Případová studie kolektivní pracovní právo | evropská rada zaměstnanců

Následující text shrnuje modelový příklad z advokátní praxe, se kterým se lze v souvislosti s právem zaměstnanců na nadnárodní informování a projednávání v posledních letech setkávat stále častěji: zahraniční nadnárodní skupina podniků se sídlem v jiném členském státě Evropské unie zaměstnává na území České republiky pouze jedinou fyzickou osobu, a to formou agenturního (dočasně přiděleného) zaměstnance. Otázkou, kterou si klade tato případová studie, je, zda má být tato osoba zohledněna při určování počtu a druhu zástupců za Českou republiku ve vyjednávacím výboru zřizovaném k ustavení Evropské rady zaměstnanců, a jaké jsou důsledky odpovědi na tuto otázku pro praxi nadnárodních skupin podniků působících v České republice.

Text nejprve stručně shrnuje základní rysy kolektivního pracovního práva České republiky relevantní pro tuto problematiku a poté se v samostatné, rozšířené kapitole podrobně věnuje postavení agenturních zaměstnanců při ustavování Evropské rady zaměstnanců, včetně aplikace na výše popsanou modelovou situaci.

Předmět případové studie

Předmětem této případové studie je (i) stručné shrnutí základních rysů kolektivního pracovního práva České republiky relevantních pro postavení nadnárodní skupiny podniků s působností na území členských států Evropské unie a (ii) podrobné posouzení otázky, zda a jakým způsobem je při určování počtu a druhu zástupců jednotlivých členských států ve vyjednávacím výboru (zvláštním vyjednávacím grémiu) zřizovaném za účelem ustavení Evropské rady zaměstnanců (dále jen „ERZ“) třeba zohlednit skutečnost, že jedinou osobou vykonávající práci pro danou skupinu na území České republiky je zaměstnanec agentury práce, dočasně přidělený k výkonu práce u společnosti náležející do této skupiny (dále jen „agenturní zaměstnanec“).

Tato druhá, stěžejní otázka je podrobně rozebrána v samostatné kapitole tohoto textu, včetně aplikace obecných závěrů na výše nastíněnou modelovou skutkovou situaci.

Text vychází z právního stavu účinného ke dni jeho vypracování. Použité skutkové okolnosti (jediný zaměstnanec v České republice, agenturní forma jeho zaměstnání) mají modelový, ilustrativní charakter a slouží k demonstraci obecně použitelných právních závěrů, nikoli k popisu konkrétního klienta či konkrétní společnosti.

Odborové organizace a zástupci zaměstnanců v České republice

Právo svobodně se sdružovat na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů je zaručeno na ústavní úrovni článkem 27 odst. 1 Listiny základních práv a svobod. Odborové organizace vznikají nezávisle na státu; jejich počet u zaměstnavatele ani v hospodářském odvětví nesmí být omezován, stejně jako nesmí být žádná odborová organizace zvýhodňována (čl. 27 odst. 2 Listiny). Odborové organizace se zapisují do spolkového rejstříku vedeného rejstříkovým soudem podle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník. K založení odborové organizace postačují tři osoby (fyzické nebo právnické); aby však mohla odborová organizace jednat za všechny zaměstnance konkrétního zaměstnavatele, musí mít u tohoto zaměstnavatele alespoň tři členy z řad jeho zaměstnanců v pracovním poměru.

Vedle odborových organizací může zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, umožnit ustavení rady zaměstnanců podle zákoníku práce. Rada zaměstnanců sleduje obdobný účel jako odbory, tj. prosazování zájmů zaměstnanců, avšak na rozdíl od odborové organizace není oprávněna uzavírat kolektivní smlouvy.

Působnost odborových organizací vůči zaměstnavateli má zákonem taxativně vymezené formy: spolurozhodování (kdy je zákonem vyžadován předchozí souhlas nebo dohoda s odborovou organizací, bez nichž je právní jednání zaměstnavatele neplatné nebo neproveditelné), projednání (povinnost zaměstnavatele předem s odborovou organizací prokazatelně prodiskutovat určitá opatření, aniž by byl vázán jeho souhlasem) a informování (povinnost poskytovat odborové organizaci ucelené informace o hospodářské, finanční a personální situaci zaměstnavatele). Dřívější kontrolní oprávnění odborů v pracovněprávních vztazích bylo nálezem Ústavního soudu ze dne 12. 3. 2008, publikovaným pod č. 116/2008 Sb zúženo na oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouvy

