Otázky a odpovědi

Aby se předešlo neustálému vyjednávání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při povolování home officu, chceme rovnou do pracovní smlouvy sjednat vedle místa práce - Praha, i adresu trvalého bydliště zaměstnance, např. Litoměřice, Hlavní 55. Co je třeba vyřešit - BOZP a PO, smlouvu, že za HO nevyplácíme finance, máme, určit pro účely cestovních náhrad - pravidelné pracoviště?

Podle čeho se určuje, jací zaměstnanci se mají počítat do výpočtu průměrného ročního přepočteného počtu zaměstnanců pro účely plnění povinného podílu? Máme různé situace: 1. Zaměstnavatel zapsaný v českém obchodním rejstříku zaměstnává zaměstnance s místem výkonem v zahraničí. Celý jejich pracovněprávní vztah se řídí zahraniční legislativou a celá mzda je tak zpracována v zahraničí. Měli bychom je do průměrného ročního přepočteného počtu započítat? 2. Český zaměstnavatel vyslal svého českého zaměstnance do zahraničí, kde se mu počítá daň (pojistné se platí v ČR díky formuláři A1). Měli bychom ho do průměrného ročního přepočteného počtu započítat? 3. Zaměstnavatel je zahraniční; není zapsaný v českém OR. Zaměstnává v ČR několik českých zaměstnanců, které tedy do přepočteného počtu počítáme. Zároveň však vyslal několik zaměstnanců ze své domovské země do ČR, kde jim počítáme pouze daň z příjmů (mají formulář A1, takže pojistné se stále platí v zahraničí). Měli bychom i tyto vyslané zaměstnance do přepočteného počtu započítat? 4. Stejná situace jako v předchozím případě, ale zahraniční zaměstnavatel má vytvořen odštěpný závod, který je zapsán v českém OR.

Jaké by mělo být správné řešení situace, kdy zaměstnanec organizace poskytující sociální a pečovatelské služby dochází do domácnosti klienta, kde mu vypomáhá např. s osobní hygienou, stravováním, pomocí v domácnosti a pod. a je to klasifikováno jako přímá péče? Pokud ale klient z nějakého důvodu plánovanou službu jednorázově zruší (např. je u lékaře apod.), zaměstnanci tak odpadá směna. Můj dotaz zní, pokud není tato směna nahrazena jiným klientem, jedná se o překážku práce na straně zaměstnavatele s náhradou mzdy? Podotýkám, že zaměstnanec nemá pracoviště např. v nějaké kanceláři, kde by mohl trávit tento pracovní prostoj nebo mu byla přidělena jiná práce a doba by se mu počítala do fondu pracovní doby. Tato doba je počítána jako neodpracovaná. Jaká by měla být náhrada mzdy za čas strávený přesunem mezi jednotlivými klienty? Může zaměstnavatel stanovit maximální dobu pro takový přesun kterou zaplatí nějakou paušální sazbou i přes to, že reálně je doba přesunu delší a nelze ji zkrátit? (např. stanovený placený limit je 30 minut, ale reálný čas dle jízdního řádu je 40 minut a to bez doby chůze od klienta na zastávku a ze zastávky ke klientovi).

Nově bude mít zaměstnanec ve firmě HPP a DPP na rozdílné činnosti. U obou pracovních poměrů má rozvržené pracovní směny. Jak je to v případě žádosti o dovolenou? Pokud bude mít požádáno o dovolenou na určitý den a bude mít rozvrženou směnu pro HPP i DPP, čerpá dovolenou v obou pracovních poměrech? Nebo lze čerpat dovolenou u HPP 8h a poté odpracovat 2h na DPP ve stejný den? 

Zaměstnanci-řidiči při jízdě skočila srna pod auto a poškodila ho. Auto bude několik dní v opravě. Zaměstnanec proto nebude mít práci. Může dát zaměstnavatel zaměstnanci neplacené volno, nebo mu musí platit náhradu mzdy, případně v jaké výši?

Naše zaměstnankyně nastoupila 3. 12. 2024 na PPM s druhým dítětem (do 2. 12. 2024 byla na rodičovské dovolené s prvním dítětem), nyní jí končí PPM a podala si žádost, že by chtěla čerpat dovolenou. Máme nárok na 200 hodin dovolené/rok. Jaký bude mít nárok na dovolenou v roce 2025? 

