Výkladová stanoviska AKV, 26. část (2. díl)

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Kolíně, ve dnech 15. a 16. 11. 2019 – II. část

13. PROMLČENÍ PRÁVA ZAMĚSTNANCE NA USPOKOJENÍ NÁROKU NA CESTOVNÍ NÁHRADY

• Podle ustanovení § 183 odst. 3 ZP platí, že jestliže se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné době, je zaměstnanec povinen do 10 pracovních dnů po dni ukončení pracovní cesty nebo jiné skutečnosti zakládající právo na cestovní náhradu předložit zaměstnavateli písemné doklady potřebné k vyúčtování cestovních náhrad a vrátit nevyúčtovanou zálohu. Částka, kterou má zaměstnanec zaměstnavateli vrátit v české měně, se zaokrouhlí na celé koruny směrem nahoru. Podle pátého odstavce téhož ustanovení ZP je zaměstnavatel povinen do 10 pracovních dnů ode dne předložení písemných dokladů zaměstnancem provést vyúčtování cestovních náhrad a uspokojit jeho práva.
• Podléhá právo zaměstnance na poskytnutí cestovních náhrad (a pokud ano, za jakých podmínek a v jaké lhůtě) promlčení v případě, že zaměstnanec nesplní svou povinnost předložit zaměstnavateli písemné doklady potřebné k vyúčtování cestovních náhrad podle ustanovení § 183 odst. 3 ZP za situace, kdy podle judikatury Nejvyššího soudu (viz jeho rozhodnutí ze dne 10. 1. 2019, sp. zn. 21 Cdo 3227/2018) je lhůta k předložení písemných dokladů potřebných k vyúčtování cestovních náhrad zaměstnavateli lhůtou pouze pořádkovou, jejíž nedodržení nemá žádný vliv na právo zaměstnance na uspokojení jeho majetkových práv souvisejících s cestovními náhradami?

Stanovisko

• Z výše citovaného rozhodnutí dovolacího soudu vyplývá, že povinnost zaměstnavatele provést vyúčtování cestovních náhrad a uspokojit právo zaměstnance (v daném případě na stravné) vzniká až po předložení písemných dokladů potřebných k vyúčtování cestovních náhrad zaměstnancem, a to do 10 pracovních dnů od jejich předložení (nedohodl-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem na jiné době). Dokud zaměstnanec nesplní svou povinnost předložit zaměstnavateli písemné doklady potřebné k vyúčtování stravného (k určení jeho výše), není zaměstnavatel povinen provést vyúčtování cestovních náhrad a uspokojit právo zaměstnance na stravné. Nepředloží-li zaměstnanec v uvedené době zaměstnavateli písemné doklady potřebné k vyúčtování cestovních náhrad, jeho povinnost tak učinit ani jeho právo na cestovní náhrady nezaniká. Dokud však zaměstnanec tuto svou povinnost nesplní, není (nemůže být) zaměstnavatel v prodlení s plněním své povinnosti provést vyúčtování cestovních náhrad a uspokojit práva zaměstnance.
• Dokud zaměstnanec nepředloží zaměstnavateli relevantní podklady pro vyúčtování cestovních náhrad, nemůže se domáhat jejich uspokojení, a to ani prostřednictvím soudní žaloby. To samo o sobě ale neznamená, že by neměl právo na cestovní náhrady, pokud splnil podmínky stanovené právním předpisem pro vznik takového práva.
• Podle ustanovení § 619 odst. 1 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů počne promlčecí lhůta běžet ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé. Kolegium je názoru, že právo na cestovní náhrady se zaměstnanci promlčuje, přičemž promlčecí lhůta začíná v tomto případě běžet uplynutím 10 pracovních dnů (popř. jiné se zaměstnancem dohodnuté doby) po dni ukončení pracovní cesty nebo jiné skutečnosti zakládající právo na cestovní náhradu. Je proto v zájmu zaměstnance, aby zaměstnavateli včas a vůbec předložil podklady pro vyúčtování cestovních náhrad, jinak riskuje zásadní oslabení svého práva na cestovní náhrady v důsledku promlčení.

