konkurence

Konkurenční jednání může představovat riziko pro zaměstnavatele i ze strany bývalých zaměstnanců. Z tohoto důvodu se zaměstnavatelé snaží znemožnit zaměstnancům aspoň po určitou dobu po skončení pracovněprávního vztahu vykonávat činnost shodnou s předmětem činnosti zaměstnavatele. Řešením dle zákoníku práce je institut tzv. konkurenční doložky. Podstatou konkurenční doložky je závazek zaměstnance, že po určitou dobu po skončení pracovního poměru se zdrží jednání, které by mohlo konkurenčně ohrozit jeho bývalého zaměstnavatele. Právní úprava konkurenční doložky je zakotvena v ust. § 310 a § 311 zákoníku práce . V tomto článku se dozvíte, jak uzavřít dohodu o zdržení se konkurenčního jednání zaměstnance a jaké nároky vyplývají pro zaměstnavatele i zaměstnance z takové dohody.

Ve světě dochází k zásadním změnám a abychom s tímto vývojem udrželi krok, mění se či zcela mizí také naše pracovní místa a dovednosti. Co bychom měli očekávat do roku 2030?

Po dobu trvání pracovního poměru nesmí na základě § 304 ZP zaměstnanci vykonávat výdělečnou činnost shodnou s předmětem činnosti svého zaměstnavatele, ledaže by jim k tomu zaměstnavatel dal písemný souhlas. Další omezení pak dle § 303 ZP platí pro zaměstnance ve veřejné sféře, kteří předchozí souhlas zaměstnavatele potřebují i k jakémukoli podnikání. Zcela zakázáno je jim navíc členství v řídících nebo kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost, pokud je do nich zaměstnavatel nevyšle. Omezení výdělečné činnosti se však nevztahují na činnosti vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké, jakož i na správu vlastního majetku zaměstnance.

Udržení klíčových zaměstnanců je pro zaměstnavatele zásadním úkolem nejen v období, kdy se nezaměstnanost drží na historickém minimu. I přesto se nevyhnutelně stává, že stěžejní zaměstnanci odcházejí, a je tedy nutné, aby se zaměstnavatel na tento okamžik připravil s ohledem na všechny dopady, které mohou být odchodem klíčových zaměstnanců způsobeny. Odchod zaměstnance totiž nutně nekončí rozloučením v poslední den pracovního poměru. Vedle potřeby najít adekvátní náhradu je nutno se také vypořádat s možností nástupu tohoto bývalého zaměstnance ke konkurenci, případně se vznikem nového konkurenčního subjektu v zaměstnanci samotném, což může pro zaměstnavatele, který je podnikatelem, mít dalekosáhlé důsledky a případně ohrozit i samotnou jeho budoucí existenci.

Mzdy a jejich relace bývají v podmínkách tržní ekonomiky chápány jako „tržní“, tedy závislé na vztazích nabídky a poptávky. Platí to však jen na dokonale konkurenčních pracovních trzích, kde mzdy nejsou ovlivňovány žádnými jinými okolnostmi. Na reálných trzích práce se působení tržních a netržních faktorů mezd vzájemně prolíná, a jejich chápání tak mnohdy i vzájemně zaměňuje. Článek se zabývá tržními a netržními faktory utvářejícími mzdové relace včetně těch, které nejsou bezprostředně viditelné. Uvádí i některé mýty týkající se představ o „spravedlivosti“ mezd.

Každý zaměstnanec má určitý potenciál, jehož správným využitím lze vytvořit konkurenční výhody v tržním i netržním prostředí. Aby však byl tento potenciál efektivně využit, je nutné klást důraz nejenom na jeho vzdělávání, ale i následný rozvoj. Tato oblast se proto v současné době stává cílem leaderů a profesionálního vedení ve všech sektorech ekonomiky a zemědělství není výjimkou.

Slovo audit obvykle pojíme spíše s finančním sektorem. V posledních letech však získalo mnohem širší rozměr. Ten spočívá v nezávislé analýze interních procesů a lidských zdrojů za účelem zlepšení chodu organizace pomocí nastavení účinných standardů. Audit v tomto podání je tedy efektivním nástrojem rozvoje, úspory nákladů (časových, finančních, materiálních atd.), zlepšování výkonnosti a kvality služeb dané společnosti. Audit by ovšem neměl být pouhým sdělením faktů – toto je správně, toto špatně – ale zároveň by měl přinášet i odpovědi, jak úzká místa řešit.