Pracovní právo (obor)

Dne 20. 8. 2025 vláda schválila Akční plán na podporu kolektivního vyjednávání. Tento nelegislativní materiál byl vypracován na základě série odborných jednání, která se konala od srpna 2024 na půdě Ministerstva práce a sociálních věcí za účasti zástupců 4 největších sociálních partnerů, Rady hospodářské a sociální dohody a Ministerstva práce a sociálních věcí. Akční plán obsahuje několik opatření, která by měla pomoci nejen zvýšit míru pokrytí zaměstnanců kolektivními smlouvami, ale také kultivovat sociální dialog a podpořit kapacity sociálních partnerů. Sociální partneři se dohodli, že do akčního plánu budou zahrnuta jen ta opatření, na kterých bude mezi nimi shoda. Jedná se tzv. o první výkop v této oblasti, přičemž se jeví, že dosažení optima v rámci oblasti kolektivního pracovního práva v ČR bude ještě během na dlouhou trať.

Rozdíly v odměňování žen a mužů v České republice přetrvávají i přes právní rámec, který zakotvuje princip stejného výdělku za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Tento článek vysvětluje, co tento princip znamená podle zákoníku práce a jaká kritéria zákon rozeznává. Dává doporučení zaměstnavatelům a především pracovníkům v HR, jak správně hodnotit práci a pracovní výkon a jak předejít diskriminaci při stanovení výdělku. Zaměřuje se na povinnosti zaměstnavatelů při zajištění rovného zacházení, porovnává mzdové a platové systémy a nabízí praktická doporučení, jak nastavit spravedlivé a transparentní odměňování i na základě příkladů ze soudní praxe. Správné nastavení hodnoty práce přispívá nejen k naplnění zákonných požadavků, ale i k posílení soudržnosti a loajality pracovních týmů.

Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatelů (JMHZ) je rozsáhlý digitalizační projekt, jehož cílem je zjednodušit administrativní povinnosti zaměstnavatelů. Projekt umožní, aby zaměstnavatelé povinná data poskytovali elektronicky jednomu místu – Ministerstvu práce a sociálních věcí (MPSV), které je následně předá příslušným státním institucím. Místo dosavadních 25 různých formulářů, které se lišily obsahem i periodicitou, budou zaměstnavatelé podávat jediné měsíční elektronické hlášení. To výrazně usnadní a zjednoduší jejich komunikaci s úřady. Navíc bude hlášení rozšířené a individualizované podle jednotlivých zaměstnanců, což umožní orgánům veřejné moci využívat nová data, která dosud neměla k dispozici.

sledované období: 5. 8. 2025 – 2. 9. 2025 JUDr. Nataša Randlová Ph.D. Mgr. Jakub Lejsek   Vyhlášené předpisy Zákon, kterým se mění zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním...

V ustanovení § 24 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“), počítá právní úprava pro účely kolektivního vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy s tím, že působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, hraje roli též skutečnost, jakým disponuje odborová organizace počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru (její reprezentativnost). Jakým způsobem se reprezentativnost jednotlivých odborových organizací při jejich pluralitě u zaměstnavatele prokazuje a jaký den je v kontextu porovnávání reprezentativnosti odborových organizací rozhodující?

V praxi v letošním roce již existuje poptávka po aplikaci kolektivního vyjednávání na základě principu majority, popřípadě principu reprezentativnosti, tedy principů, které do § 24 zákoníku práce s účinností od 1. 8. 2024 zavedla novela č. 230/2024 Sb. Naráží se však na praktické problémy při snaze odpovědět na otázky, které zákonodárce v právní úpravě výslovně neřeší a jejichž výklad může být sporný. Cílem tohoto článku je většinu těchto otázek uvést a poskytnout na ně právní názor, který se v případě vícero možných výkladů vždy snaží zohlednit smysl a účel aktuálně účinného § 24 zákoníku práce , jehož záměrem je podpořit kolektivní vyjednávání a eliminovat patové situace, které za dřívější právní úpravy kolektivní vyjednávání zcela znemožnily.

