dovolená

Zaměstnankyně byla na rok na dočasné pracovní neschopnosti, podpůrčí doba ji skončila 3.7. 2025. Od 4.7. 2025 bude mít nárok na invalidní důchod III. stupně (možná o něm ještě není zatím rozhodnuto). V zaměstnání si požádala o čerpání staré dovolené od 4. 7. 2025 s tím, že po jejím vyčerpání má v plánu se vrátit na úvazek 3 hodiny denně. PN byla ukončena k 3.7. 2025 a proto jsme jí začali od 4. 7. 2025 vyplácet náhradu za dovolenou. Dne 12. 8. 2025 přišlo od ČSSZ oznámení o ukončení PN k 2. 8. 2025 (ačkoliv my jsme vůbec neměli informaci, že tato PN stále běží, protože jsme předtím dostali oznámení o ukončení k 3. 7. 2025). Po dotazu na ČSSZ nám bylo sděleno, že jí ještě běžela jakási měsíční ochranná doba a my bychom jí tak měli provést opravu ohledně vyplacené dovolené. Je čerpání této ochranné doby povinné? Zaměstnankyně neměla problém s tím, vrátit se od 4. 7. 2025 zpět do zaměstnání ( a čerpat dovolenou), o této ochranné době vůbec nevěděla. Je nutné tedy dělat změny ve vyplacené dovolené a nebo bude stačit, pokud si to na ČSSZ opraví tak, že tato ochranná doba nebyla využita a ponechají původní datum ukončení PN, tj. 3. 7. 2025?

Našla jsem několik článků o přečerpané dovolené, chápu tedy, že jde srážku podle § 147 ZP a srážet lze jen ve výši 1/3 jako pro nepřednostní pohledávku. Musí být se zaměstnancem uzavřena dohoda o srážkách ze mzdy? Nebo stačí jen fakt, že zaměstnanec ztratil právo na určitou část dovolené? Dále je mi jasné, že srážet se bude částka odpovídající vyplacené částce za poslední čerpané hodiny (to co se vyplatilo se srazí, tedy se případně nepoužije aktuální průměrný výdělek). Co mi není jasné je, jak se srážka fakticky provede. Odečtu jen z čisté mzdy částku 1/3 jako pro nepřednostní pohledávku, tolik měsíců, než částku uhradím? Nebo se to řeší na úrovni hrubé mzdy? Ale co když PP skončí a další měsíce už nemám z čeho srážet, nebo ani z poslední mzdy nemohu srážku provést? Když mi zaměstnanec vyčíslenou částku pošle nebo složí do pokladny, jak se to projeví na výplatních páskách, potvrzení o zdanitelných příjmech a přehledech na pojistné a dani? Zkrátka prosím o vysvětlení reálného postupu, jak to máme udělat.

Většina Čechů si bere práci s sebou i na dovolenou. Přes 60 procent lidí při dovolené alespoň někdy pracuje, zatímco 39 procent se dokáže zcela odpojit od pracovních záležitostí. Vyplývá to z průzkumu portálu na porovnání mezd Platy.cz, který vychází z odpovědí více než 2300 respondentů.

„Paní doktorko, to máte špatně…. On má částečný úvazek, nebude mít pět týdnů dovolené.“Pravil klient v reakci na návrh pracovní smlouvy pro nového zaměstnance s kratší pracovní dobou. „Kratší úvazek = menší výměra dovolené“, bývá často logická úvaha. Jenže ono je potřeba rozlišovat mezi výměrou dovolené (zákonné minimum je 4 týdny) a její délkou k čerpání. A od té doby, co se dovolená čerpá v hodinách (už jste si zvykli?), to pro částečné úvazky funguje docela hezky. Princip je jednoduchý. Do alchymistického kotlíku HR mága (anebo mzdového softwaru?) hodíme výměru dovolené v týdnech, přimícháme stanovenou (nebo kratší sjednanou) týdenní pracovní dobu a voilà, z kotlíku vyndáváme počet hodin, které zaměstnanec může čerpat. Akorát z toho vzniká jiný problém, a sice, jak vysvětlit, že jste se nezbláznili, když draftujete ustanovení, podle kterého zaměstnanci přísluší dovolená „o výměře 5,6 týdnů“, tedy postaru 28 dnů. Protože do příslušného vzorce musíme výměru dovolené zadat v týdnech, jinak nám to nevyjde:

V praxi se může stát, že mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem jeden pracovněprávní vztah vznikne a další na něho bezprostředně naváže. To má pak vliv na to, jak správně posoudit právo zaměstnance na dovolenou za příslušný kalendářní rok. Po novele s účinností od 1. 6. 2025 došlo ke změně ustanovení § 216 odst. 1 ZP a spojení „pracovní poměr“ bylo nahrazeno obecným označením „základní pracovněprávní vztah“. Nová právní úprava dopadá tedy i na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a stejně tak se vztahuje i na případy, kdy na sebe mezi stejnými smluvními stranami bezprostředně navazují jakékoliv pracovněprávní vztahy.