Podle § 23 odst. 1 zákoníku práce mohou být mzdová práva a další pracovněprávní nároky, jakož i práva a povinnosti smluvních stran kolektivní smlouvy, upraveny kolektivní smlouvou. Kolektivní smlouvy se uzavírají buď jako podnikové (uzavřené přímo mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací), nebo jako smlouvy vyššího stupně, jež uzavírají odborové svazy a organizace zaměstnavatelů pro širší okruh zaměstnanců. Na základě § 7 zákona o kolektivním vyjednávání mohou být kolektivní smlouvy vyššího stupně rozšířeny za příslušných podmínek co do své závaznosti i na další subjekty mimo rámec smluvních stran. Smlouvy vyššího stupně se ukládají u Ministerstva práce a sociálních věcí, které jejich uložení zveřejňuje ve Sbírce zákonů a bez zbytečného odkladu je zpřístupňuje na internetu.

Zaměstnanci musí být o obsahu kolektivní smlouvy informováni příslušnou odborovou organizací a zaměstnavatelem nejméně patnáct dnů od jejího uzavření a obě smluvní strany jsou povinny kolektivní smlouvy uchovávat nejméně pět let od skončení jejich účinnosti. Písemný návrh na uzavření kolektivní smlouvy může předložit kterýkoli ze sociálních partnerů; adresát návrhu je povinen se k němu písemně vyjádřit ve lhůtě sedmi pracovních dnů, včetně těch částí, se kterými nesouhlasí, nedohodnou-li se strany na jiné lhůtě. Případné spory při kolektivním vyjednávání lze řešit prostřednictvím zprostředkovatele a v případě neúspěchu zprostředkování prostřednictvím rozhodce.

Zákoník práce v řadě ustanovení umožňuje upravit vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem kolektivní smlouvou. Mezi tyto oblasti patří mimo jiné nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, zkrácení stanovené týdenní pracovní doby, sjednání jiné výše příplatku za noční práci nebo práci o sobotách a nedělích, srážky ze mzdy na členské příspěvky odborové organizaci, úpravu množství požadované práce a pracovního tempa, jakož i omezení rozsahu agenturního zaměstnávání u konkrétního uživatele.

Stávka a výluka

Krajním prostředkem řešení sporu o uzavření kolektivní smlouvy je stávka. Stávku na podporu uzavření podnikové kolektivní smlouvy lze vyhlásit pouze tehdy, hlasuje-li pro ni alespoň dvoutřetinová většina zaměstnanců zúčastněných na hlasování, za předpokladu, že se hlasování zúčastnila alespoň polovina zaměstnanců, na které by se kolektivní smlouva vztahovala; obdobné podmínky platí i pro kolektivní smlouvy vyššího stupně. Zákon umožňuje rovněž solidární stávku na podporu zaměstnanců stávkujících u jiného zaměstnavatele v rámci sporu o kolektivní smlouvu, pokud je prokázána bezprostřední souvislost s takovým sporem. Právo na stávku je zakotveno na ústavní úrovni v čl. 27 odst. 4 Listiny základních práv a svobod a musí být vykonáváno tak, aby byla šetřena práva osob na stávce nezúčastněných i práva zaměstnavatele.

Zaměstnavatel má k dispozici obdobný krajní prostředek, výluku, tedy částečné nebo úplné přerušení práce z jeho strany. Podmínky zákonnosti výluky v zásadě odpovídají podmínkám zákonnosti stávky. V praxi České republiky se však výluka téměř nevyužívá, mimo jiné proto, že zaměstnanci po dobu výluky přísluší náhrada mzdy ve výši poloviny průměrného výdělku.

Právo na nadnárodní informování a projednávání a Evropská rada zaměstnanců

Zákoník práce v § 288 až § 299 (hlava V části dvanácté) provádí do českého právního řádu unijní úpravu práva zaměstnanců na nadnárodní informování a projednávání, jejímž cílem je zajistit zaměstnancům přeshraničně působících zaměstnavatelů přístup k informacím o záležitostech přesahujících rámec jednoho členského státu. Toto právo se realizuje buď prostřednictvím ujednaného postupu pro nadnárodní informace a projednání, nebo prostřednictvím ustavené Evropské rady zaměstnanců.

