rozšiřovat původní nabídkovou povinnost, protože rozhodné období stále není ukončeno? Zároveň může takto zaměstnanec „vyghostit“ zaměstnavatele a neuposlechnout výzvu k dostavení se na pracoviště? Protože situace se pak opakovala i pro situaci předání výpovědi z důvodu fikce nadbytečnosti. Zaměstnanec neuposlechl výzvu zaměstnavatele a nedostavil se. Jaké má zaměstnavatel možnosti? Přece nebudeme zaměstnanci neposkytujícímu součinnost k vyřízení pracovněprávního vztahu psát vytýkací dopisy, tím si nepomůžeme. Upozorňuji, že po novele zákoníku práce, se tímto stále prodlužuje doba, kdy je zaměstnanec na překážkách a ještě nezačala běžet ani výpovědní lhůta, protože výpověď nebyla doručena a zase leží na poště. 

Zaměstnankyně pracuje u stejné firmy (jedno IČ) na hlavní pracovní poměr a dohodu o provedení práce. Musí se posílat na ÚP zvlášť příjmy z hlavního pracovního poměru a zvlášť z dohody o provedení práce, i když má zaměstnankyně uvedeny oba příjmy dle zákona (z dohody i z hlavního pracovního poměru) na jedné výplatní pásce? ÚP prý zablokoval výplatu, protože nebyly zvlášť odeslány příjmy z DPP. Shodou okolností zaměstnankyně na DPP ve 3. čtvrtletí neobdržela žádnou odměnu. Měly se prý poslat nulové příjmy. Je to pravda? Nezdá se mi to správné, protože, jak jsem psala dříve, pracuje u stejné organizace s jedním shodným IČ. To, že tu máme JMHZ přece nemění dřívější praxi, tj. uvedení mzdy a odměny na jednom potvrzení, nebo se mýlím?

Pokud zaměstnavatel přijal rozhodnutí o organizační změně v říjnu 2026, s tím, že tato změna (zrušení pracovní pozice) nabývá účinnost od 1. ledna 2027, může pracovní poměr zaměstnance skončit výpovědí nejdříve 31. 12. 2026 aby byla zajištěna příčinná souvislost. To znamená, že výpověď je možné zaměstnanci předat nejdříve 31. 10. 2026, aby byla dodržena příčinná souvislost s organizační změnou. Je možné od tohoto data (31. 10. 2026) ukončit pracovní poměr i dohodou ke kterémukoli dni listopadu či prosince nebo i rovnou k 31. 10. 2026 a této dohodě nemusí předcházet formální předání výpovědi (konkrétní listiny)? Konkrétní situace: byla přijata organizační změna, zaměstnanec byl 31. 10. 2026 o této změně informován a bylo mu sděleno, že mu dnes (31. 10. 2026) bude předána výpověď, ale došlo k dohodě zaměstnance a zaměstnavatele, že místo výpovědi se shodnou na dohodě o ukončení pracovního poměru, kterou podepíší 31. 10. 2026. V dohodě se mohou dohodnout, že pracovní poměr skončí kdykoli mezi 30. 10. a 31. 12. 2026. Uvažujeme správně?

Dostali jsme výpověď podle § 52 písm. a) zákoníku práce. Důvodem této výpovědi je rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách, které bylo přijato z důvodu ukončení nájmu provozovny/kanceláře, kterou nám dal předseda předsavenstva dne 8. 7. 2026 a my jako zaměstnanci ji přijali dne 13. 7. 2026 a ukončili pracovní poměr dne 13. 9. 2026. Bývalý předseda představenstva odsoupil z funkce dne 27. 7. 2026. Nový předseda představenstva rozhodl, že nám zatím vyplatí částečnou mzdu bez odstupného a to splnil, dostali jsme částečnou mzdu bez odstupného dne 12. 10. 2026 s tím, že nový předseda představenstva chce napadnout výpověď z organizačních důvodů podepsanou původním předsedou představenstva. Mzdy byly poslané řádně k odsouhlasení včetně odstupného nové dozorčí radě, ale člen dozorčí rady mi napsal emailem: „pošli mi prosím ty mzdy za září zvlášť a to odstupné zvlášť. Tu mzdu pošlu normálně hned a to odstupné musím poslat přes ty právníky, ať si to vyřeší a dají pokyn k platbě.“ Máme obrátit na inspektorát práce, protože jsme nedostali odstupné a nedostali jsme do dnešního dne žádné vyjádření, ani k ukončení PP, ani vyjádření, proč nám nechtějí vyplatit odstupné, nebo je máme vyzvat k proplacení odstupného datovou schránkou, nebo vše předat právníkovi, který nám to bude vyřizovat?

