Zrušení ve zkušební době vnímají zaměstnavatelé i zaměstnanci jako jednoduchý a rychlý způsob rozvázání pracovního poměru. Svádí k tomu fakt, že obě smluvní strany tak mohou dle ustanovení § 66 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, učinit z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.
Zaměstnavatel se ale musí mít před volným výkladem tohoto pravidla velmi na pozoru. Omezení jeho rozvazovacího právního jednání totiž nespočívá jen v tom, že zrušit pracovní poměr ve zkušební době nesmí v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Jak vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 3. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2410/2020, pamatovat je třeba i na zákaz diskriminace. Zajímavý je zmíněný judikát také proto, že se v něm dovolací soud vyjádřil k otázce sjednání zkušební doby s týmž zaměstnancem v případě opakujících se pracovních poměrů.
Popis případu
Zaměstnankyně pracovala pro zaměstnavatele nejprve na základě dohody o pracovní činnosti a posléze v rámci pracovního poměru jako "uklízečka". Po dvou měsících od skončení tohoto pracovněprávního vztahu sjednala zaměstnankyně se stejným zaměstnavatelem nový pracovní poměr, a to k výkonu práce "lesní dělnice". V pracovní smlouvě s ní byla sjednána zkušební doba v délce 3 měsíců.
Zhruba po měsíci a půl trvání tohoto pracovního poměru sdělila zaměstnankyně příslušnému vedoucímu zaměstnanci, že je těhotná, a zajímala se o možnost "výkonu náhradní práce". Následně bylo poskytovatelem pracovnělékařských služeb zaměstnavatele shledáno v rámci pracovnělékařské prohlídky, že zaměstnankyně v důsledku těhotenství dlouhodobě pozbyla zdravotní způsobilost k práci. V návaznosti na vydaný lékařský posudek zaměstnavatel rozvázal se zaměstnankyní pracovní poměr jeho zrušením ve zkušební době. Písemnost o tom byla zaměstnankyni doručena 12 dnů po oznámení těhotenství a 6 dnů po vydání lékařského posudku. Žádný konkrétní důvod do své písemnosti zaměstnavatel neuvedl.
Zaměstnankyně podala žalobu na neplatnost uvedeného rozvazovacího právního jednání. Své podání zdůvodnila diskriminací ve vazbě na její těhotenství - podle ní zaměstnavatel zrušil pracovní poměr ve zkušební době právě a jenom kvůli jejímu požehnanému stavu, což jí prý ústně potvrdil. Namítala rovněž, že s ní zkušební doba neměla být vůbec sjednána, protože už byla u zaměstnavatele předtím 2 roky zaměstnána v pracovním poměru, a nebyla tedy pro zaměstnavatele "neznámou" zaměstnankyní.
Zaměstnavatel se bránil tvrzením, že měl sice povědomost o pracovních výkonech zaměstnankyně na pozici "uklízečka", ale z toho nemohl usuzovat, jaký bude její pracovní výkon ve vztahu k nově sjednanému druhu práce "lesní dělnice". Sjednání zkušební doby v novém pracovním poměru považoval proto za oprávněné. Popřel také, že by důvodem jeho rozhodnutí zrušit pracovní poměr ve zkušební době bylo těhotenství zaměstnankyně. O něm prý ani nevěděl a z lékařského posudku nebylo nijak patrné.
Soudy nižších stupňů shodně žalobu zaměstnankyně zamítly. Sjednání zkušební doby stejně jako zrušení pracovního poměru během jejího trvání neposoudily jako rozporné se zákonem. Zaměstnankyně se proto obrátila s dovoláním na Nejvyšší soud.
Z rozhodnutí soudu
Smyslem (účelem) sjednání zkušební doby je, aby si strany pracovního poměru až do jejího uplynutí prakticky ověřily ("vyzkoušely"), zda jejich pracovní poměr odpovídá tomu, s čím do něho vstupovaly. Zkušební doba umožňuje zaměstnavateli náležitě posoudit, zda zaměstnanec splňuje zaměstnavatelovo očekávání v přístupu k plnění pracovních povinností a zda splňuje všechny předpoklady pro řádný výkon práce, a zaměstnanci umožňuje uvážit, zda mu vyhovují druh práce, místo výkonu práce, mzdové (platové) nebo jiné pracovní podmínky a zda v novém pracovním poměru setrvá, nebo zda ho bezprostředně - protože neodpovídá jeho očekávání - skončí.