14. VÍCE ODBOROVÝCH ORGANIZACÍ A ÚČAST ZAMĚSTNANCE NA POHŘBU SPOLUZAMĚSTNANCE

• Podle bodu 9. přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu poskytne na nezbytně nutnou dobu zaměstnancům, kteří se zúčastní pohřbu spoluzaměstnance; tyto zaměstnance určí zaměstnavatel nebo zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací.
• Pokud u zaměstnavatele působí více odborových organizací, uplatní se v popsaném případě postup dle ustanovení § 286 odst. 5 ZP a zaměstnavatel bude povinen se dohodnout se všemi odborovými organizacemi (protože jde o případ týkající se všech nebo většího počtu zaměstnanců), nebo postup dle ustanovení § 286 odst. 6 téhož právního předpisu a zaměstnavatel se bude domlouvat jen s tou odborovou organizací, jejímž byl zesnulý zaměstnanec členem, případně s odborovou organizací s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru (protože jde o případ vztahu k jednotlivému zaměstnanci – zesnulému)?

Stanovisko

• Kolegium má za to, že zaměstnavatel musí postupovat dle ustanovení § 286 odst. 5 ZP. Nedohodne-li se proto s odborovými organizacemi dopředu jinak, platí, že okruh zaměstnanců, kterým vznikne dle výše citovaného nařízení vlády právo na (placené) pracovní volno k účasti na pohřbu spoluzaměstnance, určí zaměstnavatel na základě dohody se všemi u něho působícími odborovými organizacemi. Nejde totiž o právo zesnulého zaměstnance, ale neurčitého počtu jiných zaměstnanců, a odborová organizovanost zemřelého zaměstnance nehraje v tomto případě žádnou roli.

15. KONTROLA DODRŽOVÁNÍ REŽIMU DOČASNĚ PRÁCE NESCHOPNÉHO AGENTURNÍHO ZAMĚSTNANCE

• Kdo provádí ve smyslu ustanovení § 192 odst. 6 ZP kontrolu dodržování režimu dočasně práce neschopného zaměstnance v období prvních 14 dnů jeho nemoci (zdali se zdržuje v místě pobytu uvedeném na rozhodnutí lékaře, případně dobu a rozsah povolených vycházek), pokud jde o zaměstnance agentury práce dočasně přiděleného k výkonu práce u uživatele? Je kontrolujícím subjektem agentura práce jako formální zaměstnavatel, nebo uživatel jako ten, kdo zaměstnanci přiděluje práci? Může se případně agentura práce s uživatelem na podmínkách takové kontroly dohodnout?

Stanovisko

• Kontrola dodržování režimu dočasně práce neschopného zaměstnance v období prvních 14 dnů jeho nemoci ve vztahu k povinnostem vymezeným v ustanovení § 301a ZP přísluší zaměstnavateli. Tím je pro agenturního zaměstnance agentura práce, se kterou uzavřel pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti. Tím spíše, že je to agentura práce, která platí tomuto zaměstnanci v uvedené době náhradu mzdy (platu, odměny z dohody).
• Není ovšem vyloučeno a v řadě případů to bude i praktické, aby na základě dohody s agenturou práce zmíněnou kontrolu provedli zástupci uživatele jako toho, kdo pracovní sílu agenturního zaměstnance reálně využívá. Taková dohoda může být přímo součástí dohody o dočasném přidělení dle ustanovení § 308 ZP nebo rámcové smlouvy mezi agenturou práce a uživatelem, na jejímž základě se pak jednotlivé dohody o dočasném přidělení uzavírají.

16. ČLEN JEDNOTKY DOBROVOLNÝCH HASIČŮ OBCE A PRÁVO NA PRACOVNÍ VOLNO

• Zaměstnavatel je v souladu s ustanovením § 200 ZP povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno k činnosti v jednotce sboru dobrovolných hasičů obce při hašení požáru, provádění záchranných prací při živelních pohromách a jiných mimořádných událostech, resp. k jeho činnosti při nařízeném cvičení nebo nařízené odborné přípravě. Jak totiž vyplývá z ustanovení § 65 odst. 2 zákona č. 133/1985 Sb., o požární ochraně, ve znění pozdějších předpisů první z uvedených činností se považuje za výkon občanské povinnosti a druhá je pak jiným úkonem v obecném zájmu.
• Pokud zaměstnanec jako člen jednotky sboru dobrovolných hasičů obce vykonává práci na stroji, jehož provoz nelze přerušit, nebo na pracovišti, kde nelze uvažovat o absenci lidského faktoru, může zaměstnavatel s odkazem na možnost vzniku materiální škody nebo újmy na zdraví podmínit poskytnutí pracovního volna za účelem hašení vzniklého požáru tím, že musí najít za zaměstnance náhradu, a zajistit tak obsluhu zmíněného stroje nebo pracoviště? Lze po zaměstnanci v takových případech požadovat, aby zohlednil též oprávněné zájmy zaměstnavatele na ochraně zdraví a majetku a vystříhal se toho, že práci či pracoviště z výše popsaného důvodu náhle opustí?