Povinnost umožnit nadnárodní informování a projednávání dopadá na zaměstnavatele s působností na území členských států, tedy na zaměstnavatele s nejméně 1 000 zaměstnanci v členských státech, kteří mají zároveň alespoň ve dvou členských státech po nejméně 150 zaměstnancích, jakož i na skupiny zaměstnavatelů propojené řídícím zaměstnavatelem, splňují-li obdobné parametry. Pro tyto účely se počet zaměstnanců stanoví jako průměrný počet zaměstnanců za předchozí dva roky ode dne podání žádosti o zahájení jednání, resp. ode dne, kdy jednání zahájilo ústředí z vlastní iniciativy.

Ustavení Evropské rady zaměstnanců předchází ustavení vyjednávacího výboru, jehož úkolem je s ústředím (tj. řídícím zaměstnavatelem skupiny) vyjednat ujednání o ustavení ERZ, popřípadě o jiném postupu pro nadnárodní informování a projednání. Nedosáhnou-li ústředí a vyjednávací výbor dohody, případně odmítá-li ústředí zahájit jednání, ustavuje se ERZ přímo na základě zákonných (podpůrných) pravidel obsažených v § 296 až § 298a zákoníku práce.

Vyjednávací výbor a určení počtu zástupců jednotlivých členských států

Jednání o ustavení vyjednávacího výboru zahajuje ústředí buď z vlastní iniciativy, nebo na písemnou žádost alespoň sta zaměstnanců, případně jejich zástupců, z nejméně dvou zaměstnavatelů nebo organizačních složek umístěných alespoň ve dvou různých členských státech (§ 290 odst. 2 zákoníku práce).

Členy vyjednávacího výboru jsou zaměstnanci zaměstnavatele, resp. skupiny zaměstnavatelů s působností na území členských států. Klíčové pravidlo pro určení počtu zástupců za jednotlivé členské státy stanoví § 290 odst. 3 zákoníku práce: zaměstnanci zaměstnavatele z území každého členského státu, v němž má zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů sídlo nebo umístěnou organizační složku, jsou zastoupeni jedním členem za každých započatých 10 % zaměstnanců z celkového počtu zaměstnanců ve všech členských státech dohromady. V odborné literatuře se v této souvislosti uvádí, že v důsledku aplikace tohoto pravidla se celkový počet členů vyjednávacího výboru v praxi zpravidla pohybuje v rozmezí tří až osmnácti osob; jde však o praktický důsledek uvedeného výpočtu, nikoli o samostatně stanovenou zákonnou hranici.

Členy vyjednávacího výboru za zaměstnance v České republice jmenují na společném zasedání zástupci zaměstnanců (typicky odborová organizace nebo rada zaměstnanců). Nejsou-li u zaměstnavatele takoví zástupci ustaveni nebo nepůsobí-li u něj, zvolí si zaměstnanci tohoto zaměstnavatele svého zástupce přímo (§ 290 odst. 4 zákoníku práce). Totéž platí, je-li v České republice umístěna pouze organizační složka zaměstnavatele s působností na území členských států (§ 290 odst. 5 zákoníku práce).

Vyjednávací výbor si na ustavující schůzi zvolí předsedu a přijímá usnesení nadpoloviční většinou hlasů všech svých členů; nejméně dvoutřetinovou většinou hlasů všech svých členů se může usnést, že vyjednávání nebude zahájeno nebo že bude ukončeno. Náklady spojené s ustavením a činností vyjednávacího výboru nese zaměstnavatel.

Z výše uvedeného vyplývá, že základním předpokladem vzniku nároku určitého členského státu na zastoupení ve vyjednávacím výboru je existence alespoň jednoho „zaměstnance zaměstnavatele“ na území tohoto státu. Otázkou, zda a za jakých podmínek se do tohoto počtu promítají agenturní (dočasně přidělení) zaměstnanci, se tato případová studie podrobně zabývá v následující kapitole 7, a to i s ohledem na výše popsanou modelovou situaci.

