Otázky a odpovědi - strana 11

Zaměstnankyně byla na rodičovské dovolené z prvním dítětem do 5/2020, následně čerpala peněžitou pomoc v mateřství na druhé dítě v období 6/2020 - 11/2020. Koncem listopadu si podala žádost o čerpání nevyčerpané dovolené za rok 2020, které chce čerpat před nástupem na další rodičovskou dovolenou. Základní výměra roční dovolené je 5 týdnů. Má nárok na plnou dovolenou za rok 2020 nebo bude dovolená pokrácena? Jakým průměrem bude dovolená proplácena ? Posledním známým průměrem, který máme na kartě před její první peněžitou pomoci v mateřství nebo průměrem pravděpodobným - jak stanovím?

Prosím o výklad paragrafu 223 Zákoníku práce-krácení dovolené. Naše zaměstnankyně (jsme základní škkola) čerpala na začátku roku 2020 dovolenou mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou. Po té rodičovskou čerpala pouze od 4.6. do 31. 8. 2020. Od 1. 9. 2020 nastoupila na zkrácený úvazek. Rozvrh má rozložený jen do 4 dnů v týdnu, a proto jí mzdový program teď ve výplatě za prosinec krátí dovolenou na celý rok o 5 dní a strhává za tyto dny peníze. Máme právo na základě paragrafu 223 odst.1 vůbec dovolenou krátit ?

Prosím o vysvětlení k § 213 bod 5 zákoníku práce. Odpracoval-li zaměstnanec v kalendářním roce podle rozvrhu směn více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, prodlouží se délka dovolené vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu. Platí, že na základě tohoto bodu vzniká za práci přesčas a za práci nadúvazek nárok na dovolenou? Níže uvádím různé výklady k tomuto §, se kterými jsme se setkali. 1) Práce přesčas - bez ohledu na rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení směn. Pokud má zaměstnanec týdenní pracovní dobu 40 hodin a odpracuje 40 hodin přesčas, započítají se tyto hodiny do počtu hodin, za které vzniká nárok na dovolenou a bude mít nárok o 1/52 dovolené více? Započítávaly by se jen hodiny přesčas v součtu přesahující celou týdenní pracovní dobu? Pokud tedy by přesčasové hodiny byly nižší než 40 hodin, k počtu by se nepřihlíželo. 2) Práce nadúvazek Pokud má zaměstnanec kratší pracovní dobu 30 hodin a odpracuje 10 nadúvazkových hodin, započítají se všechny nadúvazkové hodiny do počtu hodin, za které vzniká nárok na dovolenou? Bez ohledu na počet nadúvazkových hodin, zohlední se všechny odpracované nadúvazkové hodiny? 3) Tento bod zákoníku práce se týká pouze případů, kdy je dle rozvrhu směn překročen roční počet směn u nerovnoměrného rozložení směn, vzniká tedy automaticky nárok na odpovídající (vyšší) počet nároku dovolené? 4) Lze na základě tohoto § zohlednit jakékoliv hodiny, jak nadúvazkové tak přesčasové ve výpočtu nároku dovolené? Platí stejný postup u rovnoměrného i nerovnoměrného rozložení směn?

Každý zaměstnanec před nástupem na dovolenou musí odevzdat podepsaný dovolenkový lístek svým nadřízeným. Bohužel nyní opakovaně, jelikož jsme firma, která má 39 zaměstnanců, již poněkolikáté zaměstnanci nastoupili na dovolenou bez odevzdání podepsaného dovolenkového lístku. Je možné bez potvrzených předešlých ústních upozorněních před všemi zaměstnanci napsat zaměstnanci neomluvenou absenci, či neplacené volno?

Zaměstnanec pracoval od 1. 1. 2020 do 2. 3. 2020. Do konce roku je v pracovní neschopnosti. V lednu až únoru čerpal 2 dny loňské dovolené a 5 dní z letošní dovolené. Počítá se čerpání těchto dovolených do opracované doby pro výpočet nároku na dovolenou (nárok 2/12 nebo 1/12)?

Pokud zaměstnanec čerpal v průběhu roku 2020 ošetřovné z důvodu uzavření školy, je možné krátit jeho dovolenou po 100 pracovních dnech? Je jiný postup u ošetřovného u dětí mladší 10 let a jiný u dětí 10-13 let?

Zaměstnankyně na neschopence od 20. 1. a bude do 31. 12. 2020. Nemá nárok na žádnou dovolenou? A otázka ohledně minimální mzdy: náš obchodní zástupce má podepsáno ve smlouvě 15 000 Kč plus provizní systém. Jeho skutečná mzda je vždy vyšší než 15 000 Kč hrubého. Pokud bude od ledna minimální mzda 15 200 Kč musíme mu to změnit? Nebo mu můžeme nechat 15 000 Kč plus provize?