Stanovisko

• Každý případ je třeba posuzovat individuálně s přihlédnutím ke konkrétním okolnostem. Činnost člena jednotky sboru dobrovolných hasičů obce je už podle svého názvu postavena na dobrovolnosti, nejde o výkon práce jako u profesionálního hasiče, ale v pracovní době o překážku v práci na straně zaměstnance. Nelze proto automaticky říci, že zaměstnanec se v případě vzniklého požáru nemusí ohlížet na zájmy zaměstnavatele, tím spíše pokud by svojí nepřítomností bez předchozího ohlášení zaměstnavateli nebo zabezpečení nezbytných úkolů mohl způsobit materiální škodu nebo újmu na zdraví.
• Postup zaměstnavatele i zaměstnance by měl být konsenzuální v tom smyslu, aby zaměstnanci bylo umožněno plnit poslání člena jednotky sboru dobrovolných hasičů obce, a zaměstnavatel nebyl jeho uvolněním ze zaměstnání vystaven neúměrnému riziku vzniku škody.

17. UVOLNĚNÍ ZAMĚSTNANCE PRO VÝKON FUNKCE V ODBOROVÉM SVAZU

• Ustanovení § 203 odst. 2 písm. a) bod 1 a písm. b) ZP upravuje právo zaměstnance na pracovní volno k výkonu funkce člena orgánu odborové organizace, resp. k výkonu jiné odborové činnosti (zejména pak k účasti na schůzích, konferencích nebo sjezdech). Jak posoudit situaci, kdy člen orgánu odborové organizace byl na sjezdu zvolen předsedou či místopředsedou nikoli „své“ odborové organizace, ale předsedou či místopředsedou odborového svazu? Jde o překážku v práci podle ustanovení § 203 odst. 2 ZP, a přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele za tímto účelem vůbec pracovní volno?

Stanovisko

• Podle názoru Kolegia zaměstnanec právo na pracovní volno v souvislosti s výkonem funkce pro jinou než u zaměstnavatele působící odborovou organizaci (v daném případě dokonce pro výkon funkce v odborovém svazu) má a zaměstnavatel je povinen mu je poskytnout, tím spíše s ohledem na mezinárodní ochranu práva zaměstnanců se sdružovat do odborových organizací a práva takových organizací na vnitřní uspořádání. Půjde přitom o jinou odborovou činnost ve smyslu ustanovení § 203 odst. 2 písm. b) ZP, a tedy o pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu.

18. PŘEVOD DOVOLENÉ K JINÉMU ZAMĚSTNAVATELI

• Dle ustanovení § 221 ZP platí, že změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, může mu nový zaměstnavatel poskytnout dovolenou (část dovolené), na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele, jestliže o to zaměstnanec požádá nejpozději před skončením pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a zúčastnění zaměstnavatelé se dohodnou na výši úhrady náhrady mzdy nebo platu za dovolenou (její část), na niž zaměstnanci u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou (její část) právo nevzniklo. Změnou zaměstnání se pro tento účel rozumí skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a bezprostředně navazující vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele.
• Někteří členové Kolegia se setkali s výkladem, že převod nevyčerpané dovolené od dosavadního zaměstnavatele k čerpání u nového zaměstnavatele přichází v úvahu jen tehdy, půjde-li o změnu zaměstnání v průběhu kalendářního roku, nikoliv tedy na konci jednoho a na počátku následujícího kalendářního roku. Jestliže by zaměstnanci končil pracovní poměr 31. 12. a nový sjednal od 1. 1. následujícího kalendářního roku, resp. od prvního pracovního dne tohoto kalendářního roku, pak dle uvedeného názoru nelze dohodu o převodu nevyčerpané dovolené a o refundaci za její čerpání u nového zaměstnavatele uzavřít. Má uvedený názor oporu v právní úpravě?

