konkurence

Po dobu trvání pracovního poměru nesmí na základě § 304 ZP zaměstnanci vykonávat výdělečnou činnost shodnou s předmětem činnosti svého zaměstnavatele, ledaže by jim k tomu zaměstnavatel dal písemný souhlas. Další omezení pak dle § 303 ZP platí pro zaměstnance ve veřejné sféře, kteří předchozí souhlas zaměstnavatele potřebují i k jakémukoli podnikání. Zcela zakázáno je jim navíc členství v řídících nebo kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost, pokud je do nich zaměstnavatel nevyšle. Omezení výdělečné činnosti se však nevztahují na činnosti vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké, jakož i na správu vlastního majetku zaměstnance.

Udržení klíčových zaměstnanců je pro zaměstnavatele zásadním úkolem nejen v období, kdy se nezaměstnanost drží na historickém minimu. I přesto se nevyhnutelně stává, že stěžejní zaměstnanci odcházejí, a je tedy nutné, aby se zaměstnavatel na tento okamžik připravil s ohledem na všechny dopady, které mohou být odchodem klíčových zaměstnanců způsobeny. Odchod zaměstnance totiž nutně nekončí rozloučením v poslední den pracovního poměru. Vedle potřeby najít adekvátní náhradu je nutno se také vypořádat s možností nástupu tohoto bývalého zaměstnance ke konkurenci, případně se vznikem nového konkurenčního subjektu v zaměstnanci samotném, což může pro zaměstnavatele, který je podnikatelem, mít dalekosáhlé důsledky a případně ohrozit i samotnou jeho budoucí existenci.

Mzdy a jejich relace bývají v podmínkách tržní ekonomiky chápány jako „tržní“, tedy závislé na vztazích nabídky a poptávky. Platí to však jen na dokonale konkurenčních pracovních trzích, kde mzdy nejsou ovlivňovány žádnými jinými okolnostmi. Na reálných trzích práce se působení tržních a netržních faktorů mezd vzájemně prolíná, a jejich chápání tak mnohdy i vzájemně zaměňuje. Článek se zabývá tržními a netržními faktory utvářejícími mzdové relace včetně těch, které nejsou bezprostředně viditelné. Uvádí i některé mýty týkající se představ o „spravedlivosti“ mezd.

Každý zaměstnanec má určitý potenciál, jehož správným využitím lze vytvořit konkurenční výhody v tržním i netržním prostředí. Aby však byl tento potenciál efektivně využit, je nutné klást důraz nejenom na jeho vzdělávání, ale i následný rozvoj. Tato oblast se proto v současné době stává cílem leaderů a profesionálního vedení ve všech sektorech ekonomiky a zemědělství není výjimkou.

Slovo audit obvykle pojíme spíše s finančním sektorem. V posledních letech však získalo mnohem širší rozměr. Ten spočívá v nezávislé analýze interních procesů a lidských zdrojů za účelem zlepšení chodu organizace pomocí nastavení účinných standardů. Audit v tomto podání je tedy efektivním nástrojem rozvoje, úspory nákladů (časových, finančních, materiálních atd.), zlepšování výkonnosti a kvality služeb dané společnosti. Audit by ovšem neměl být pouhým sdělením faktů – toto je správně, toto špatně – ale zároveň by měl přinášet i odpovědi, jak úzká místa řešit.