Zohlednění agenturních zaměstnanců při určení počtu a druhu zástupců za Českou republiku ve vyjednávacím výboru

Vymezení otázky

Modelová skupina podniků v posuzovaném případě zaměstnává na území České republiky pouze jednu fyzickou osobu, přičemž tato osoba nevykonává práci na základě pracovního poměru či jiného základního pracovněprávního vztahu přímo se společností náležející do dané skupiny, nýbrž je zaměstnancem agentury práce, který byl k výkonu práce u této skupiny pouze dočasně přidělen na základě dohody mezi agenturou práce a příslušnou společností jako uživatelem. Předmětem této kapitoly je posouzení, zda má být tato osoba pro účely § 288 až § 291 zákoníku práce, tj. pro účely stanovení počtu a druhu zástupců za Českou republiku ve vyjednávacím výboru zřizovaném k ustavení Evropské rady zaměstnanců dané skupiny, považována za „zaměstnance zaměstnavatele“ na území České republiky, a jaké jsou důsledky odpovědi na tuto otázku pro vyslání (či nevyslání) zástupce za Českou republiku.

Pojem zaměstnance a zaměstnavatele podle zákoníku práce

Základním stavebním kamenem českého pracovního práva je pojem „základní pracovněprávní vztah“, kterým se podle § 3 zákoníku práce rozumí pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Podle § 6 zákoníku práce je zaměstnancem fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatelem je pak podle § 7 a násl. zákoníku práce osoba, pro kterou se fyzická osoba k výkonu takové závislé práce v základním pracovněprávním vztahu zavázala, tedy druhá smluvní strana pracovní smlouvy (případně dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce). V soukromém sektoru se se vznikem pracovního poměru jmenováním nesetkáváme.

Tato konstrukce má zásadní význam i pro výklad § 288 a násl. zákoníku práce upravujících přístup k nadnárodním informacím. Pojem „zaměstnanci zaměstnavatele“, se kterým pracuje zejména § 288 odst. 4 a 5, § 289 odst. 4 a § 290 odst. 3 a 4 zákoníku práce, je třeba vykládat v návaznosti na obecnou definici zaměstnance v § 6 zákoníku práce, neboť zákoník práce pro účely hlavy V nezavádí žádnou odchylnou, širší definici zaměstnance, která by pro tento účel zahrnovala i osoby, jež nejsou v základním pracovněprávním vztahu s daným zaměstnavatelem. Rozhodným kritériem tedy je, s kým má fyzická osoba uzavřen základní pracovněprávní vztah (pracovní smlouvu, případně dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce), nikoli to, u koho fakticky a pod čí organizační kontrolou práci vykonává.

Agenturní zaměstnávání podle § 307a a násl. zákoníku práce

Agenturní zaměstnávání je v zákoníku práce upraveno v § 307a až § 309a. Podstatou tohoto institutu je, že zaměstnavatel disponující povolením ke zprostředkování zaměstnání (agentura práce) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému subjektu (uživateli), a to na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti mezi agenturou a jejím zaměstnancem, jakož i na základě samostatné dohody o dočasném přidělení uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem (§ 307a zákoníku práce).

Zákon výslovně a jednoznačně stanoví, že po dobu dočasného přidělení sice uživatel zaměstnanci agentury práce ukládá pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci, avšak uživatel nesmí vůči zaměstnanci agentury práce právně jednat jménem agentury práce (§ 309 odst. 1 zákoníku práce). Základní pracovněprávní vztah, tj. pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti, po celou dobu dočasného přidělení trvá výlučně mezi zaměstnancem a agenturou práce; uživatel se stranou tohoto vztahu nestává. Dočasně přidělený zaměstnanec tak zůstává po celou dobu svého působení u uživatele zaměstnancem agentury práce, a to i v případě, že fakticky vykonává práci výlučně v provozu uživatele a podle jeho pokynů.

Z uvedeného vyplývá jednoznačný závěr: dočasně přidělený zaměstnanec agentury práce není ve smyslu § 6 zákoníku práce zaměstnancem uživatele, u něhož práci fakticky vykonává, nýbrž je i nadále zaměstnancem agentury práce, s níž má uzavřen základní pracovněprávní vztah.