Stanovisko

• Kolegium nevidí důvod, aby zmíněná dohoda mezi zaměstnancem a jednotlivými zaměstnavateli, resp. mezi zaměstnavateli samotnými, nemohla být uzavřena též pro případ, kdy skončení dosavadního pracovního poměru připadne na konec jednoho kalendářního roku a začátek nového pracovního poměru se bude krýt se začátkem dalšího kalendářního roku. Účelem zmíněného ustanovení je zabezpečit, aby byla dovolená skutečně čerpána (byť u jiného zaměstnavatele a v rámci jiného pracovního poměru), než aby za její nevyčerpanou část obdržel zaměstnanec náhradu mzdy (platu) v souvislosti se skončením pracovního poměru.
• Nutno však upozornit, že zaměstnavatel má dle ustanovení § 218 odst. 1 ZP povinnost určit čerpání dovolené zaměstnanci tak, aby zaměstnanec dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Nemělo by proto až na výjimky docházet k tomu, že na konci kalendářního roku zbývá zaměstnanci ještě nějaká nevyčerpaná dovolená a vzniká potřeba zvažovat její převedení k novému zaměstnavateli.

19. PŘEVOD DOVOLENÉ V RÁMCI JEDNOHO ZAMĚSTNAVATELE

• Zaměstnanec má u jednoho a téhož zaměstnavatele souběžně dva pracovní poměry. V každém z nich mu samostatně vzniká právo na dovolenou. Pokud jeden z těchto pracovních poměrů skončí a ke dni skončení tohoto pracovního poměru zůstane zaměstnanci nevyčerpaná dovolená, lze namísto jejího proplacení náhradou mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku dle ustanovení § 222 odst. 2 ZP postupovat tak, že se tato dovolená převede do pracovního poměru, který u stejného zaměstnavatele pořád trvá?

Stanovisko

• Podle názoru Kolegia je tato varianta na základě dohody se zaměstnancem možná. I v tomto případě je třeba upřednostnit účel dovolené jako takové (a tím je zotavení zaměstnance při jejím skutečném čerpání) před výkladem, který by vycházel pouze z jazykového znění a který by vedl k prostému proplacení nevyčerpané dovolené náhradou mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku.

20. ČERPÁNÍ DOVOLENÉ U AKADEMICKÝCH PRACOVNÍKŮ

• Podle ustanovení § 217 odst. 1 ZP je dobu čerpání dovolené zaměstnavatel povinen určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku. Z ustanovení § 70a zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů vyplývá, že se na rozvrhování pracovní doby akademických pracovníků použijí příslušná ustanovení ZP s odchylkami vyplývajícími z tohoto ustanovení. Takovou odchylkou je mj. možnost akademického pracovníka si část pracovní doby rozvrhovat sám.
• Jakým způsobem má zaměstnavatel určit čerpání dovolené akademickému pracovníkovi, jenž si v souladu s ustanovením § 70a zákona o vysokých školách rozvrhuje část pracovní doby sám, a nelze tedy předem stanovit, na jaké dny a v jakém rozsahu by si příslušnou část pracovní doby rozvrhl, pokud by nečerpal dovolenou? Jak s ohledem na další práva zaměstnance – akademického pracovníka (např. vyčíslení výše náhrady mzdy za čerpání dovolené) určit čerpání dovolené v rozsahu necelých týdnů (po jednotlivých dnech/směnách)?

Stanovisko

• Podle názoru Kolegia lze doporučit, aby zaměstnavatel pro tento účel vycházel z pětidenního pracovního týdne akademického pracovníka od pondělí do pátku a průměrné délky směny odvozené od délky týdenní pracovní doby (tj. bez vazby na to, kolik by býval zaměstnanec jinak odpracoval hodin v den, kdy by nečerpal dovolenou). Ostatně stejným způsobem se v praxi postupuje ve vztahu k zaměstnancům, kteří vykonávají práci na jiném místě, než jsou pracoviště zaměstnavatele, a sami si rozvrhují pracovní dobu (viz ustanovení § 317 ZP), nebo k zaměstnancům v pružném rozvržení pracovní doby, pokud zaměstnavatel určil, že se při čerpání dovolené pružné rozvržení pracovní doby neuplatní (viz ustanovení § 85 odst. 5 ZP).