Máme jedno středisko, kde je nepřetržitý provoz, pracovníci se střídají ve 12hodinových směnách. Týdenní fond je 37,5 hod., nárok dovolené je 5 týdnů. Kolik hodin se počítá pro dovolenou: 7,5 hod. z týdenního fondu, nebo 12 hod. za směnu? 

Zaměstnanec bude mít nově ve firmě HPP a DPP na rozdílné činnosti. U obou pracovních poměrů má rozvržené pracovní směny. Jak je to v případě žádosti o dovolenou? Pokud bude mít požádáno o dovolenou na určitý den a bude mít rozvrženou směnu pro HPP i DPP, čerpá dovolenou v obou pracovních poměrech, nebo lze čerpat dovolenou u HPP 8 hod. a poté odpracovat 2 hod. na DPP ve stejný den? 

Zaměstnanec nastoupil na dohodu o provedení práce (DPP), smluvně byla uzavřena následovně: 1. 12. 2024 – 31. 3. 2025, činnost: administrativní práce, vždy na 25 hod. měsíčně, standardní hodinová odměna. Následně byl podepsán dodatek k DPP se stejným zaměstnancem za stejných podmínek pro následující termín: 1. 4. 2025 – 31. 5. 2025. DPP se později případně opět prodlouží dle vzájemné pozdější dohody zaměstnance se zaměstnavatelem. Jak zde prosím postupovat v rámci výpočtu nároku dovolené dohodáře? Do 31. 3. 2025 máme za to, že žádná dovolená nevznikla, neboť současně musí být splněny dvě podmínky, tj. že doba trvání dohody překročí 28 kalendářních dní a zároveň zaměstnanec odpracuje alespoň 80 hodin, což v našem případě neproběhlo – nebyla splněna zejm. podmínka odpracování 80 hod., v 12/2024 odpracováno pouze 25 hod., navíc ukončeno rokem 2024 a za 1–3/2025 bylo odpracováno 75 hod. Jak to bude ovšem s dovolenou nyní v rámci nově vzniklého dodatku? V 4/2025 odpracoval zaměstnanec smluvně stanovených 25 hod. Znamená to tedy, že mu tedy již nárok na dovolenou vznikl, neboť ji máme počítat od ledna 2025, nebo se na dodatek k DPP má nahlížet tak, že vznikl nový pracovní poměr a máme počítat nově dovolenou od 1. 4. 2025? Ze shora uvedeného vyplývá i potřeba, jak zadat v účetním programu Pohoda dodatek správně? Dle vhodného zadání dat do programu se logicky vypočítá správně i dovolená. Máme tedy zadat v programu Pohoda tento dodatek, jako by se zakládal nový pracovní poměr, tzn. v programu by v tomto případě byla zvolena u typu pracovního poměru volba: „Druhá dohoda u téhož zaměstnavatele“? Nebo máme pouze jen „prodloužit“ datumově stávající DPP, tedy pouze by se do šablony programu u „datum odchodu“ přepsalo původní datum 31. 3. 2025 na nové „datum odchodu“ 31. 5. 2025. Volbu „dodatku k DPP“ jako takového program Pohoda neumožňuje. Tento zaměstnanec mohl podepsal prohlášení poplatníka k základní slevě na dani až od 3/2025, tedy mu byla uplatněna pouze za měsíc březen základní sleva na dani. Základní slevu na poplatníka chce zaměstnanec zachovat i nadále a splňuje pro to zákonné podmínky. Stačí tedy ponechat původně podepsané prohlášení, nebo když podepsal dodatek k DPP, musí podepsat prohlášení nové platné od 4/2025?

Zaměstnanec změnil v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání. Původní i nový zaměstnavatel se dohodli na převedení řádné dovolené. Zaměstnavatelé se dohodli na výši úhrady náhrady mzdy (bez odvodů na sociální a zdravotní pojištění). Je tento postup správný? A jak se daná situace účtuje u obou stran? 

Zaměstnankyně bude v dubnu čerpat řádnou dovolenou po PPM. Čerpat dovolenou bude celý měsíc, protože má k čerpání 30 dní (bude čerpat ještě část května). V dubnu má ve mzdovém programu již každý den "rodičák". My jí dáme na každý pracovní den dovolenou a jak to bude ve dnech, které jsou sice označeny "rodičák", ale je tam zároveň statní stávatek, tj. pátek 18. a pondělí 21. 4. - bude se u této zaměstnankyě proplácet i klasicky svátek? Nebo tyto dva dny zůstanou označeny "rodičák" a bude čerpat dovolenou pouze v těch dnech bez svátku, tj. čerpání dovolené = 21 dní v budnu a toto dostane i zaplaceno (žádný svátek se jí neproplatí)?

