Otázky a odpovědi

Zaměstnavatel musí uzavřít na dva měsíce obchod s prodejem masa a uzenin. Důvodem je rekonstrukce příjezdové komunikace, proto není možné zajistit zásobování ani prodej výrobků. Jaký je správný postup při výpočtu mezd (překážky) zaměstnancům. Kolik procent průměrného výdělku v době uzavření prodejny musí byt vyplaceno a je možné nařídit nebo se domluvit se zaměstnanci na čerpání dovolené?

Máme příklad zaměstnance na DPP, který má smlouvu od začátku roku. Již splnil podmínky pro čerpání dovolené a odpracoval 85 hodin. V následujícím měsíci požádá o čerpání dovolené ve vyšším rozsahu (např. 15 hod.) s předpokladem, že nárok do konce roku počtem odpracovaných hodin splní. Je pochopitelné, že zaměstnanec bude preferovat čerpání dovolené průběžně, v čase, kdy nebude generovat příjem, než aby si nechal proplatit dovolenou po ukončení DPP a překročil tím v poslední výplatě limit pro odvod pojistného. Je možnost u DPP čerpat dovolenou dopředu (obdobně jako u HPP), nebo lze požádat jen o počet hodin, které odpovídají aktuálně odpracovanému nároku? Pokud ano, jak bychom pak mohli postupovat v případě, že potřebný nárok na dovolenou (a s tím související výdělek) nakonec do konce smluvního vztahu odpracován nebude?

Základní pravidla dovolené - její převádění, proplácení, nařízení, i to, že dovolenou z minulého roku může zaměstnanec od července čerpat bez potřeby schválení, je mi jasné. Ale vyvstaly mi několik nejasností: Dovolené nad rámec zákona - musíme převádět bez písemné žádosti, i když máme ve smlouvě 25 dní? Samozřejmě ideální by bylo mít ve smlouvě, že dovolená nad rámec zákona se řídí vnitřním předpisem, a nechat ji nabíhat až po vyčerpání zákonného nároku, ale těžko nyní všechny zaměstnance přimějeme podepsat takovýto dodatek. Moje otázka tedy zní - existuje situace, kdy dovolená propadne? Ať již zákonná či poskytovaná nad rámec zákona? Kdyby nastal extrémní případ, že nám někdo nebude dovolenou čerpat třeba 5 let v kuse, skutečně mu žádná nepropadne a bude mít po 5ti letech 5 x 25 dní = 125 dní dovolené? Lze nepřevádět dodatkovou dovolenou bez informování zaměstnanců i v případě, že ve smlouvě mají 25 dní? Nebo těch 5dní můžeme nechat propadat i tak? Je třeba dělat nějaké dodatky? Lze nyní napočítat všem zaměstnancům - délka pracovního poměru, spočítat zákonný nárok za dobu trvání pracovního poměru, a vše nad rámec zákonné dovolené jim nechat propadnout třeba v lednu 2025 s tím, že bychom je nyní informovali, aby měli čas vyčerpat? 

Zaměstnanec z důvodu potřeby na pracovišti sám nechtěl čerpat celou dovolenou za rok 2023. Chtěl by ji raději proplatit. Je možné to takto po domluvě se zaměstnavatelem udělat?

Zaměstnankyně naposledy odpracovala celý leden 2023. Od 1. 2. 2023 do 25. 3. 2023 byla nemocná. Nástup na PPM 26. 3. až 7. 10. 2023. Od 8. 10. 2023 dosud pobírá rodičovský příspěvek. Zůstatek nároku na dovolenou před nástupem na PPM byl 26 hod. Dovolená nárok v pracovním poměru 200 hod. Jaký je tedy nárok dovolené za rok 2023? Pokud nepožádá o vybrání dovolené, musí se jí proplatit?

Naše zaměstnankyně nyní čerpá rodičovský příspěvek na první dítě, narozené v 2021, po ukončení PPM si v 2021 požádala o čerpání dovolené, 1. 5. 2024 bude nastupovat na novou PPM. Jak to bude s jejím nárokem na dovolenou za rok 2024, když poskytujeme 25 dnů/rok?

Zaměstnanec nás požádal v listopadu o čerpání dovolené v jednom dni ve výši 2 hodin. Je možné mu na jeho žádost poskytnout dovolenou 2 hodiny nebo to dle § 218 zákoníku práce nelze ani na jeho žádost? Pracuje 8 hodin denně a nejedná se o nedočerpanou dovolenou. 