Výkladová stanoviska AKV (XXXVI.) JUDr. Jan Vácha Ph.D. JUDr. Petr Bukovjan JUDr. Bc. Michal Peškar 2.PRODLOUŽENÍ ZKUŠEBNÍ DOBY a neplacené volno * Dle ustanovení § 35 odst. 4 druhá...

Působení odborové organizace u zaměstnavatele je dle ustanovení § 286 odst. 3 ZP a soudní judikatury podmíněno tím, že odborová organizace je k tomu oprávněna podle stanov, alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru a splnění těchto dvou skutečností zaměstnavateli oznámí a prokáže. Jestliže k prokázání ve výše uvedeném smyslu ze strany odborové organizace nedojde (zaměstnavatel ho často ani nevyžaduje a vychází z toho, že odborová organizace u něj působí), a mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem je uzavřena kolektivní smlouva, je tato smlouva vůbec platná? Nebo je absolutně neplatná, relativně neplatná, či jde o nicotné právní jednání, které nevyvolává žádné právní účinky?

Podle ustanovení § 34 odst. 3 ZP platí, že nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Od pracovní smlouvy je přitom dle následujícího odstavce téhož ustanovení možné odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Kolegiu byl k posouzení předložen následující případ: Zaměstnanec ve sjednaný den do práce bez omluvy nenastoupí, teprve od následujícího dne je uznán ošetřujícím lékařem za dočasně práce neschopného a zaměstnavatel je o tom zpraven. Má zaměstnavatel právo od pracovní smlouvy odstoupit? Pokud ano, může tak učinit po celou dobu překážky v práci na straně zaměstnance, nebo „nástupem do práce“ ve smyslu předmětného ustanovení je třeba rozumět i skutečnost, že na straně zaměstnance nastala překážka v práci, o které se zaměstnavatel dozvěděl?

Zpětná vazba může být silným motorem růstu pro zaměstnance i celé organizace, ovšem pouze za podmínky, že je podávána i přijímána vhodným způsobem. Jak tedy zpětnou vazbu efektivně využít nejen mezi manažery a zaměstnanci, ale i mezi kolegy? Jak profitovat z kolegiální zpětné vazby, a přitom zachovat fungující vztahy na pracovišti? Nejen na tyto otázky se zaměřuje následující článek. Nechybí ani praktická rovina, představen je model OSCAR, pravidla zpětné vazby v týmu i to, jak mohou personalisté pomoci vytvořit zdravou kulturu otevřené komunikace. Přečtěte si ilustrativní příklady a tipy, které mohou pomoci zpětnou vazbu využít k růstu, nikoliv ke zbytečným konfliktům.

Pracovněprávní aktuality (sledované období: 3. 6. 2025 – 4. 8. 2025) JUDr. Nataša Randlová Ph.D. Mgr. Jakub Lejsek Vyhlášené předpisy Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí, kterým se vyhlašuje...

Dle ustanovení § 78 odst. 1 písm. h) ZP může být pracovní pohotovost „jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele“. Jak nahlížet na jiné místo dohodnuté se zaměstnancem pro účely pracovní pohotovosti v případě, že je zaměstnanci současně povoleno konat práci na dálku? Může zaměstnanec držet pracovní pohotovost na stejném místě, v němž koná dle dohody se zaměstnavatelem ve smyslu ustanovení § 317 ZP práci na dálku?

Po novele ustanovení § 92 ZP s účinností od 1. 1. 2024 se nepřetržitý odpočinek v týdnu skládá z nepřetržitého odpočinku v trvání alespoň 24 hodin, který bezprostředně navazuje na nepřetržitý denní odpočinek dle ustanovení § 90 odst. 1 ZP. Je po této změně i nadále možné poskytovat zaměstnanci nepřetržitý odpočinek v týdnu na začátku týdne, tj. bez toho, aby navazoval bezprostředně na poslední směnu?

Výkladová stanoviska AKV (XXXIV.) JUDr. Petr Bukovjan JUDr. Bc. Michal Peškar 1.ZMĚNA INFORMACE V NÁVAZNOSTI NA ROZVRHOVÁNÍ PRACOVNÍ DOBY ZAMĚSTNANCEM * Dne 1. 1. 2025 vstupuje v účinnost nové...