21. ROZHODOVÁNÍ O ODMĚNĚ TAJEMNÍKA

• Ustanovení § 103 odst. 3 zákona č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů dává starostovi obce pravomoc jmenovat a odvolat se souhlasem ředitele krajského úřadu tajemníka obecního úřadu a stanovit mu jeho plat.
• Odměna dle ustanovení § 224 odst. 2 ZP (např. při životním nebo pracovním jubileu) není platem. Kdo rozhoduje o jejím udělení? Sám starosta na základě ustanovení § 103 odst. 4 písm. i) obecního zřízení (plní obdobné úkoly jako statutární orgán zaměstnavatele podle zvláštních právních předpisů vůči uvolněným členům zastupitelstva a tajemníkovi obecního úřadu), nebo musí o takové odměně rozhodnout rada obce?

Stanovisko

• Přiznat tajemníkovi obecního úřadu odměnu dle ustanovení § 224 ZP může starosta. Kolegium nevidí žádnou právní oporu pro to, aby tato kompetence příslušela radě obce, byť není samozřejmě vyloučeno, že to s ní bude starosta dopředu konzultovat.

22. POSOUZENÍ ÚRAZU ZAMĚSTNANCE

• Zaměstnanec bude zaměstnavatelem vyslán na pracovní cestu. Přepravovat se na ni má služebním automobilem. Protože místo, kam se bude zaměstnanec na pracovní cestě přepravovat a následně konat práci, je opačným směrem od jeho bydliště, než je jeho cesta do zaměstnání, kde by si jinak musel služební automobil vyzvednout, dohodne se se svým zaměstnavatelem, že se služebním autem přepraví domů, bude ho parkovat v místě bydliště a druhý den ráno s ním vyrazí na pracovní cestu.
• Jak posuzovat případný úraz, který se zaměstnanci stane na cestě do místa bydliště za účelem zaparkování služebního automobilu před zahájením pracovní cesty?

Stanovisko

• Dle ustanovení § 271k odst. 3 ZP pracovním úrazem není úraz, který se zaměstnanci přihodil na cestě do zaměstnání a zpět. Způsob dopravy zaměstnance na takové cestě ani skutečnost, zdali se přepravoval svým vlastním, nebo služebním automobilem, nejsou rozhodující. Pokud šlo proto mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem pouze o domluvu ohledně parkování služebního automobilu v místě bydliště zaměstnance před zahájením pracovní cesty (za účelem zjednodušení jejího průběhu), nebude úraz zaměstnance na cestě ze zaměstnání směřující k zaparkování tohoto automobilu pracovním úrazem.

23. ODPOVĚDNOST ZAMĚSTNAVATELE ZA PRACOVNÍ ÚRAZ ZAMĚSTNANCE

• Trendem u některých zaměstnavatelů je motivovat zaměstnance ke zdravému životnímu stylu, a to i v soukromém čase. Tito zaměstnavatelé organizují různé „eventy”, „energy laby” apod. Zaměstnavatel například přes webový portál zorganizuje akci „Do práce na kole”, a podporuje tak své zaměstnance, aby se naučili přesouvat do práce alternativním a ekologickým způsobem (na kole, koloběžce, pěšky, během atd.). Jiný zaměstnavatel dá možnost zájemcům (v týmech např. po 5 lidech), aby soutěžili nejen mezi sebou, ale i mezi firmami. Má případný úraz vzniklý při této aktivitě povahu pracovního úrazu?

Stanovisko

• Jednou z podmínek pro posouzení úrazu jako pracovního je dle ustanovení § 271k odst. 1 ZP to, že k němu došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Bez ohledu na to, že je to zaměstnavatel, kdo tyto akce iniciuje nebo je dokonce financuje, v daném případě absentuje dle názoru Kolegia přímá souvislost s plněním pracovních úkolů ve smyslu ustanovení § 274 ZP, a o pracovní úraz proto nepůjde.

