Dokumenty

Od ledna 2026 vstupuje v platnost nové nařízení vlády, které zásadně mění způsob evidence a hlášení pracovních úrazů. Digitalizace, nové lhůty a povinné elektronické hlášení přes portál SUIP – to vše ovlivní každodenní praxi zaměstnavatelů. Na setkání vám ukážeme, co přesně se mění, jak se připravit na nové povinnosti a jak nastavit procesy tak, aby vše proběhlo hladce a bez zbytečných komplikací. V souvislosti s pracovními úrazy vzniká pravidelně řada otázek: Při jaké činnosti, kromě standardního výkonu práce, může dojít k pracovnímu úrazu? Co všechno může být považováno za pracovní úraz? Kam je třeba pracovní úraz hlásit? Jak se vyšetřuje pracovní úraz? Jaké nároky má zaměstnanec v případě pracovního úrazu? Jak má zaměstnavatel postupovat, když zaměstnanec tyto nároky uplatní? Kdy zaměstnavatel za pracovní úraz odpovídá a kdy se naopak může vyvinit? Odpovědi na ně Vám představí náš odborník na příjmu, zkušená advokátka se specializací na pracovní právo Mgr. Veronika Odrobinová.

Jak se daní souběh příjmů ze závislé činnosti, příjmů z Aaukra a z akcií? Zaměstnanec během letošního roku několikrát prodal svoje věci na Aukru. Tyto věci vlastnil několik let. Celková suma z prodeje za rok 2025 činila více než 50 000 Kč. Jaký je limit pro podání daňové přiznání u souběhu s příjmy ze zaměstnání? V případě povinnosti podat daňové přiznání se uvádí příjem z prodeje anebo jenom zisk? Tento zaměstnanec má zároveň i příjem z akcií - ročně částka cca 1 000 Kč. Jaký je limit u příjmu z akcií? 

Budou mít nárok na povinný příspěvek na stáří zaměstnanci, kteří jsou zařazeni v třetí kategorii pro riziko vibrací z důvodu práce s křovinořezem? Tuto rizikovou práci vykonávají v sezóně duben až září, ale většinou tato práce trvá jen cca 1 hodinu denně. Většina prací již probíhá na traktorových sekačkách. Pracovní doba je 40 hodin týdně. Jak správně spočítat rizikové směny v tomto případě. Příspěvek by náležel jen v měsíci, kdy by byly splněny 3 rizikové směny a v ostatních měsících by se neposkytoval? 

Jaký je postup podle zákona č. 324/2025 Sb.? Pokud je zaměstnanec zařazen do 3. kategorie práce, ale: nemá uzavřenou smlouvu o doplňkovém penzijním spoření (DPS) ani penzijním připojištění, a zároveň nepodá zaměstnavateli písemné oznámení s údaji o penzijní společnosti a číslem smlouvy, je postup zaměstnavatele správný, pokud: příspěvek ve výši 4 % z hrubé mzdy nevyplácí, tento příspěvek nelze vyplatit zaměstnanci v hotovosti, na jeho osobní účet ani jej přičíst ke mzdě, zaměstnavatel splní svou povinnost tím, že zaměstnance o nároku a podmínkách prokazatelně informuje?

Vztahuje se na nás povinnost přispívat zaměstnancům na penzijní spoření dle zákona č. 324/2025 Sb., když zaměstnáváme noční hlídače objektů (sedí v recepci budovy a párkrát za noc obejdou areál) a noční pracovníky třídíren (fyzická práce, třídí různě těžké balíky a pracují výhradně v noci)?

Máme zaměstnance ve třetí kategorii pro obsluhu kovoobráběcích strojů, kteří mají stálou noční směnu. Z hygieny máme Rozhodnutí o zařazení do kategorie práce třetí, a to takto: Hluk - 2, Pracovní poloha - 2, Psychická zátěž - 3, Výsledná kategorie práce 3. Domníváme se správně, že v tomto případě se na zaměstnavatele nevztahuje povinný příspěvek na penzijní připojištění? 

Od ledna začne platit vyšší příspěvek pro kategorii 3 - rizikové práce. Co má dělat zaměstnavatel, když tento zaměstnanec nemá penzijní připojištění a ani si ho nehodlá sjednat. Je to jeho povinnost? Jak má tedy postupovat zaměstnavatel? 

Jak je to s novým zákonem stanovujícím povinné platby penzijního pojištění pro rizikové skupiny povolání? Spadají do této skupiny stavební dělníci? Jaké jsou povinnosti zaměstnavatele v tomto směru? Má nařídit zaměstnanci si založit penzijní spoření? Jak se určí, že se jedná o rizikové povolání? 