Z pohledu pracovního práva se veškerý čas zaměstnance dělí na dvě části – na pracovní dobu, nebo dobu odpočinku. Na první pohled by se dalo říct, že zaměstnanec buď pracuje, nebo odpočívá. Avšak ve skutečnosti je rozlišení některých situací výrazně složitější a není vždy snadné určit, zda jde o dobu odpočinku, či dobu pracovní. V článku nejprve popíšeme pojem pracovní doby, a to jak z pohledu českého zákoníku práce , tak zejména z pohledu směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby (směrnice o pracovní době), která je pro Českou republiku závazná. Rozebereme jednotlivá hlediska, podle kterých se posuzuje pracovní doba, jak je vyložil Soudní dvůr Evropské unie (SDEU). Též stručně rozebereme dobu odpočinku, která je v českém právu i právu EU definována stejně. V předposlední části článku zmíníme některé doposud uváděné názory české odborné veřejnosti, které nejsou podle našeho názoru zcela přesné a v souladu s judikaturou SDEU. V závěru článku uvádíme několik praktických příkladů, kde má toto na první pohled teoretické téma – co je pracovní doba a co doba odpočinku – zcela praktické dopady.

Zaměstnankyně, která čerpala peněžitou pomoc v mateřství od 1. 7 2024 do 12. 1. 2025 požádala dle § 217 odst. 5 zákoníku práce, o čerpání řádné dovolené v návaznosti na skončení mateřské dovolené. Jaký je nárok dovolené v roce 2025 (včetně nároku při čerpání samotné dovolené) a kolik celkem hodin dovolené má vyčerpat, aby byl zůstatek dovolené 0 hodin? Převod dovolené z roku 2024 byl 186 hodin. Týdenní pracovní doba zaměstnankyně je v délce 40 hodin a je rozvržena do pětidenního pracovního týdne od pondělí do pátku v 8hodinových směnách. Zaměstnavatel poskytuje 160 hodin řádné dovolené na rok.

Právo na dovolenou za kalendářní rok vzniká za podmínek stanovených v zákoníku práce těm zaměstnancům, kteří vykonávají práci v pracovním poměru, a od 1. ledna 2024 též zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Obecně platí, že čerpání dovolené určuje zaměstnavatel. Zaměstnanec si o tom, kdy bude čerpat dovolenou, může rozhodnout v situaci, kdy mu zaměstnavatel písemně neoznámil čerpání dovolené ani do 30. 6. následujícího kalendářního roku (byť samotný termín čerpání dovolené připadne na pozdější dobu). I tohle právo zaměstnance je ale spojeno s příslušnými podmínkami.

Dali jsme našemu zaměstnanci výpověď z organizačních důvodů pro nadbytečnost. Pracovní pozice bude zrušena k 1.2.2025. Výpověď byla doručena 29.11.2024, výpovědní doba začíná tedy od 1.2.2024 a pracovní poměr bude končit 31.1.2024. Zároveň s výpovědí zaměstnanec obdržel oznámení, že pro něj již nebudeme mít práci a nemá se až do odvolání dostavovat na pracoviště. Za tuto dobu bude mít překážky na straně zaměstnavatele a bude mu vyplácena mzda v plné výši. Tento zaměstnanec má ještě nevyčerpanou dovolenou. Čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, proto jsme mu ji chtěli ve výpovědní době nařídit. Samozřejmě v zákonném termínu 14 dní předem. Zatím jsme ji nenařídili. Zaměstnanec nám zaslal právní názor, že zaměstnavatel nemůže nařídit zaměstnanci dovolenou, pokud jej předtím poslal na překážky v práci. Prosím o radu, jak v tomto případě postupovat. Dle našeho názoru můžeme dovolenou nařídit. Navíc, vzhledem k tomu, že jsme napsali do oznámení, že se zaměstnanec nemá dostavovat do zaměstnání "až do odvolání". Můžeme překážky na straně zaměstnavatele odvolat, a pak nařídit dovolenou. Právní názor, který nám zaslal zaměstnanec se neopírá o žádný § ZP. Ale neradi bychom něco porušili. Samozřejmě, zaměstnanec vyhrožuje kontrolou SUIP...apod. 

Počítá se do limitu 300 hod. u DPP i čerpání dovolené? Nebo se do 300 hod. počítají pouze odpracované hodiny?