Lze-li zkušební dobu platně sjednat i v případě, že zaměstnanec vykonával dříve u téhož zaměstnavatele stejný druh práce (na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti), jak dovodil Nejvyšší soud ve své dřívější judikatuře, tím spíše je možné ji ujednat pro pracovní poměr se sjednaným odlišným druhem práce (zejména jde-li o druh práce natolik odlišný od předchozího druhu vykonávané práce, jako je tomu v případě práce uklízečky a práce lesní dělnice), který nadto bezprostředně na předchozí základní pracovněprávní vztah nenavazuje.
Ustanovení § 66 odst. 1 zákoníku práce stanoví, že pracovní poměr lze ve zkušební době zrušit z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Tím je oběma stranám pracovního poměru umožněno, aby bez zbytečných jednání a podmínek mohly "operativně" pracovní poměr "na zkoušku" ukončit. Nedojde-li k takovému kroku do skončení zkušební doby, znamená to, že pracovní poměr "na zkoušku" se mění v pracovní poměr "plnohodnotný". Obě strany berou na vědomí, že to, co sjednaly, je již pevným vztahem, z nějž nelze jednoduše "odejít" (zrušit jej bez výpovědních a jiných lhůt a bez uvádění důvodů).
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je ze strany zaměstnavatele možné i v ochranné době uvedené v ustanovení § 53 odst. 1 zákoníku práce [například v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným (s výjimkou prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance), kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy čerpá mateřskou dovolenou], neboť zmíněné ustanovení o zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem v ochranné době se na zrušení pracovního poměru ve zkušební době nevztahuje.
Samotná okolnost, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době představuje zjednodušený způsob skončení pracovního poměru, ovšem neznamená, že by i takové jednání nemělo být poměřováno z hlediska diskriminace a rovného zacházení. Je totiž nepochybné, že i takové právní jednání může v konkrétním případě vykazovat znaky diskriminačního jednání a může být v rozporu s principy rovného zacházení. Nejvyšší soud proto již dříve dospěl k závěru, že také zrušení pracovního poměru ve zkušební době je třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace a že to, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr ve zkušební době i bez udání důvodu, samo o sobě nevylučuje, že jde o diskriminační rozvázání pracovního poměru.
Zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr ve zkušební době také s těhotnou zaměstnankyní, stane-li se tak z důvodů, které nesouvisejí s jejím těhotenstvím. Spočívá-li však důvod zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele v těhotenství zaměstnankyně, jde o její nepřípustnou diskriminaci, která má za následek jednak neplatnost tohoto rozvázání pracovního poměru, jednak možnost, aby se dotčená zaměstnankyně domáhala ochrany před touto diskriminací právními prostředky upravenými v ustanovení § 10 antidiskriminačního zákona. To platí nejen v případě, kdy je těhotenství zaměstnankyně v písemném zrušení pracovního poměru výslovně uvedeno jako důvod tohoto rozvázání pracovního poměru, ale i v případě, kdy tento důvod (přestože vedl zaměstnavatele ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době) v písemném zrušovacím jednání výslovně uveden není nebo kdy je v něm v rozporu se skutečností uveden jiný důvod.
V projednávané věci žalovaný zaměstnavatel přistoupil ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době se zaměstnankyní, která zaměstnavateli (jeho vedoucímu zaměstnanci) oznámila, že je těhotná, aniž by v písemném zrušovacím jednání uvedl důvod tohoto rozvázání pracovního poměru. V řízení před soudy bylo přitom zjištěno, že zaměstnavatel zrušil pracovní poměr se zaměstnankyní ve zkušební době na základě závěrů lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb, podle nichž zaměstnankyně pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost k práci lesní dělnice. Bylo-li zároveň zjištěno, že jediným důvodem nezpůsobilosti zaměstnankyně k výkonu uvedené práce bylo její těhotenství, neboť náplní práce lesní dělnice je těžká manuální práce, zejména práce s chemikáliemi, které by mohly ohrozit plod, nelze dospět k jinému závěru, než že skutečným (v písemném zrušovacím jednání zaměstnavatele neuvedeným) důvodem (příčinou) zrušení pracovního poměru se zaměstnankyní ve zkušební době ze strany zaměstnavatele bylo její těhotenství a že tím došlo k její nepřípustné diskriminaci.
Shledal-li proto odvolací soud, že se zaměstnavatel nedopustil vůči zaměstnankyni diskriminace z důvodu těhotenství, neboť s ní neukončil pracovní poměr z důvodu jejího těhotenství, ale pracovní poměr zrušil ve zkušební době bez uvedení důvodu, spočívá jeho rozsudek na nesprávném právním posouzení věci.