Pracovní právo (obor)

Aby vznikl mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem pracovní poměr, musí být mezi nimi ujednáno mj. místo výkonu práce. Jak se výkladově popasovat se situací, kdy je v pracovní smlouvě uvedeno jiné místo výkonu práce, než na kterém zaměstnanec od počátku fakticky koná (a chtěl konat) práci?

Flexinovelou (zákon č. 120/2025 Sb. ) zákoníku práce bylo s účinností od 1. 6. 2025 zavedeno několik poměrně významných změn důležitých zejména pro rodiče pečující o malé děti a také pro jejich zaměstnavatele. Mezi tyto změny patří: * možnost výkonu druhově stejné práce v průběhu rodičovské dovolené na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, * výjimka z omezení počtu opakování pracovního poměru na dobu určitou u tzv. zástupů, * nová povinnost zaměstnavatele zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště také po skončení rodičovské dovolené. Jednou z klíčových změn je zavedení výjimky z omezení počtu opakování pracovního poměru na dobu určitou u tzv. zástupů. Tento nový právní rámec poskytuje zaměstnavatelům možnost neomezeného prodlužování pracovních poměrů v případě zástupů za zaměstnance čerpající mateřskou a rodičovskou dovolenou, čímž se výrazně zvyšuje flexibilita zaměstnávání rodičů. V článku podrobně zkoumáme tuto novinku a její praktické dopady na zaměstnavatele a zaměstnance.

V praxi v letošním roce již existuje poptávka po aplikaci kolektivního vyjednávání na základě principu majority, popřípadě principu reprezentativnosti, tedy principů, které do § 24 zákoníku práce s účinností od 1. 8. 2024 zavedla novela č. 230/2024 Sb. Naráží se však na praktické problémy při snaze odpovědět na otázky, které zákonodárce v právní úpravě výslovně neřeší a jejichž výklad může být sporný. Cílem tohoto článku je většinu těchto otázek uvést a poskytnout na ně právní názor, který se v případě vícero možných výkladů vždy snaží zohlednit smysl a účel aktuálně účinného § 24 zákoníku práce , jehož záměrem je podpořit kolektivní vyjednávání a eliminovat patové situace, které za dřívější právní úpravy kolektivní vyjednávání zcela znemožnily.

Výkladová stanoviska AKV (XXXVI.) JUDr. Jan Vácha Ph.D. JUDr. Petr Bukovjan JUDr. Bc. Michal Peškar 2.PRODLOUŽENÍ ZKUŠEBNÍ DOBY a neplacené volno * Dle ustanovení § 35 odst. 4 druhá...

Podle ustanovení § 34 odst. 3 ZP platí, že nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Od pracovní smlouvy je přitom dle následujícího odstavce téhož ustanovení možné odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Kolegiu byl k posouzení předložen následující případ: Zaměstnanec ve sjednaný den do práce bez omluvy nenastoupí, teprve od následujícího dne je uznán ošetřujícím lékařem za dočasně práce neschopného a zaměstnavatel je o tom zpraven. Má zaměstnavatel právo od pracovní smlouvy odstoupit? Pokud ano, může tak učinit po celou dobu překážky v práci na straně zaměstnance, nebo „nástupem do práce“ ve smyslu předmětného ustanovení je třeba rozumět i skutečnost, že na straně zaměstnance nastala překážka v práci, o které se zaměstnavatel dozvěděl?

V ustanovení § 24 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“), počítá právní úprava pro účely kolektivního vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy s tím, že působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, hraje roli též skutečnost, jakým disponuje odborová organizace počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru (její reprezentativnost). Jakým způsobem se reprezentativnost jednotlivých odborových organizací při jejich pluralitě u zaměstnavatele prokazuje a jaký den je v kontextu porovnávání reprezentativnosti odborových organizací rozhodující?

Působení odborové organizace u zaměstnavatele je dle ustanovení § 286 odst. 3 ZP a soudní judikatury podmíněno tím, že odborová organizace je k tomu oprávněna podle stanov, alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru a splnění těchto dvou skutečností zaměstnavateli oznámí a prokáže. Jestliže k prokázání ve výše uvedeném smyslu ze strany odborové organizace nedojde (zaměstnavatel ho často ani nevyžaduje a vychází z toho, že odborová organizace u něj působí), a mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem je uzavřena kolektivní smlouva, je tato smlouva vůbec platná? Nebo je absolutně neplatná, relativně neplatná, či jde o nicotné právní jednání, které nevyvolává žádné právní účinky?

Zpětná vazba může být silným motorem růstu pro zaměstnance i celé organizace, ovšem pouze za podmínky, že je podávána i přijímána vhodným způsobem. Jak tedy zpětnou vazbu efektivně využít nejen mezi manažery a zaměstnanci, ale i mezi kolegy? Jak profitovat z kolegiální zpětné vazby, a přitom zachovat fungující vztahy na pracovišti? Nejen na tyto otázky se zaměřuje následující článek. Nechybí ani praktická rovina, představen je model OSCAR, pravidla zpětné vazby v týmu i to, jak mohou personalisté pomoci vytvořit zdravou kulturu otevřené komunikace. Přečtěte si ilustrativní příklady a tipy, které mohou pomoci zpětnou vazbu využít k růstu, nikoliv ke zbytečným konfliktům.

Po novele ustanovení § 92 ZP s účinností od 1. 1. 2024 se nepřetržitý odpočinek v týdnu skládá z nepřetržitého odpočinku v trvání alespoň 24 hodin, který bezprostředně navazuje na nepřetržitý denní odpočinek dle ustanovení § 90 odst. 1 ZP. Je po této změně i nadále možné poskytovat zaměstnanci nepřetržitý odpočinek v týdnu na začátku týdne, tj. bez toho, aby navazoval bezprostředně na poslední směnu?

Dle ustanovení § 78 odst. 1 písm. h) ZP může být pracovní pohotovost „jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele“. Jak nahlížet na jiné místo dohodnuté se zaměstnancem pro účely pracovní pohotovosti v případě, že je zaměstnanci současně povoleno konat práci na dálku? Může zaměstnanec držet pracovní pohotovost na stejném místě, v němž koná dle dohody se zaměstnavatelem ve smyslu ustanovení § 317 ZP práci na dálku?

Výkladová stanoviska AKV (XXXIV.) JUDr. Petr Bukovjan JUDr. Bc. Michal Peškar 1.ZMĚNA INFORMACE V NÁVAZNOSTI NA ROZVRHOVÁNÍ PRACOVNÍ DOBY ZAMĚSTNANCEM * Dne 1. 1. 2025 vstupuje v účinnost nové...