Zaměstnanci ke dni 31. 10. 2023 zbývá 184,5 hodin dovolené, dle pracovní smlouvy má nárok na 5 týdnů při úvazku 40h/týdně. Tentýž den poslal žádost o dovolenou v termínu 14. 12. až 21. 12. v délce 6 dní (30 hodin). Zaměstnanci byla dovolená zaměstnavatelem zamítnuta z důvodu velkého množství zakázek s tím, že si dovolenou vybere v následujícím roce. V roce 2023 nebyla zaměstnanci sděleno v jakých termínech si má dovolenou vybrat nařízena. Zaměstnankyně je těhotná a dle termínu porodu se očekává její odchod na mateřskou v průběhu února 2024. Má zaměstnavatel právo dovolenou zaměstnanci odepřít případně bez jejího souhlasu převést do roku 2024 a jaké právo má v tomto případě zaměstnanec, aby se svého práva na dovolenou v roce 2023 dovolal.

Dobrý den, jeden z našich zaměstnanců požádal od 1. 10. 2023 o snížení úvazku, čemuž jsme vyhověli. S ohledem na snížení úvazku jsme přepočítali nárok na dovolenou a došli ke zjištění, že zaměstnanec má přečerpaný nárok o 11 hodin. Vznesla jsem dotaz na našeho poskytovale mzdového programu, zda program provede srážku automaticky na konci roku, kdy budeme s jistotou znát skutečný nárok. Bylo mi zodpovězeno, že finanční vyrovnání dovolené je přípustné pouze při skončení pracovního poměru, že se v tomto případě přečerpaná dovolená při přechodu do následujícího roku automaticky odečte z nového nároku pro rok 2024. Dle mého názoru je však tento postup chybný a nelze jím vzniklou situaci řešit. Mohla bych Vás poprosit o potvrzení, eventuálně vyvrácení reakce poskytovatele mzdového programu? 

1) Může zaměstnanec , který má nárok na dovolenou za kalendářní rok 2023 v rozsahu 4 týdnů a který tuto nevyčerpá do konce roku 2023 v rozsahu 1 týdne, požádat o převedení této do dalšího roku? 2) Zaměstnanec má kromě 4 týdnů dovolené za rok 2023 ještě 2 dny (16 hod.) dovolené z roku 2022 (kterou v roce 2022 nevyčerpal z provozních důvodů a byla mu převedena do roku 2023) a do konce roku 2023 nevyčerpá dovolenou v rozsahu 1 týdne. Může požádat o převedení této do dalšího roku?

Ve firmě máme zaměstnance, který nechce jít na dovolenou a nechce ji ani proplatit, z důvodu že pobírá rentu a dovolená by mu navýšila mzdu a dostal by tak méně peněz. Má podepsat např. čestné prohlášení, nebo mu ji musím proplatit?

Určit čerpání dovolené v rozsahu kratším, než je polovina směny, je možné v souladu s § 218 odst. 6 ZP pouze v případě, kdy se jedná o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny. Může být určeno (samozřejmě se souhlasem zaměstnance) takové čerpání dovolené v následujících případech? 1) Zaměstnanci je určeno čerpání dovolené od 27. do 30. 12. 2022, jedná se o čtyři 12tihodinové směny a zůstatek dovolené je 40 hodin. Dovolenou v rozsahu kratším, než je než polovina směny (v délce 4 hodiny) požaduje čerpat 27. 12. 2022. Lze takto určit čerpání dovolené, když by zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny nečerpal až v poslední směně, v níž je dovolená čerpána? 2) Bylo by možné určit tomuto zaměstnanci dovolenou ve 12tihodinových směnách tak, že by mu bylo čerpání dovolené určeno v části směny kratší než polovina směny (v délce 4 hodiny) např. 19. 12., poté by ve dnech 22. a 23. 12. 2022 vykonával práci a zůstatek dovolené by vyčerpal ve dnech 27. – 29. 12. 2022? Jednalo by se takto stále o dočerpání zbývající části nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny? 

Zaměstnanec nastoupil v průběhu roku (úvazek 40 hodin/týdně). Jeho nárok na dovolenou pro rok 2022 byl 83 hodin dovolené. Pokud bude čerpat dovolenou v celých dnech, zůstanou mu na konci roku 3 hodiny nevyčerpané dovolené. Zákon říká, že se dovolená může čerpat v celých dnech nebo půl dnech. Co s těmi 3 hodinami? Zaměstnavatel nechce mít ke konci roku žádné zůstatky dovolené. Může vyčerpat zaměstnanec tyto 3 hodiny, pokud se na tom dohodnou?

Jsme střední škola příspěvková organizace zřízená Jihomoravským krajem. Naši provozní zaměstnanci mají nárok na 5 týdnů dovolené, učitelé na 8 týdnů. Prosím, pokud zbude zaměstnanci na konci roku 2021 např. 5 dnů dovolené, musí si žádat o převod této dovolené do nového roku 2022? V případě, že ano, musí být žádost zaměstnance písemná?