Chápu dobře, že dle zákona č. 324/2025 do rizikové práce nespadají pracovníci zařazené do 3. rizikové skupiny rizika hluku a prachu, tudíž se na ně povinné příspěvky nevztahují? Naše firma má pracovníky jen ve 3. skupině z hlediska hodnoceného fakturu hluk a prach.

Odbory pracovníků úřadů práce a úřadu vlády nesouhlasí s poslaneckým návrhem na zrušení služebního zákona a jeho nahrazení novou normou, která má usnadnit propouštění úředníků. Podle odborářů by ohrozil fungování státní a vedl k její politizaci.

Začátek kalendářního roku je spojen s řadou legislativních změn. Ani rok 2026 není výjimkou. Jednu z takových změn přinesl s účinností od 1. 1. 2026 zákon č. 324/2025 Sb. , o povinném příspěvku na produkty spoření na stáří a o změně souvisejících zákonů (zákon o povinném příspěvku na produkty spoření na stáří). Na jeho základě musí zaměstnavatelé za určitých podmínek poskytovat některým svým zaměstnancům příslušné plnění. Účelem následujících řádků je nejen vysvětlit základní principy nové právní úpravy, ale upozornit též na vybrané problémy, které při její aplikaci vznikají. A není divu, protože je to právní úprava dle mého názoru nepovedená.

Jako již pravidelně začátkem každého kalendářního roku, též pro rok 2026 došlo k řadě legislativních změn. Abychom vám usnadnili orientaci v tom, co se změnilo a co zůstává stejné, přinášíme vám přehled důležitých údajů (nejen) v pracovněprávní oblasti.

Nově vzniklá dohoda o provedení práce dne 2. 1. 2026. V roce 2025 byla možnost dohodu o provedení práce nahlásit přes výkaz DPP, tzn. do 20 dne následného měsíce od nástupu. Výkazy DPP se již za leden 2026 podávat nebudou. Je potřeba přihlásit takto zaměstnance pracujícího na DPP (zahájení 2. 1. 2026) přes přihlášku ONZ, i když nebude účasten nemocenského pojištění vlivem částky do 12 000 Kč, nebo se zaměstnanec nebude přihlašovat a přihlásí se až registrací pres JHMZ? Jaký postup bude u DPČ, v případě, že částka nepřesáhne rozhodující částku pro nemocenské pojištění?

Když bude mít zaměstnanec v roce 2026 dvě nebo i více dohod o provedení práce, každou u jiného zaměstnavatele, každou v měsíční hodnotě 11.999 Kč, bude muset z každé dohody, kromě jedné, odvádět sociální a zdravotní pojištění nebo platí, že v případě dohod o provedení práce v maximálním limitu bez odvodů u více zaměstnavatelů se odvádí jen 15% srážková daň? Konkrétní příklad: dohody jedné osoby u společností A, s.r.o. = 11.999 Kč, B, s.r.o. = 11.999 Kč, C, s.r.o. = 5.600, celkem 29.598 měsíčně, z toho 4.440 Kč 15% srážková daň. 