V naší společnosti máme u zaměstnanců v plánu (a se zaměstnanci dojednáno) dočerpat řádnou dovolenou r. 2020 v listopadu a prosinci, a zde zejména v období Vánoc. V současné době část zaměstnanců, kteří pracují na prodejních pobočkách (uzavřených z důvodu nařízení vlády) máme na překážkách ze strany zaměstnavatele a žádáme o příspěvek z programu Antivirus Plus. Máme jako zaměstnavatel upřednostnit čerpání řádné dovolené před "překážkami", za které jsme povinni poskytnout náhradu mzdy nebo to můžeme považovat za vážné provozní důvody a nevyčerpanou dovolenou (v jakékoliv výši) převést do r. 2021? Nedošlo by k porušení zákona a nehrozila by v tomto případě sankce/pokuta na úseku čerpání dovolené při případné kontrole inspektorátu práce či úřadu práce, který příspěvek Antivirus vyplácí? 

Zaměstnanec měl smlouvu na dobu neurčitou. V lednu 2020 odpracoval celý měsíc. V únoru mu byla vystavena DPN (nešlo o pracovní úraz). Odpracoval pouze 3 dny. Březen, duben, květen - byl na nemocenské. DPN končila 15. 6. 2020, pak neplacené volno. Pracovní poměr končil k 30. 6. 2020 dohodou. Ve firmě je stanoven roční nárok na dovolenou 20 dní. V tomto případě si myslím, že zaměstnanec má nárok pouze na 1/12 roční dovolené. Protože odpracoval pouze leden, tak 1/12 * 20 = 1,67 tj. 2 dny. 

Zaměstnankyně, která je nyní na rodičovské dovolené, se dohodla se zaměstnavatelem na ukončení pracovního poměru dohodou. Jak to bude s nárokem na dovolenou? Průběh roku 2020: 1. 1. - 26. 3. 2020 - čerpala mateřskou, 27. 3. - 19. 5. 2020 čerpala dovolenou, 20. 5. - 31. 10. 2020 čerpá rodičovskou. 

Zaměstnankyně pracovala od počátku kalendářního roku do 13. 4. 2020 na pozici vedoucí oddělení. Od 14. 4. 2020 nastoupila na mateřskou dovolenou a ke stejnému datu tj. ke 14. 4. 2020 došlo dodatkem ke smlouvě ke změně pracovního zařazení na pozici zástupce vedoucího a dohodou o mzdě i ke změně měsíční mzdy (vedoucí oddělení vykonávala zaměstnankyně jako zástup za rodičovskou). Smlouva byla uzavřena na dobu určitou a skončila dne 19. 10. 2020. Jaký průměrný výdělek bude použit pro výpočet proplacené dovolené. Je přípustné použítí průměru dosaženého před nástupem na mateřskou s ohledem na skutečnost, že se nejedná o čerpání, ale proplacení dovolené? Nebo bude použit pravděpodobný průměrný výdělek pro pracovní zařazení v době ukončení pracovního poměru. 

Zaměstnancům srážíme ze mzdy podíl platby na stravenkách, tj. zaměstnavatel hradí 55 %, zbytek si hradí zaměstnanec srážkou ze mzdy. Je potřeba mít uzavřenou dohodu o srážkách ze mzdy, nebo stačí vystavit souhlas se srážkou, kterou zaměstnanec podepíše (půjde tedy jen o jednostranný úkon)? Pokud je možná jen dohoda, tak případně prosím o zdůvodnění. Dále vzhledem na změnu dovolené do 1. 1. 2021 na dovolenou v hodinách, je potřeba uvádět v pracovní smlouvě dovolenou v hodinách, nebo můžeme nadále uvádět dny? Máme pravidelný týden. rozvrh 40 hodin (8 hod/den). 

Zaměstnanec nastoupil 1. 3. a má měsíční mzdu 21 000 Kč, dne 16. 9. došlo dohodou k ukončení HPP. Zaměstnanec měl nárok na 20 dnů dovolené za odpracovaný rok. Díky ukončení 16. 9. a odpracování pouze 6 celých měsíců (část září nepočítám, protože za toto období nevznikne nárok) má nárok jen na 10 dnů dovolené. Do doby ukončení PP si však vybral 16,5 dne - tzn. došlo k přečerpání dovolené o 6,5 dne. Přečerpaná dovolená ve 3. kvartále je 4 dny a zbytek (tj. 2,5 dne) byl ve 2. kvartále. K výpočtu hodnoty přečerpané dovolené použiji tedy průměrný hodinový výdělek (dále PHV) za 4 dny, který byl ve 3. čtvrtletí a na zbývajících 2,5 dne využiji PHV za 2. čtvrtletí. Je moje logika správná? Výslednou náhradu mzdy budu s mínusem počítat do složky hrubé mzdy, a to tak, že sečtu základní mzdu za odpracované hodiny 11.455 Kč a náhradu za přečerpanou dovolenou -5 366 Kč a vyjde celková hrubá mzda 6 089 Kč. Minimální vyměřovací základ pro ZP je část měsíce, kterou zaměstnanec odpracoval - tzn. 16/30 × 14 600 = 7 786,66 Kč. Tzn. že dojde k doplatku zdravotního pojištění do minima v hodnotě (7866,66 - 6089) 1697,66 Kč * sazbou ZP 13,5%. Tento doplatek do vyměřovacího základu odvede pojišťovně zaměstnavatel, ale bude se jednat o pojístné zaměstnavatele nebo zaměstnance? Účetní SW to počítá jako zvýšení pojístného na straně zaměstnance. Je to správně?