Unijní rámec – směrnice 2008/104/ES o agenturním zaměstnávání

Otázkou zohlednění agenturních zaměstnanců při výpočtu prahových hodnot rozhodných pro vznik orgánů zastupujících zaměstnance se výslovně zabývá čl. 7 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/104/ES ze dne 19. listopadu 2008 o agenturním zaměstnávání. Podle čl. 7 odst. 1 této směrnice se agenturní zaměstnanci v zásadě zohledňují při výpočtu prahové hodnoty pro vznik orgánů zastupujících zaměstnance u agentury práce, a to tak, jako by u ní byli po odpovídající dobu zaměstnáni přímo. Podle čl. 7 odst. 2 směrnice mohou členské státy za podmínek, které samy vymezí, stanovit, že se agenturní zaměstnanci pro účely výpočtu prahové hodnoty zohledňují (rovněž nebo místo toho) u uživatele, a to opět tak, jako by u něj byli po odpovídající dobu zaměstnáni přímo. Podle čl. 7 odst. 3 směrnice pak členské státy, které využijí možnosti dané odstavcem 2, nejsou povinny provést odstavec 1.

Volba mezi těmito dvěma modely (přičítání zaměstnance k agentuře, nebo k uživateli) je tedy podle unijního práva ponechána na uvážení jednotlivých členských států. Jako příklad státu, který výslovně využil možnosti dané čl. 7 odst. 2 směrnice, lze uvést Spolkovou republiku Německo, jejíž § 14 odst. 2 věta čtvrtá zákona o agenturním zaměstnávání (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, AÜG) výslovně stanoví, že se leasingoví (agenturní) zaměstnanci zohledňují při prahových hodnotách rozhodných pro vznik zastupitelských orgánů zaměstnanců podle zákona o podnikové ústavě (Betriebsverfassungsgesetz) i podle německého zákona provádějícího směrnici o Evropské radě zaměstnanců (Europäische Betriebsräte-Gesetz, EBRG), a to u uživatele (Entleiher), s výjimkou zvláštního ustanovení § 112a BetrVG. Německý zákonodárce tak pro účely (mimo jiné) evropských rad zaměstnanců výslovně přiřadil agenturní zaměstnance k uživateli.

Absence obdobné úpravy v českém právním řádu

Český zákoník práce v části hlavy V upravující agenturní zaměstnávání (§ 307a až § 309a) ani jinde v zákoníku práce neobsahuje ustanovení obdobné výše citovanému § 14 odst. 2 větě čtvrté německého AÜG, tedy ustanovení, které by výslovně stanovilo, že se dočasně přidělení zaměstnanci agentury práce zohledňují při výpočtu počtu zaměstnanců uživatele pro účely kolektivního zastupování zaměstnanců, ať již jde o vznik odborové organizace, rady zaměstnanců, nebo o vyjednávací výbor a Evropskou radu zaměstnanců podle § 288 a násl. zákoníku práce. Obdobnou úpravu neobsahuje ani zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, který agenturní zaměstnávání rovněž upravuje, avšak z hlediska povolovacího režimu agentur práce, nikoli z hlediska kolektivního pracovního práva.

Česká republika tedy možnosti dané čl. 7 odst. 2 směrnice 2008/104/ES nevyužila. Za této situace se v českém právním prostředí uplatní obecná konstrukce založená na § 6 a § 7 a násl. zákoníku práce, popsaná v kapitole 7.2 a 7.3 výše, která odpovídá základnímu (podpůrnému) pravidlu čl. 7 odst. 1 směrnice: dočasně přidělený zaměstnanec agentury práce se pro účely počtu zaměstnanců přičítá tomu zaměstnavateli, s nímž má uzavřen základní pracovněprávní vztah, tedy agentuře práce, nikoli uživateli, u něhož fakticky vykonává práci.

Důsledky pro výpočet podle § 288 až § 290 zákoníku práce a pro modelovou situaci

Z výše uvedeného vyplývá, že dočasně přidělený zaměstnanec agentury práce, který v modelové situaci vykonává práci pro posuzovanou skupinu na území České republiky, není „zaměstnancem zaměstnavatele“ ve smyslu § 6, § 288 odst. 4 a 5, § 289 odst. 4 ani § 290 odst. 3 a 4 zákoníku práce ve vztahu k této skupině. Tato osoba je i nadále zaměstnancem agentury práce, s níž má uzavřen základní pracovněprávní vztah, a nikoli zaměstnancem posuzované skupiny.

Za předpokladu, že posuzovaná skupina nemá na území České republiky žádného jiného zaměstnance v základním pracovněprávním vztahu s některou ze svých společností, činí počet „zaměstnanců zaměstnavatele“ dané skupiny na území České republiky pro účely § 289 odst. 4 zákoníku práce (tedy pro účely výpočtu průměrného počtu zaměstnanců za předchozí dva roky) číslo nula.