Jsme velká organizace a máme jednotlivá pracoviště umístěna po celém Moravskoslezském kraji, hledáme způsob, jak včas doručit platový výměr zaměstnancům v odlehlejších lokalitách, aby to bylo pro zaměstnance komfortnější. Každý zaměstnanec v naší organizaci má zřízen v intranetu vlastní účet se svými jedinečnými přihlašovacími údaji a používá ho mimo jiné k přihlašování na směnu, zvažujeme zasílání platového výměru zaměstnancům nově tímto způsobem. Zaměstnanec by byl na pracovní e-mail informován, že má v intranetu nový platový výměr. Vytištění by bylo možné. Chtěla bych se zeptat, zda lze považovat platový výměr za doručený, pokud dojde k automatickému informování zaměstnavatele, že zaměstnanec dokument otevřel. Pokud zaměstnanec platový výměr neotevře, jaké důsledky pro zaměstnavatele mohou (nedoručením) vzniknout? 

Zaměstnanci byla dána výpověď z organizačních důvodů. Pracovní poměr trval od roku 2011 a končí 31. 8. 2025. Zaměstnanci náleží 3 měsíční platy. Výpočet odstupného se bude počítat z průměru z předešlého čtvrtletí, tzn. z druhého? Odstupného se vyplatí s poslední mzdou za srpen a odvede se z něho jen daň, nebo podléhá i zdravotnímu a sociálnímu pojištění?

Zaměstnanec je již 4 měsíce v nemocenské a patrně ještě bude dále. Společnost přeorganizovala pracovní úvazky stávajících zaměstnanců a tento zaměstnanec se pro ni stal nadbytečným. Společnost chce s tímto zaměstnancem ukončit pracovní poměr dohodou, ale pro pro výpovědní důvody dle § 52 písm. c) –nadbytečnost. Bude tedy mít nárok na zákonné odstupné. Lze ukončit pracovní poměr dohodou v době nemocenské pro tyto důvody? Samozřejmě za předpokladu, že s tím bude zaměstnanec souhlasit. Pokud půjde na úřad práce, bude mít nižší podporu, protože se jednalo o ukončení dohodou?

Máme zaměstnance v dvouměsíční výpovědní době ze strany zaměstnavatele k 31. 5. 2025. Od 13. 5. 2025 do 31. 5. 2025 mu bylo nařízeno zaměstnavatelem (mám písemně) čerpání ŘD, z ČSSZ nám byla doručena pracovní neschopnost - nemoc od 22. 5. 2025, tím se mu prodloužila výpovědní doba do ukončení DNP + 10 dní? Jak máme postupovat po ukončení DNP, bude mu běžet dále čerpání ŘD nebo by mu to měl zaměstnavatel znovu nařídit? Pokud ano, čtrnácti denní lhůtu nestihneme. Můžeme to napsat během nemoci, s tím, že po ukončení DNP nastoupí znovu na čerpání řádné dovolené? Lze to provést bez konkrétního dne, protože nevíme, kdy mu DNP skončí? 

Zaměstnanci přecházejí od původního zaměstnavatele pod nového zaměstnavatele od 1. 9. 2025. Místo výkonu práce a druh práce zůstávají stejné. Nejsou ale známy mzdové podmínky. Může původní zaměstnavatel sepsat se zaměstnanci dohodu o skončení pracovního poměru k 31. 8. 2025 s tím, že pokud by zaměstnanci nesouhlasili s novými podmínkami, vyplatí jim k 31. 8. 2025 odstupné? V opačném případě by zaměstnanci přešli pod nového zaměstnavatele a odstupné by vyplaceno nebylo. Byla by taková dohoda platná?

Jak se počítá pravděpodobný průměrný hodinový výdělek pro účely proplacení dovolené u dohodáře, který v předchozím kvartálu neodpracoval 21 dnů? 