Prosím o informaci, jak to bude od roku 2021 se "starou" dovolenou za rok 2020? Pokud ji zaměstnanec nevyčerpá do konce roku 2020 a bude ji čerpat až v lednu 2021, převede se mu stará dovolená na hodiny nebo, jak jsem slyšela, stará bude čerpána dále ve dnech a nová pak v hodinách? Pokud by to byla pravda a mzdový program toto neumožnil, je možné z technických důvodů starou dovolenou převést v hodinách?

Máme zaměstnance, který z osobních důvodů nevyčerpal 21 dnů dovolené za rok 2019. Letos dostal nových 25 dnů. Do dnešního dne ještě nevyčerpal ani všechnu dovolenou za rok 2019 a v lednu dostane dalších 25 dnů dovolené. Vzhledem k epidemii covid-19 je u nás nařízena práce z domova, tak nám zaměstnanci od března 2020 skoro nečerpají dovolené. Takže máme zaměstnance i s 25 dny nevyčerpané dovolené za rok 2020. Musíme zaměstnancům dovolenou nařídit i přes jejich odpor? Nebo bychom jim mohli část dovolené proplatit? Zaměstnanci argumentují, na co si brát dovolenou, když pracuji na dálku odkudkoliv, nebo nemáme kam jet, nebo nebudu o dovolené doma... 

Zaměstnankyně ukončila 4. ledna 2020 rodičovskou dovolenou a od 5. ledna 2020 do 30. září 2020 čerpá neplacené volno z důvodu péče o dítě. Od 1. října 2020 nastupuje zpět do práce na 4 denní pracovní týden. Organizace má 25 dní dovolené při 5denním pracovním týdnu. Zaměstnankyně neodpracuje do konce roku 60 směn. Můžeme vypočítat nárok na dovolenou za rok 2020 za poměrnou část (tedy na 5 dní za říjen až prosinec) nebo příhlížíme k neplacenému volnu jako k překážce na straně zaměstnace a v tomto důsledku krátíme roční nárok? Jak bychom v takovém případě krátily dovolenou? Z pohledu 5denního týdne, který trval do 30. září, a následně by byl počet krácených dnů přepočten vlivem čtyřdenního týdne?

Z důvodu nařízení vlády a situace, která nastala v březnu z důvodu Covid-19, se naše družstvo uzavřelo od 16. 3. 2020. Jsme družstvo, které z tohoto omezení ubyly zakázky a zaměstnanci čerpají částečnou nezaměstnanost. Do zaměstnání se chodí dle zakázek. Ale je tady část zaměstnanců, pro které práce nebyla, nebo v omezeném množství. A z toho důvodu, má část zaměstnanců neodpracováno více jak 100 pracovních dnů. Máme dovolenou z tohoto důvodu krátit o poměrnou část nebo nato máme nahlížet jako na náhradu, a nekrátit? Částečnou nezaměstnanost vyplácíme 60 % z průměru.

Zaměstnankyně nastoupila na mateřskou dovolenou 27. 8. 2020 a letos jí zbývá 1 den dovolené. Zaměstnavatel jí platí na účet penzijního fondu 1 000 Kč. Bude jí platit i nadále, nebo nástupem na mateřskou dovolenou toto končí? Mateřská dovolená končí 10. 3. 2021. Lze jí, když požádá, po konci mateřské dovolené proplatit 1 den dovolené z roku 2020 a ekvivalent z r. 2021 (20 : 12 x 2) a potom nastoupí na rodičovskou dovolenou?

Zaměstnankyně má 8 dnů dovolené z roku 2019. V lednu odpracovala 24 dnů + vyčerpala 2 dny dovolené a od 31. 1. 2020 je nemocná. Od října půjde na mateřskou dovolenou. Jaký bude mít nárok na dovolenou za rok 2020? Lze krátit dovolenou za dobu nemoci i z roku 2019? 

Pokud jednatel, který dostává odměnu za výkon funkce ve výši 100 000 Kč, měsíčně čerpá dle smlouvy o výkonu funkce dovolenou, přepočítává se tato dovolená průměrným hodinovým výdělkem, anebo dostane odměnu ve výši 100 000 Kč nezávisle na tom, zda čerpá dovolenou, či nikoliv?