Došlo k ukončení PP podle § 52 písm. a) – máme dostat odstupné ve výplatním termínu, ale zaměstnavatel nám chce dát dohodu o splátkách odstupného po třech splátkách, je to možné ze strany zaměstnavatele? Obáváme se, abychom o odstupné nepřišli.

  Pokud snižujeme systemizovaná míst např. v oddělení služeb čtenářům, můžeme přemístit  kolegy a kolegyně, kteří mají v pracovní smlouvě sjednán druh práce „knihovník“, v katalogu práce 2.03.01 Knihovník, do oddělení akvizice, katalogizace, kde máme neobsazená místa? Stále je zachován druh práce Knihovník, jen se bude lišit, resp. předávat nový popis práce. Je v souladu se zákonem takto přemístit zaměstnance na systemizované místo s nižší/vyšší platovou třídou (zaměstnavatel se řídí NV 341/2017)? Ráda bych vyvrátila domněnku, že by tito zaměstnanci měli nárok na výpověď z organizačních důvodů s nárokem na odstupné. Domnívám se, že ne, protože jejich druh práce je pro zaměstnavatele stále potřebný, ale v jiném oddělení v rámci organizační struktury.   

Zákoník práce v § 56 odst. 2 uvádí, že zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud podle lékařského posudku nemůže dále pracovat bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů výkon jiné pro něho vhodné práce. Zaměstnanec okamžitě zrušil pracovní poměr, má právo na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající délce výpovědní doby. Tuto náhradu (za 2 měsíce) vyplatím v poslední mzdě zaměstnance. Z této náhrady odvádím, ZP, SP, daň. Je to takto správně? Spadá tato mzdová složka do OON nebo k ní přihlédnout jako k překážce na straně zaměstnavatele?

Zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru dne 1. 1. 2027, lze sjednat v pracovní smlouvě dobu určitou po dobu trvání zakázky, nejdéle však do 31. 12. 2029? Tzn. pokud by zakázka skončila např. 31. 12. 2028 můžeme se zaměstnancem k tomuto datu ukončit pracovní poměr jako pracovní poměr sjednaný na dobu určitou?

Jak budeme správně postupovat při registraci u obecních zastupitelů, kteří budou nově zvolení do funkce obecního zastupitele a jak budeme postupovat u zastupitelů, kteří budou pokračovat (opětovné zvolení). Pro registraci nelze vědět dopředu. Při minulých volbách bylo zahájení činnosti ode dne zvolení tj. ode dne kdy bylo ukončené sčítání hlasů.

Lze doprovod dítěte na vyšetření u ergoterapeuta a následnou terapii v zařízení, které je evidováno v Národním registru poskytovatelů zdravotních služeb, považovat za doprovod dle bodu 8 písm. a) přílohy k NV č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci? Vyšetření i terapie je zde prováděna nelékařskými zdravotními pracovníky. 

Zaměstnanec má od začátku roku už 7 dnů neomluvené absence. Z jistých důvodů zatím firma nemá potřebu s ním řešit ukončení pracovního poměru. Za každý den absence má krácenou dovolenou o jeden den, ale navíc se mu o dobu absence snížil počet odpracovaných hodin v roce pro výpočet nároku na dovolenou, takže mu mzdový systém započítal jen 50 týdnů a odečetl dalších 7 hodin. Je to zjevně „podle zákona“, ale ptám se úplně obecně – je to takto v pořádku? Není to dvojí postih z jednoho důvodu, ke kterému by nemělo docházet?

Zaměstnanec ve státní sféře má stanovenou pravidelnou týdenní pracovní dobu 40 hod. týdně Po-Pá. Během soboty a neděle vykoná nařízenou práci přesčas a to i v noci. S nadřízeným se dohodl, že si vybere za práci přesčas náhradní volno. Tím mu bude proplacen plat za práci přesčas. Ale jak je to s příplatky, náleží mu příplatek za práci přesčas, příplatek za práci o víkendu, případně, když odpracuje v noci, příplatek za noční směnu?

Jaký nárok na dovolenou má uvolněný člen OZ, který je dlouhodobě v pracovní neschopnosti? Dochází také ke krácení nároku (35 kalendážních dnů za rok) jako u zaměstnanců?

Dle § 90 odst. 3 zákoníku práce je možné za určitých podmínek zkrátit zaměstnanci nepřetržitý denní odpočinek až na 6 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Vztahuje se toto ustanovení o možnosti zkrácení denního odpočinku i na zaměstnance, jejichž pracovní doba se řídí nařízením vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, když v tomto předpise zmíněné ustanovení není uvedeno?

Zaměstnanec pracuje od pondělí do pátku. Požádal o pracovní volno na vlastní svatbu, kterou bude mít v sobotu, o víkendech nepracuje. Má nárok na jeden placený den před svatbou, např. v pátek?