Tato skutečnost má zásadní důsledek pro aplikaci § 290 odst. 3 zákoníku práce. Toto ustanovení váže vznik nároku určitého členského státu na zastoupení ve vyjednávacím výboru na existenci zaměstnanců zaměstnavatele na území tohoto státu, přičemž stanoví, že tito zaměstnanci jsou zastoupeni jedním členem za každých započatých 10 % z celkového počtu zaměstnanců ve všech členských státech dohromady. Pravidlo o „každých započatých 10 %“ představuje zaokrouhlovací mechanismus, který má zajistit přiměřené zastoupení i menšinovým skupinám zaměstnanců (typicky zaokrouhlením zlomku nad již dosaženými celými desítkami procent směrem nahoru na nejbližší celé číslo zástupců). Tento mechanismus však logicky předpokládá, že v daném členském státě existuje alespoň jeden zaměstnanec zaměstnavatele, jehož podíl na celkovém počtu zaměstnanců je možné do zaokrouhlení zahrnout. Je-li skutečný počet zaměstnanců zaměstnavatele na území daného členského státu roven nule, nelze hovořit o jakkoli „započaté“ desetině procenta, a pravidlo o zaokrouhlení tak nemá na co navázat.

Ke stejnému závěru vede i systematický výklad § 290 odst. 4 zákoníku práce, podle něhož členy vyjednávacího výboru za zaměstnance v České republice jmenují zástupci zaměstnanců na společném zasedání, a nejsou-li takoví zástupci ustaveni, zvolí si zaměstnanci zástupce přímo. Toto ustanovení předpokládá existenci zaměstnanců zaměstnavatele v České republice, kteří mají být zastoupeni a kteří (ať už prostřednictvím svých zástupců, nebo přímo) mohou zástupce do vyjednávacího výboru jmenovat či zvolit. Neexistuje-li v České republice žádný zaměstnanec zaměstnavatele posuzované skupiny, není zde ani žádný subjekt oprávněný takového zástupce jmenovat nebo zvolit.

Z uvedeného plyne, že Česká republika by v popsané modelové situaci neměla být zahrnuta mezi členské státy, v nichž má posuzovaná skupina „sídlo nebo umístění organizační složky“ ve smyslu § 290 odst. 3 zákoníku práce, disponující vlastními zaměstnanci zakládajícími nárok na zastoupení; existence jediné, byť fyzicky v České republice pracující osoby, která je ovšem zaměstnancem nezávislé agentury práce, tento závěr nemění.

Doplňující úvahy a hraniční situace

Pro úplnost je vhodné uvést několik doplňujících poznámek. Zaprvé, výše popsaný závěr by mohl být odlišný, pokud by samotná agentura práce, od níž si posuzovaná skupina dotčeného zaměstnance pronajímá, byla součástí této skupiny zaměstnavatelů ve smyslu § 289 odst. 1 zákoníku práce (tj. pokud by šlo o řízeného nebo řídícího zaměstnavatele ve vztahu k ústředí skupiny). V takovém hypotetickém případě by dočasně přidělený zaměstnanec byl sice i nadále zaměstnancem agentury, avšak tato agentura by sama byla součástí posuzované skupiny, a zaměstnanec by se tak v zásadě promítl do celkového počtu zaměstnanců skupiny – nikoli však nutně jako zaměstnanec přiřaditelný k České republice, nýbrž k členskému státu, v němž má sídlo či organizační složku samotná agentura práce jakožto jeho skutečný zaměstnavatel. V typické, nejčastěji se vyskytující situaci však agenturní zaměstnávání představuje externě nakupovanou službu od nezávislé, na posuzované skupině kapitálově ani personálně nepropojené agentury práce; uvedenou hypotézu je proto třeba považovat spíše za teoretickou a v běžné praxi zpravidla nerozhodnou.