S příchodem nového roku jsme stále blíž k transpozici směrnice EU o transparentnosti odměňování, která přinese zaměstnavatelům celou řadu nových povinností například v podobě vypracování detailní mzdové politiky, podrobného informování zaměstnanců nebo povinného reportingu vůči státním orgánům. Na rovné zacházení a zákaz diskriminace na pracovišti se ovšem Státní úřad inspekce práce důsledně zaměřuje již nyní. Rovné zacházení a zákaz diskriminace na žebříčku priorit kontrolních orgánů neustále stoupají. Inspekce práce jen v minulém roce přijala na 322 podnětů ke kontrole a provedla 640 kontrol zaměřených čistě na tuto oblast. Lze přitom očekávat, že s příchodem směrnice o transparentnosti odměňování, která by měla být transponována do 7. června 2026, budou tato čísla ještě stoupat. Jaké jsou nejobvyklejší prohřešky zaměstnavatelů?  Mlčenlivost o mzdě Jedním z nejčastějších přestupků zaměstnavatelů bylo sjednání tzv. doložek o mlčenlivosti o mzdě. Inspekce práce shledala porušení zákona hned v 63 případech. Přestože je toto ujednání oficiálně zakázané teprve od 1. června 2025, přístup inspektorátu poukazuje i na dřívější problematičnost tohoto ustanovení. Podle zákoníku práce totiž není možné sjednat si odchylnou úpravu od zákoníku práce, což doložky o mlčenlivosti o mzdě podle inspektorátu práce představovaly.  Poskytování benefitů Při kontrolách dodržování rovného zacházení se inspekce rovněž důsledně věnovala a nadále věnuje i tzv. docházkovým bonusům. Ty jsou zpravidla poskytovány zaměstnancům, kteří ve sledovaném období nezameškají žádnou směnu (např. z důvodu nemoci nebo jiné překážky v práci). Tímto postupem ale zaměstnavatel diskriminuje zaměstnance, kteří do práce z objektivních a zákonem předvídaných důvodů přijít nemohli. Zaměstnavatelé chybovali i v oblasti rovného přístupu k benefitům. Mnohdy totiž vyloučili z některých benefitů například zaměstnance na rodičovské dovolené, zaměstnance pobírající starobní důchod nebo zaměstnance ve zkušební či výpovědní době.  Odměňování v regionech Inspekce práce se konečně zaměřovala i na velké obchodní řetězce. V roce 2024 odhalila dva zaměstnavatele, kteří měli své prodejny po celé České republice rozděleny do tří různých odměňovacích skupin. Zaměstnanci z Prahy a okolí tak zpravidla dostávali vyšší mzdu než zaměstnanci z méně lidnatých oblastí. Jeden z obchodních řetězců si za toto jednání vysloužil pokutu ve výši 200 tisíc korun.Kontrolní činnost inspektorátů práce posiluje, a proto by zaměstnavatelé měli těmto otázkám věnovat patřičnou pozornost. V roce 2024 uložily inspektoráty 56 pokut ve výši 1 448 000 korun – průměrně tak jedna pokuta vycházela na 28 tisíc korun. Jedná se přitom o skoro trojnásobný nárůst oproti stavu v roce 2022. Pokuta přitom není to jediné (a nejzásadnější), co může na zaměstnavatele dopadnout. Je běžnou praxí, že se inspektoráty na takové zaměstnavatele v budoucnu více zaměřují, aby ověřily, zda se vytýkaného jednání nedopouštějí znovu.

Odpojení, nejistota nebo ztráta kontroly nad týmem, to jsou pocity, které do mnoha kanceláří přinesla pandemie covid-19 a s ní i práce z domova. Mnozí manažeři tehdy zareagovali instinktivně: začali více kontrolovat, vyžadovat časté reporty a schvalovat i drobné kroky. Mikromanagement se stal jakýmsi „manažerským autopilotem“ a mnozí jej transformovali z dočasného nástroje na dlouhodobě využívaný styl. Jenže tento styl řízení dlouhodobě brzdí důvěru, odpovědnost i výkon. Jak tuto past rozpoznat a jak z ní ven? Cestou je přechod od kontroly k autonomii a kultuře důvěry. Ovšem jak poznat, že v týmu převládá mikromanagement? Jaké jsou skutečné podmínky autonomie zaměstnanců? A co přináší paradox vztahu mezi důvěrou a kontrolou? Odpovědi na tyto otázky jsou rozklíčovány v následujících odstavcích, a to včetně empirických poznatků z tuzemské praxe.

Flexibilní novela zákoníku práce přinesla mnoho změn v rámci pracovněprávních vztahů. Přestože nový zákon mířil spíše na usnadnění pozice zaměstnavatelů, některé změny naopak významně posilovaly ochranu zaměstnanců. Jednou z takových změn je prodloužení doby, v rámci které je zaměstnavatel povinen zařadit nepřítomného zaměstnance po návratu z mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené na původní pracovní pozici. Mnoho zaměstnavatelů se ale již nyní ptá, kterých zaměstnanců se bude toto opatření týkat. Zejména tak vyvstávají pochybnosti ohledně toho, jestli se má povinnost použít pouze pro zaměstnance, kteří nastoupili na rodičovskou dovolenou po účinnosti zákona, nebo i na ty, kteří nastoupili na rodičovskou dovolenou dříve. Jak tak mají zaměstnavatelé přistoupit k tomu, kdy bude původní pracovní místo navrátivšího zaměstnance z rodičovské dovolené již obsazené?

Novela prováděcí vyhlášky upravující mj. pracovnělékařské služby přinesla od roku 2026 významné změny. Ty se týkají jednak organizace a provádění pracovnělékařských služeb v krizových situacích (např. nouzové stavy či epidemiologická opatření), jednak pracovnělékařských prohlídek (především tzv. nepravé vstupní a mimořádné) a s nimi souvisejících záležitostí, jako je žádost o její provedení nebo lékařský posudek. Přestože novela obsahuje bezpochyby i pozitvní věci, vyvolává bohužel také řadu otázek a potenciálních problémů v aplikační praxi. 

Od 1. 1. 2026 se zavádí jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele. Ráda bych se zeptala, jakým způsobem bude probíhat registrace firem a zaměstnanců v období od 1. 1. 2026 do 31. 3. 2026, pokud nový formulář bude spuštěn až v dubnu.