Zaměstnanec podal výpověď z pracovního poměru s tím, že jeho pracovní poměr skončí 9. 8. 2025 (podle flexinovely). Má zároveň sjednanou konkurenční doložku. Jak postupovat při výplatě této doložky, když dříve v takových případech končil pracovní poměr vždy k poslednímu dni v měsíci? Konkurenční doložka je sjednána na 3 měsíce a je splatná pozadu za předchozí kalendářní měsíc. Budeme ji muset rozpočítávat na kalendářní dny a vyplácet vždy zpětně za určitý počet dní?

Dne 3. 3. 2025 začal zaměstnanec pracovat ve firmě, má 3měsíční zkušební dobu, ale 10 dnů měl nemocenskou, prodlužuje se mu o ni zkušební doba? Vypočítala jsem mu 21 dnů dovolené z rok 2025 (firma poskytuje 25 dnů/za rok). K 3. 6. 2025 chce odejít bez důvodu v zkušební době. Na kolik dnů dovolené nárok? 

Je povinnost mít se zaměstnancem od platnosti flexinovely 4měsíční zkušební dobu, nebo může být i nadále 3 měsíce a je to na dohodě zaměstnance a zaměstnavatele?

Pokud má zaměstnanec podepsanou smlouvu 30. 5. 2025, ale datum nástupu je od 2. 6. 2025, platí pro smlouvu již nové podmínky flexinovely např. zkušební doba 4 měsíce? Mohl zaměstnanec podepsat smlouvu 2. 6. 2025, když je datum nástupu 2. 6. 2025 (tzn. hned po podpisu začal pracovat)?

Po novele zákona o úřednících ÚSC se měl rozšířit počet osob, které se po této novele mají začít počítat mezi úředníky vykonávající správní činnost. Dle našich zjištění by se mělo jednat také o investiční techniky. U nás má v náplni práce např.: na úseku investic- přípravu, realizaci, smlouvy, faktury, převedení dokončených stav. investic do majetku měst, na úseku strategického plánování- podklady, vyjadřuje se k záměrům investorů, poskytuje jim informace, vydává stanoviska k nakládání s nemovitostmi v majetku města, na úseku rozvoje města- zajišťuje podklady pro projekty, pro rozhodování orgánů samosprávy ve věcech rozvoje města, monitoruje potřeby městských investic a připravuje modely řešení. Jde o zjednodušený výtah některých jeho pracovních povinností. Je dle Vašeho názoru nově úředníkem s povinností složit ZOZ? 

Zaměstnanec dne 19. 5. 2025 obdržel výpověď dle § 52d zákoníku práce kvůli pozbytí dlouhodobé způsobilosti k práci z důvodu nemoci z povolání s tím, že jeho pracovní poměr končí 31. 7. 2025. Dle staré úpravy ZP mu náleží 12měsíční odstupné. Budeme v tomto případě vyplácet odstupné, nebo dle nové úpravy ZP bude odcházet dle § 52e zákoníku práce s tím, že bude mu náležet jednorázová náhrada nemajetkové újmy, kterou by vyplácela Generali česká pojišťovna?

Jak je to s nárokem na dovolenou v případě, že má zaměstnanec 6 měsíců neplaceného volna pro účely cestování, např. pro cestování, studium? Běžná roční výměra je v tomto případě 25 dní, tedy 200 hodin. 

Jsme střední a základní a umělecká škola (hudebka). Od 1. 6. 2025 došlo (dojde) ke zrušení plošných povinných vstupních prohlídek u práce v 1. kategorii, jejichž součástí není profesní riziko a nejsou stanoveny jiné podmínky zdravotní způsobilosti ve zvláštním předpise. Jak je to prosím s pedagogickými pracovníky ve školství? Práce ve školství sice již není rizikovým faktorem, jak tomu bylo dříve, ale v zákoně o pedagogických pracovnících je § 3 odst. 1 písm. d) uvedeno, že předpoklad pro výkon pedagogického pracovníka je (mimo jiné) zdravotní způsobilost. Nic víc se k tomu však v tomto zákoně nepíše. Je to důvod pro provádění vstupních prohlídek u pedagogických pracovníků ? Jsou tímto stanoveny jiné podmínky zdravotní způsobilosti? Myslím si, že ne, ale náš smluvní „bezpečák“ tvrdí, že ano.