Zadruhé, výše uvedený závěr se opírá výlučně o kogentní (zákonnou) úpravu zákoníku práce. Nelze vyloučit, že by ústředí a vyjednávací výbor (nebo již ustavená Evropská rada zaměstnanců) mohly v ujednání o ustavení ERZ podle § 294 zákoníku práce, případně v ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání podle § 295 zákoníku práce, dobrovolně sjednat pro zaměstnance výhodnější podmínky, než jaké vyplývají ze zákona, včetně dobrovolného zahrnutí agenturních zaměstnanců mezi zaměstnance rozhodné pro zastoupení určitého členského státu (srov. § 289 odst. 5 zákoníku práce, podle něhož se zákonná pravidla použijí, pokud ujednání nestanoví výhodnější podmínky). Pokud by k takovému ujednání s příslušným vyjednávacím výborem nebo ústředím nedošlo, uplatní se však výše popsaný zákonný stav v plném rozsahu.

Zatřetí, pouhá existence případné organizační či registrační stopy dané skupiny v České republice (například živnostenské oprávnění, registrace k daním apod.), bez existence vlastního zaměstnance v základním pracovněprávním vztahu, sama o sobě nezakládá vznik práv podle § 288 a násl. zákoníku práce ve vztahu k České republice, neboť rozhodujícím kritériem je vždy výlučně existence zaměstnanců zaměstnavatele, nikoli jiné formy hospodářské přítomnosti v daném státě.

Dílčí závěr

Vzhledem k tomu, že (i) jedinou osobou fakticky vykonávající práci pro posuzovanou skupinu na území České republiky je zaměstnanec agentury práce dočasně přidělený k výkonu práce u této skupiny, (ii) tento zaměstnanec zůstává po celou dobu dočasného přidělení v základním pracovněprávním vztahu výlučně s agenturou práce, a nikoli s posuzovanou skupinou, (iii) český zákoník práce nepřevzal možnost danou čl. 7 odst. 2 směrnice 2008/104/ES a nezahrnuje agenturní zaměstnance do počtu zaměstnanců uživatele pro účely kolektivního zastupování zaměstnanců, a (iv) posuzovaná skupina nemá na území České republiky žádného dalšího zaměstnance v základním pracovněprávním vztahu, dospíváme k závěru, že posuzovaná skupina nemá na území České republiky žádného vlastního zaměstnance ve smyslu § 6 zákoníku práce.

V důsledku toho není naplněna podmínka § 290 odst. 3 ani odst. 4 zákoníku práce pro vznik nároku České republiky na zastoupení ve vyjednávacím výboru, ani pro jmenování či zvolení zástupce za Českou republiku do tohoto výboru.

Závěr

Na základě výše provedeného rozboru českého kolektivního pracovního práva, a zejména na základě podrobné analýzy postavení agenturních (dočasně přidělených) zaměstnanců provedené v kapitole 7 tohoto textu, lze v modelové situaci konstatovat, že za Českou republiku nebude do vyjednávacího výboru (zvláštního vyjednávacího grémia) ustavovaného za účelem ustavení Evropské rady zaměstnanců posuzované skupiny vyslán žádný zástupce. Důvodem je skutečnost, že jediným zaměstnancem vykonávajícím práci na území České republiky pro danou skupinu je zaměstnanec agentury práce, který je i po dobu dočasného přidělení k výkonu práce u této skupiny nadále zaměstnancem agentury práce, nikoli zaměstnancem posuzované skupiny, a nelze jej tudíž zohlednit při určování počtu a druhu zástupců za Českou republiku podle § 288 až § 291 zákoníku práce.

Tento závěr doporučujeme v praxi promítnout do dokumentace předkládané v rámci procesu ustavování vyjednávacího výboru, zejména do přehledu počtu zaměstnanců podle jednotlivých členských států, který je ústředí povinno zpracovat a zaměstnancům, resp. jejich zástupcům, zpřístupnit podle § 289 odst. 4 zákoníku práce, a to s odkazem na výše uvedené odůvodnění. Doporučujeme dále takové posouzení v konkrétním případě vždy přezkoumat, pokud by se skutkový stav v České republice v budoucnu změnil, zejména pokud by posuzovaná skupina v České republice zaměstnala zaměstnance v základním pracovněprávním vztahu (pracovním poměru či na základě dohody o pracovní činnosti), a to bez ohledu na to, zda by šlo o zaměstnance na plný, nebo částečný úvazek.

Uvedené závěry mají obecnou platnost pro jakoukoli nadnárodní skupinu podniků, která se ve své praxi setká s obdobnou konfigurací – tedy s jediným, resp. výlučně agenturním zastoupením v České republice – a mohou sloužit jako vodítko při posuzování obdobných situací i mimo zde popsaný modelový příklad.