24. ZPŮSOB DOPRAVY ZAMĚSTNANCE NA PRACOVNĚLÉKAŘSKOU PROHLÍDKU

• Aby zaměstnanec nevykonával práce, jejichž náročnost neodpovídá jeho zdravotní způsobilosti, zajišťuje zaměstnavatel pracovnělékařské služby a v jejich rámci vysílá zaměstnance (uchazeče o zaměstnání) na příslušné pracovnělékařské prohlídky. Těmto prohlídkám je zaměstnanec dle ustanovení § 106 odst. 4 písm. b) ZP a § 56 písm. a) ZSZS povinen se podrobit.
• Připadne-li pracovnělékařská prohlídka do pracovní doby zaměstnance (což by mělo být pravidlem), jde o jinou důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance dle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., a zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci za tímto účelem (placené) pracovní volno na nezbytně nutnou dobu. Ačkoliv to právní předpis výslovně nestanoví, za nezbytně nutnou dobu je třeba považovat dobu cesty zaměstnance k poskytovateli pracovnělékařských služeb a zpět, dobu čekání na pracovnělékařskou prohlídku a dobu trvání prohlídky samotné.
• Způsob přepravy zaměstnance na výše zmíněné cestě ovlivňuje jak délku pracovního volna, tak výši nákladů, které musí zaměstnanec v této souvislosti vynaložit a které mu zaměstnavatel uhradí. I když cesta zaměstnance na pracovnělékařskou prohlídku není pracovní cestou (viz stanovisko Kolegia ze dne 6. 2. 2013, č. X./11), může zaměstnavatel s cílem minimalizovat délku pracovního volna a výši vynaložených nákladů rozhodnout, jakým způsobem se zaměstnanec na pracovnělékařskou prohlídku přepraví, a je zaměstnanec povinen se takovému rozhodnutí podrobit?

Stanovisko

• Ačkoliv není cesta zaměstnance na pracovnělékařskou prohlídku pracovní cestou a zaměstnavateli tedy nesvědčí právo určovat její podmínky, neznamená to, že by měl zaměstnanec v tomto ohledu neomezenou volnost a zaměstnavateli by nezbývalo než respektovat to, jak s touto cestou zaměstnanec v tom kterém případě naloží. Pracovní doba je totiž primárně určena k výkonu práce zaměstnancem, překážka v práci v podobě pracovnělékařské prohlídky tento závazek zaměstnance jen po nezbytně nutnou dobu přerušuje a zaměstnavatel je tím, kdo hradí zaměstnanci jednak dobu pracovního volna, jednak náklady přepravy s pracovnělékařskou prohlídkou spojené.
• Podle názoru Kolegia není proto vyloučeno, že kdyby zaměstnanec volil takový způsob přepravy na pracovnělékařskou prohlídku, který by v daném případě nebyl jediný možný, a který by naopak vedl k neúčelně a neúměrně vynaloženým nákladům zmíněným výše, může zaměstnavatel postupovat tak, že jeho nepřítomnost v práci v příslušné části sice omluví, ale zaplatí jen v přiměřené výši. V praxi půjde ale spíše o výjimečné případy a zaměstnavatel by měl umět obhájit, v čem neopodstatněnost jednání zaměstnance spatřuje.

25. AGENTURNÍ ZAMĚSTNANEC A MIMOŘÁDNÁ LÉKAŘSKÁ PROHLÍDKA

• Dle ustanovení § 55 odst. 2 ZSZS má zaměstnavatel právo vyslat zaměstnance na mimořádnou lékařskou prohlídku, má-li pochybnosti o zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci. Tomu odpovídá též znění ustanovení § 12 odst. 3 písm. a) prováděcí vyhlášky č. 79/2013 Sb.
• Jak realizovat mimořádnou lékařskou prohlídku z výše uvedeného důvodu v rámci agenturního zaměstnávání, kdy jde o dočasně přiděleného zaměstnance a pochybnost o jeho zdravotní způsobilosti k práci má uživatel? Jaké možnosti má v takovém případě uživatel vůči agentuře práce, aby si na ní provedení mimořádné lékařské prohlídky dočasně přiděleného zaměstnance „vynutil“?

Stanovisko

• Jak vyplývá z ustanovení § 309 odst. 1 ZP, tím, kdo dočasně přidělenému zaměstnanci agentury práce vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje jeho bezpečnost a ochranu zdraví při práci, je uživatel. Od něho tedy logicky bude pocházet i případná pohnutka k provedení mimořádné lékařské prohlídky.
• Na takovou prohlídku pak posílá agenturního zaměstnance jeho zaměstnavatel, kterým je agentura práce. Podle názoru Kolegia není nicméně vyloučena dohoda mezi agenturou práce a uživatelem, že to bude sám uživatel, kdo agenturního zaměstnance na mimořádnou lékařskou prohlídku v případě pochybností o jeho zdravotní způsobilosti k práci vyšle (včetně dohody o úhradě nákladů s takovou prohlídkou spojených). Každopádně ale musí o takové dohodě agenturní zaměstnanec dopředu vědět, například prostřednictvím písemného pokynu ve smyslu ustanovení § 309 odst. 2 ZP, aby pak náležitě splnil svoji povinnost dle ustanovení § 106 odst. 4 písm. b) ZP se zmíněné pracovnělékařské prohlídce podrobit.

