Zpětná vazba může být silným motorem růstu pro zaměstnance i celé organizace, ovšem pouze za podmínky, že je podávána i přijímána vhodným způsobem. Jak tedy zpětnou vazbu efektivně využít nejen mezi manažery a zaměstnanci, ale i mezi kolegy? Jak profitovat z kolegiální zpětné vazby, a přitom zachovat fungující vztahy na pracovišti? Nejen na tyto otázky se zaměřuje následující článek. Nechybí ani praktická rovina, představen je model OSCAR, pravidla zpětné vazby v týmu i to, jak mohou personalisté pomoci vytvořit zdravou kulturu otevřené komunikace. Přečtěte si ilustrativní příklady a tipy, které mohou pomoci zpětnou vazbu využít k růstu, nikoliv ke zbytečným konfliktům.
Kultura zpětné vazby pro personalisty, manažery i řadové zaměstnance
Ing.
Lenka
Farkačová
Ph.D.
Neúspěch v podobě nesplněného úkolu, nevyřešeného problému či jakákoliv situace, kdy pracovní výkon neodpovídá explicitně domluvenému očekávání, je na první pohled patrný pro obě strany, zaměstnance i jeho nadřízeného. Zároveň ale existuje řada situací, kdy sice je pracovní úkol splněn, výkon odpovídá požadavkům, avšak něco není, jak má být. Tím něčím může být například chování na pracovišti vůči kolegům, klientům nebo i dalším pracovním partnerům. Přesně v tuto chvíli může absence zpětné vazby doslova blokovat osobní i profesní růst zaměstnance a tím přinášet rizika i pro samotnou organizaci.
Kvalitní práce se zpětnou vazbou přináší své ovoce.
Je empiricky dokázáno, že konstruktivní zpětná vazba je spojena s vyšší motivací, výkonností a kreativitou zaměstnanců
. Například kolektiv autorů K. Stobbeleir, S. Ashford, D. Buyens na základě 456 dvojic ve vzájemném vztahu nadřízený–zaměstnanec zkoumal, jak zaměstnanci využívají proaktivní chování, vyhledávání zpětné vazby jako strategii ke zvýšení svého kreativního výkonu. Bylo jednoznačně prokázáno, že sklon zaměstnanců dotazovat se na zpětnou vazbu a sklon sledovat okolí pro nepřímou zpětnou vazbu je skvělou strategií, která usnadňuje individuální adaptaci, ale také je zdrojem pro dosažení tvůrčích výsledků. S přihlédnutím k tomuto faktu se pak jeví jako zcela legitimní požadovat zpětnou vazbu od svého nadřízeného, což je čím dál tím více apelovaný požadavek zaměstnanců Generace Z na trhu práce. Avšak k efektivní zpětné vazbě je zapotřebí dvou stran, které nemají obavu z poskytování či naopak přijímání zpětné vazby. Vedoucí pracovníci často váhají s poskytováním zpětné vazby, zejména té na první pohled negativní, z důvodu nepohodlí nebo strachu z emocionálních reakcí zaměstnanců. Manažeři se také často zdráhají poskytovat zpětnou vazbu, pokud vidí reálné riziko, že to, co začíná jako racionální rozhovor, se může zvrhnout v rozhovor silně emocionální. Pro prolomení bariér poskytování zpětné vazby je proto nejprve vhodné být si vědom toho, co je zpětná vazba, k čemu slouží a jak ji poskytovat.
Co je a co není zpětná vazba od A do Z
Navzdory tomu, že se asi nenajde zaměstnanec, který by se s pojmem „zpětná vazba“ nesetkal, chápání významu a obsahu tohoto pojmu se napříč organizacemi liší. Někdy je pojem zpětná vazba volně nahrazován anglickým označením feedback a zatímco pro někoho může být zpětná vazba synonymem pro nastavení zrcadla, pro druhého je to symbol pro chválu či kritický rozhovor.
Celkově je možné zpětnou vazbu chápat jako podanou informaci o výkonu, chování nebo výsledcích práce, která pomáhá jednotlivci pochopit, co dělá dobře a co může naopak zlepšit. Měla by být konkrétní, konstruktivní a vést k rozvoji.
Jenže obzvláště vedoucí pracovníci, kte