Zaměstnanec má podepsanou pracovní smlouvu od 1.9., ale do zaměstnání může nastoupit až 2.9. Je možné první den pracovní smlouvy 1.9., v rámci docházky zaevidivat jako dovolenou?

Zaměstnankyně čerpala do 27. 1. 2022 MD. Po jejím skončení si nepožádala o čerpání dovolené a navázala na čerpání RD. Má nárok pro rok 2022 na dovolenou, která se bude převádět do dalšího roku? Od 1. 1. - 27. 1. 2022 by to bylo 19 pracovních 8 hodin. směn = 152 hodin. Z roku 2021 se zaměstnankyni převáděla stará dovolená 168 hodin v počtu 21 dní. Navíc od roku 2022 došlo pro zaměstnance k navýšení dovolené z původních 4 týdnů na 5 týdnů = 200 hodin. Jen se chci ujistit, jak přepočítat dovolenou. Pokud trvá RD celý rok, nárok na dovolenou nevzniká? 2) Pokud bude čerpat RD do 3 let věku dítěte (1. 9. 2024) může si požádat o čerpání staré dovolené před návratem do zaměstnání? Nebo jí zaměstnavatel nemusí vyjít vstříc?

Zaměstnankyně nastupuje 28. 4. 2022 na mateřskou dovolenou s druhým dítětem, momentálně je od 30. 9. 2021 na neplaceném volnu s 1. dítětem do věku 4 let, kdy RD ji skončila 29. 9. 2021. Chtěla bych se zeptat, jaké datum posledního dne, kdy vykonávala práci má napsat do Žádosti o peněžitou pomoc v mateřství (na 1. MD nastoupila 20. 8. 2018 , před tím čerpala dovolenou od 1. 8. 2018 do 17. 8. 2018). Poslední den výkonu práce bude tedy 17. 8. 2018? Když bude zaměstnavatel na ČSSZ odesílat s Žádostí o PPM Přílohu k žádosti o dávku, jaké bude rozhodné období? A nárok na dovolenou v roce 2022 mi pro zaměstnankyni vyšel ve výši 86 hodin (má pracovní dobu 8 hodin, nárok na dovolenou 160 hodin/rok). Je to spočítáno správně?

Může pracovnice v době čerpání řádné dovolené (2 týdny) vykonávat práci na jiné pracovní pozici - tj. brigádu? Pracovní poměr má jako pečovatelka, v době dovolené by chtěla vykonávat práci uklízečky. Pokud ano, bude nutné uzavřít Dohodu o provedení práce?

Zajímalo by mě, jak nahlížet na souvislé čerpání dovolené při přechodu z období do období. Konkrétní příklad, zaměstnanec zařazený v nepřetržitém pracovním režimu měl plánované směny 24., 25., 26.12.21, na které čerpal na základě vlastní žádosti dovolenou. V době od 27. 12. 2021 do 31. 12. 2021 zaměstnanec žádné směny rozvrženy neměl. Dovolená pokračovala i 1., 2., 3. a 4. ledna 2022. Jedná se o souvislé čerpání, tudíž nárok na dovolenou nebude krácen o dny, které připadly na svátky, tj. 3 dny dovolené v r. 2021 a 1 den v r. 2022? 

Zaměstnankyně byla zaměstnána na plný pracovní úvazek do 30. 4. 2021 (40 hod/týden) - k tomuto datu měla nárok na novou ŘD v délce 65 hodin. Zároveň se jí převáděla dovolená stará z roku 2020 v délce 13 dní. Od 1. 5. 2021 do 31. 8. 2021 má zkrácený úvazek na 6,4 hodiny denně (32 hod/týden). Řádná dovolená vychází za tuto dobu na 52 hodin. Od 1. 9. 2021 do 31. 12. 2021 bude mít úvazek na 4,8 hodiny denně (24 hod/týden). Nárok na tuto dobu bude dle propočtu 42 hodin. Celkový nárok na dovolenou v roce 2021 je 160 hodin + stará ŘD 13 dní. A nyní mi jde o správné čerpání ŘD. Zaměstnankyně nejdříve vyčerpala starou ŘD v délce 13 dní. Nyní jí zbývá čerpat 160 hodin. Ale v době čerpání má již zkrácený úvazek. Když bude čerpat ŘD v srpnu bude mít zaplaceno 32 hodin za týden čerpání dovolené. Bude-li čerpat ŘD v říjnu, bude mít zaplacenou ŘD v délce 24 hodin týdně. Je to takto správně? Ve finále bude mít kvůli zkrácenému úvazku více dní dovolené, jelikož ji čerpá v nižším hodinovém úvazku.