26. VÍCE KOLEKTIVNÍCH SMLUV A HLASOVÁNÍ O STÁVCE

• Podle ustanovení § 17 odst. 1 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZKV“) stávku ve sporu o uzavření podnikové kolektivní smlouvy vyhlašuje a o jejím zahájení rozhoduje odborová organizace, jestliže se stávkou souhlasí alespoň dvě třetiny zaměstnanců zaměstnavatele zúčastněných na hlasování o stávce, jichž se má tato smlouva týkat, za předpokladu, že se hlasování zúčastnila alespoň polovina všech zaměstnanců zaměstnavatele, jichž se má tato smlouva týkat.
• U zaměstnavatele působí více odborových organizací na „profesním principu“ (každá tedy zastupuje určitou skupinu zaměstnanců) a v rámci kolektivního vyjednávání podle ustanovení § 24 odst. 2 ZP bylo dohodnuto, že se bude jednat o uzavření více kolektivních smluv – s každou odborovou organizací bude uzavřena samostatná kolektivní smlouva dopadající na profese zaměstnanců zastupované danou odborovou organizací. Následně jedno z těchto „dílčích“ vyjednávání ztroskotá a nastane kolektivní spor. Jak vyložit v daném případě slovní spojení „zaměstnanci, jichž se tato smlouva týká“ dle výše citovaného ustanovení zákona? Rozumí se tím všichni zaměstnanci zaměstnavatele, nebo jen zaměstnanci těch profesí, kteří jsou zastupováni danou odborovou organizací, jež dospěla se zaměstnavatelem do kolektivního sporu?

Stanovisko

• Z citovaného ustanovení zákona jasně vyplývá, že pro splnění podmínek k vyhlášení a následnému zahájení stávky ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy se berou v potaz ti zaměstnanci, jichž se má smlouva týkat, a na něž bude tedy dopadat její obsah. Má-li proto jít na základě dohody mezi zaměstnavatelem na straně jedné, a odborovými organizacemi na straně druhé o jednu z možných kolektivních smluv postavených na profesním principu, pak se logicky musí též pro případ stávky ve sporu o uzavření takové kolektivní smlouvy počítat co do hlasování jen se zaměstnanci, na které se má tato smlouva vztahovat.

27. OMEZENÍ ZAMĚSTNAVATELE V PRŮBĚHU STÁVKY

• Dle ustanovení § 25 ZKV nesmí zaměstnavatel v průběhu stávky přijímat náhradou za účastníky stávky na jejich pracovní místa jiné občany. Vztahuje se toto omezení pouze na přijímání nových zaměstnanců do pracovněprávního vztahu, nebo je v rozporu s výše popsaným pravidlem i praxe zaměstnavatele, že se s jinými svými zaměstnanci, kteří nejsou stávky účastni a kteří vykonávají práci jiného druhu, než je druh práce stávkujícího zaměstnance, dohodne na (dočasné) změně druhu práce, aby tak zajistil výkon práce na pracovním místě stávkujícího zaměstnance, protože tato práce je pro jeho předmět činnosti důležitější?

Stanovisko

• Podle Kolegia je účelem zmíněného ustanovení, aby postupem zaměstnavatele nebyla zmařena podstata stávky jako krajního prostředku ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy. Proto je třeba omezení zaměstnavatele ve vztahu k pracovním místům účastníků stávky vázat nikoliv jen na uzavření pracovněprávních vztahů s novými zaměstnanci, ale též na případnou změnu druhu práce se zaměstnanci stávajícími. Stejné omezení platí pro případ, že by se zaměstnavatel rozhodl nahradit účastníky stávky po dobu jejího trvání prostřednictvím dočasného přidělení agenturních zaměstnanců.
• Ačkoliv by byl výše uvedený postup v rozporu s právní úpravou a vyostřil by ještě více proces kolektivního vyjednávání (sociální dialog s odborovou organizací), dle současného znění zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů by takový postup nenaplňoval žádnou ze skutkových podstat přestupku, a zaměstnavateli by tak nehrozilo ani uložení pokuty.